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德勝洋樓的企業(yè)文化

發(fā)布時間:2015/10/27 1:32:05文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):3360次


  處于社會轉(zhuǎn)型和開放時期的中國,傳統(tǒng)的、現(xiàn)代的、中國的、西方的各種文化紛至沓來,使得許多中國企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者們要選擇和堅(jiān)守一種自己認(rèn)可的企業(yè)文化變得很困難。比如,一談到西方管理,很多人還停留在所謂冷冰冰的、剛性十足的“泰羅時代”,但觀察許多西方企業(yè)的實(shí)踐我們又知道,實(shí)際上在現(xiàn)實(shí)中得到中國人較多贊許的,恰恰是西方企業(yè)的文化,尤其是與日韓企業(yè)及我們的國企和私企相比。同樣,一些人日夜高呼、似乎已呈蔚然大觀的“中國式管理”,卻還只停留在表現(xiàn)功夫(書上和嘴皮子)上,而眾多私營企業(yè)文化留給我們的印象,似乎還處于傳統(tǒng)時代——威權(quán)、壓制、陰謀、告密、小聰明、小圈子,不一而足。

  在管理實(shí)踐中,許多人在文化選擇上存在著諸多的糾結(jié)。比如,選擇人性化管理對不對?當(dāng)然對,但是如果人性化沒有以制度和契約為前提,就會變成慈善會和俱樂部;同樣,強(qiáng)調(diào)制度、強(qiáng)調(diào)員工對制度和契約的遵守和執(zhí)行好不好?當(dāng)然好,但是如果你的制度是非平等的、人格區(qū)分的、壓制和奴役性的,自然就有問題。所以,管理過程及其相關(guān)的管理文化,實(shí)際上是一個聯(lián)動的、相輔相成的、相互制約的系統(tǒng),撇開其中的任何一項(xiàng)而專注于另一項(xiàng),都可能陷入誤區(qū)。那么,如何理解管理中的這些文化訴求?這些訴求如何匹配才能促進(jìn)管理的持續(xù)優(yōu)化和文化的成長?德勝洋樓的管理文化,給了我們很好的啟示。

  首先,在企業(yè)最基本的契約——企業(yè)與員工關(guān)系或者勞資關(guān)系方面,許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)鑒于“以人為本”的理念,力圖在企業(yè)內(nèi)部打造家文化、親情文化,但德勝卻反其道而行。德勝強(qiáng)調(diào):“我們之間是一種勞資關(guān)系。你們通過努力工作,可得到更好的報酬,但我保留隨時炒你魷魚的權(quán)力。報紙上宣傳的那種大家像一家人一樣的企業(yè)文化,那種像朋友一樣的管理,那是極其落后的。”德勝的領(lǐng)導(dǎo)人聶圣哲先生說:“我絕對不會虛偽地說,我們是兄弟。我們永遠(yuǎn)不是兄弟,這個必須講清楚,我辦公司一開始就按這個原則辦的?!?

  有了這種契約關(guān)系,接下來要做的事情,就是如何盡力完善的制度文化和契約文化。就像我們與別人做生意一樣,簽訂了協(xié)議和契約,就必須按照契約辦事,不然就會受到懲罰。在這一點(diǎn)上,德勝提出了“蔑視程序的人,永遠(yuǎn)是德勝的敵人”這樣響亮的口號和觀點(diǎn)。聶圣哲先生說:“我絕對不能容忍我熟悉的人、我曾經(jīng)幫助過的人蔑視制度,絕對不可以,百分之百不可以。”“認(rèn)真做事就是按程序做事,一件事即使做成了,但如果不按程序做,也等于沒有成功?!薄笆裁磿r候執(zhí)行了程序,什么時候我們的管理就到位了,什么時候執(zhí)行了程序,什么時候我們就沒有了腐敗?!薄澳阋ゲ缓霉ぷ?,你要是把工作搞砸了,置工作于不顧,那對不起,你傷害了公司的利益,你就要收到處罰。”

  那么,這種看似嚴(yán)格的、“冷冰冰”的契約關(guān)系,是否會形成員工的“干活拿錢”和離心離德傾向?如果這種情況有可能出現(xiàn)的話,用什么樣的措施來糾正或緩解?德勝在這方面的舉措有三:信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  第一,強(qiáng)調(diào)人格平等

  “公司里職工是平等的,我們的關(guān)系是合作者的關(guān)系,我們的經(jīng)濟(jì)關(guān)系就是雇用與被雇用的關(guān)系。這并不影響我們和平相處。我作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人,對大家都很公平,給大家以尊重。人格上的平等并不排斥雇用和被雇傭的關(guān)系,雇傭和被雇傭關(guān)系也不排斥人格上的平等,這是一種平等關(guān)系,這是我們中國企業(yè)最容易搞錯的地方”信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  第二,反對官僚主義,強(qiáng)調(diào)管理過程中的人性化

  “徹底地反對公司官僚文化。什么是官僚文化?你有了權(quán)力時牛哄哄就是官僚文化;你有了權(quán)力對別人漠視就是官僚文化;你有了權(quán)力對別人不尊重就是官僚文化;你很多的事情不想自己親自去做,就是官僚文化?!睘榇耍聞僦贫斯芾碚咴谝痪€頂崗的制度,“一定要頂崗,不頂崗一天,他們的管理水平就會退步。”“沒有在一線工作,你就發(fā)現(xiàn)不了細(xì)節(jié),就不可能對程序的運(yùn)轉(zhuǎn)做到極致的程度。”

  第三,各方面加強(qiáng)員工福利,關(guān)照員工

  “我作為企業(yè)的主人,我拼命地使企業(yè)發(fā)展得更好,使大家同樣工作一天能夠在德勝得到更多的收入,各方面條件更好,到老了,生活有保障?!薄皭坌氖枪芾淼搅俗罡呔辰绲臅r候所不可缺少的東西?!钡聞俟驹谶@方面的措施很多,如工作福利好、隨意調(diào)休、免費(fèi)打長途電話、公司出錢招待家屬、家屬來公司在一定時限內(nèi)免費(fèi)食宿等等。

  德勝的案例,使我們看到了這家公司如何在制度約束和人性化管理之間力求均衡,也看到了兩者關(guān)系的相輔相成和相互制約。其實(shí),上述這些理念,我們的大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都懂得。而在實(shí)現(xiàn)中這些管理關(guān)系和管理文化出現(xiàn)偏差的原因,我覺得一方面是囿于體制和政治需求而不敢或不愿提倡;另一方面是在實(shí)踐中沒有處理好它們之間的關(guān)系,比如誰先誰后、強(qiáng)調(diào)了一方面如何同時強(qiáng)調(diào)另一方面等等。當(dāng)然,更麻煩的,可能是我們的文化傳統(tǒng)的阻礙,德勝的案例也告訴我們,這樣做的結(jié)果,難得被全部的人理解,也需要管理者在管理中費(fèi)更多的心力和精力,而且,費(fèi)心費(fèi)力之外,你還不能“?!?。我感覺,這正是德勝管理文化難能可貴之處。也正因?yàn)榇?,德勝提出了自己?dú)特的考核標(biāo)準(zhǔn):“把‘誠實(shí)、勤勞、能力、學(xué)歷’作為考核標(biāo)準(zhǔn),它們的順序不要搞錯”。

  注:上述引號內(nèi)內(nèi)容引自周志友編《德勝員工守則》,安徽人民出版社2006年版。





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