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企業(yè)文化落地:最具挑戰(zhàn)的變革

發(fā)布時間:2015/10/27 1:32:36文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):3203次


  在眾多的企業(yè)變革中,企業(yè)文化可以說是最難的一項,而讓文化落地又是難上加難。它意味著要改變整個團(tuán)隊的行為方式和潛在假設(shè),為了使文化變革有效,整個組織的結(jié)構(gòu)、系統(tǒng)、程序都得用這個新的文化來修補(bǔ)、強(qiáng)化。而企業(yè)里每一位高層管理者都必須歡迎新的文化,采用全新的、與以往不同的方式來做事。 因此,要讓文化真正落地,不僅僅需要勇氣,更要有耐心和毅力。

  測試一家企業(yè)的文化是否落地,方法很簡單,在這家公司里隨便找個人,問他能否講出企業(yè)文化倡導(dǎo)的一句話或一個詞。如果回答大致相同,說明這家公司至少在文化的傳承上已經(jīng)深入人心了;如果每個人講的都不一樣,那么,這家公司要么沒有企業(yè)文化,要么就是文化沒有很好的滲透。

  對于文化的定義,不同人、不同企業(yè)有不同的理解,在hay(合益)集團(tuán)大中華區(qū)副總裁陳雪萍看來,戰(zhàn)略是數(shù)字化和硬性的,而文化則是相對軟性的,“在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的過程中,需要建立一種使大家基于對價值觀、行為層面認(rèn)同的文化。所以我們對文化的定義是在一家企業(yè)里能夠推動戰(zhàn)略實(shí)施的、全新的價值觀體現(xiàn)?!?

  因此,如何確保文化落地,使之成為保障組織持續(xù)健康發(fā)展,并能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響,便成了企業(yè)文化實(shí)施的關(guān)鍵所在。

  很多人認(rèn)為hr是所有企業(yè)文化的源泉。其實(shí),這完全是一種誤解,這種誤解也可以理解,因為文化歸根到底是組織和人的行為,而人又是hr的職能領(lǐng)域。許多ceo不想被諸如文化等不可衡量的事務(wù)所困擾,于是他們便把這個活兒派給了人力資源部,“就你來管吧”。如果是這種情況,文化在公司的商業(yè)計劃中將不占有優(yōu)先地位,而且,每個人都認(rèn)為這是人力資源部的事。但實(shí)質(zhì)上,文化是組織中每個人的問題和責(zé)任。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  文化確實(shí)源于人,但前提是這些人是組織的創(chuàng)辦者。無論組織的創(chuàng)辦者是否意識到,公司文化在他們勾勒出精彩戰(zhàn)略構(gòu)想的那一刻,就已經(jīng)開始形成了——公司的創(chuàng)始人以他們自己的一套價值觀、信念和行為模式開始創(chuàng)業(yè),這些構(gòu)成了他們最初的工作環(huán)境。接下來很可能的情況是,第一批雇員分享了這些創(chuàng)始人的價值觀,然后企業(yè)文化開始自然演進(jìn)。但是請注意,這個階段的文化都是在沒有hr或企劃部門干預(yù)的情況下自然發(fā)生的。

  當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段,順利渡過創(chuàng)業(yè)期,進(jìn)入平穩(wěn)發(fā)展階段時,hr才可能出現(xiàn)在企業(yè)的舞臺上。這時,企業(yè)需要爭奪人才,需要關(guān)注如何留住人才,需要發(fā)展、培訓(xùn)員工新技能……信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  這些重要的活動確實(shí)使hr領(lǐng)導(dǎo)和驅(qū)動企業(yè)文化的發(fā)展成為可能,但hr絕對不是企業(yè)文化的創(chuàng)造者。因為在hr出現(xiàn)以前,企業(yè)文化就已經(jīng)存在很長一段時間了,這時組織文化已經(jīng)固化,而且每個員工都已成為這種文化的膜拜者或衛(wèi)道士。

  “很多人覺得文化是看不見、摸不著的,但在落地過程中一定要讓它變成可觸見、可感知。正所謂‘軟件需要硬件來表達(dá)’,文化是軟件,但是它需要硬件來表達(dá)?!?

  如果說文化是軟件,那硬件是什么?該如何表達(dá)呢?

  在陳雪萍看來,硬件就是企業(yè)的整個價值體系、行為模式和工作方法,“這些組合起來就形成了企業(yè)的文化,例如有些企業(yè)在它的文化中非常推崇創(chuàng)新,但創(chuàng)新僅僅是一個口號,是軟性的,基本不可能實(shí)現(xiàn)這種創(chuàng)新的文化,這就需要從硬件處著手,即企業(yè)所要求的員工日常行為是否從創(chuàng)新的角度考慮、喜歡打破常規(guī)等?!?

  “此外領(lǐng)導(dǎo)者自身的領(lǐng)導(dǎo)力非常關(guān)鍵,假如想打造創(chuàng)新文化,那么領(lǐng)導(dǎo)人要以身作則,鼓勵一些創(chuàng)新的點(diǎn)子,當(dāng)員工有一些打破常規(guī)的想法時企業(yè)是鼓勵他?還是打擊他?在這種情境下,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同也會影響到創(chuàng)新文化的塑造?!标愌┢颊f道。

  一家與hay(合益)集團(tuán)有過合作的高科技企業(yè)ceo曾自豪地說,“我每天工作的很大一部分時間都用來‘kill the ideas’(消滅一些好點(diǎn)子),因為我們公司員工的點(diǎn)子實(shí)在太多了?!迸c這家企業(yè)相反的是一些企業(yè)ceo為找不到點(diǎn)子而每天發(fā)愁,很多事情都需要他自己去想,其實(shí)這樣的企業(yè)本身就遇到了創(chuàng)新瓶頸。

  通過不同場合去植入文化理念,至少需要2∽3年時間才有可能讓文化落地?!?

  “因此,相關(guān)的機(jī)制非常重要。”陳雪萍強(qiáng)調(diào)說,文化的行為一旦表現(xiàn)出來,沒有激勵或者獎罰,員工就會覺得無所謂。

  很多企業(yè)在文化的執(zhí)行上往往虎頭蛇尾,關(guān)鍵原因在于沒有取得管理團(tuán)隊的認(rèn)同,“沒有人把這事當(dāng)回事兒,或是對文化理念根本不認(rèn)同?!?

  在陳雪萍看來,能夠真正讓文化落地的企業(yè)有幾個關(guān)鍵點(diǎn):

  第一,企業(yè)在重塑或打造文化的過程中,有一支文化變革的團(tuán)隊。成功的企業(yè)通常都會把文化的變革視作“一把手工程”,因為文化的變革直接推動了戰(zhàn)略的變革,ceo或是董事長親自主導(dǎo)文化的重塑,下面有一支理解力、執(zhí)行力超強(qiáng)的變革團(tuán)隊。

  除了“一把手”外,高管團(tuán)隊也發(fā)揮了重要的作用,hay(合益)集團(tuán)將其稱為“變革體本身”。如果“變革體本身”沒有發(fā)揮最重要的作用,僅僅靠“一把手”推動也難行得通。

  值得注意的是,hr在文化執(zhí)行過程中發(fā)揮了“變革催化劑”的作用,即變革的流程、資源協(xié)調(diào)、變革整體的推動……可以說,如果“一把手”和高管團(tuán)隊發(fā)揮的是拉動作用,hr則起到推動作用。

  第二,任何文化的變革一定是圍繞著戰(zhàn)略變革而來,因此,戰(zhàn)略不清晰,直接推動文化基本不會有結(jié)果。因為讓文化落地的結(jié)果最終是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略成功。很多企業(yè)在文化塑造過程中并沒有意識到這一點(diǎn),將企業(yè)文化視為一個獨(dú)立的個體,沒有意識到文化同戰(zhàn)略的關(guān)系,所以前期對戰(zhàn)略的澄清,特別是戰(zhàn)略方向的重新定位并不清晰。

  第三個關(guān)鍵點(diǎn)在于配套的體系,例如領(lǐng)導(dǎo)者對員工行為產(chǎn)生的變化持何種態(tài)度、與之配套的獎懲措施,甚至在一些招聘和培訓(xùn)過程中如何強(qiáng)調(diào)文化所倡導(dǎo)的理念與行為等。

  文化在執(zhí)行過程中還需要上下探討、達(dá)成共識,這一過程也是文化能否落地的關(guān)鍵,可以被分解為五個階段,分別是:





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