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薪酬經(jīng)理必看的薪酬制度寶典

發(fā)布時間:2015/10/27 1:21:57文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5872次


  一、我國現(xiàn)行的薪酬分配制度

  我國現(xiàn)行的分配制度是:按勞分配為主體,按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的多種分配方式并存。生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配,是市場經(jīng)濟(jì)的客觀要求,也是我國分配制度的重大變革。盡管我國的分配制度是好的,但具體執(zhí)行起來,很難達(dá)到理想效果。分配不公和收入差距的不斷擴(kuò)大,成為建設(shè)和諧社會的一大障礙。

  在當(dāng)今企業(yè)的薪資體系中有很多種稱謂,如績效工資、職位工資、職位技能工資、協(xié)議工資、計件工資等等,種類繁多。名稱雖然各有不同,歸納起來,薪資有三種基本的模式:基于職位的薪資模式-在什么職位拿什么錢、基于績效的薪資模式-有多少業(yè)績拿多少錢、基于市場的薪資模式-在市場上值多少錢就拿多少錢。

  2000年至今,工資分配制度全面深化改革階段。中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則,要求把按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來。一是加大了對經(jīng)營管理人員的激勵力度,在許多企業(yè)經(jīng)營者實行年薪制的基礎(chǔ)上,部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵辦法、企業(yè)年金制度和規(guī)范職位消費。二是建立健全科技人員收入分配激勵機(jī)制,實行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績定酬的辦法。三是深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革,建立以崗位工資為主的基本工資制度。四是探索按生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)分配,部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點。五是繼續(xù)擴(kuò)大工資指導(dǎo)線、勞動力工資指導(dǎo)價位和人工成本信息指導(dǎo)制度實施范圍,全面建立最低工資制度。六是進(jìn)一步深化公務(wù)員工資制度改革,實行職務(wù)級別工資制;改革事業(yè)單位分配制度,實行崗位績效工資制。

  二、我國薪酬制度存在的不足信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  30年的工資分配制度改革取得了很大的成績,但由于我國經(jīng)濟(jì)體制改革正處于轉(zhuǎn)軌時期,一些深層次的矛盾還沒有得到根本解決,工資分配領(lǐng)域還存在著一系列問題,中國當(dāng)前薪酬分配存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾方面:一是居民收入在國民收入中的比重降低,勞動報酬比重逐步下降。改革開放以來,國家、企業(yè)和居民三者之間的分配關(guān)系發(fā)生了較大變化。據(jù)有關(guān)研究報告顯示,從1995年到2005年,11年間政府和企業(yè)收入所占比重分別上升6.6和3.2個百分點,而居民收入所占比重下降了9.8個百分點。與此同時,勞動報酬在國民收入初次分配總額中的比重也出現(xiàn)下降。中國社科院有關(guān)研究數(shù)據(jù)顯示,1990年至2005年,勞動者報酬占gdp的比例從53.4%降至41.4%;同期企業(yè)所得占gdp比例從21.9%增加到29.6%.二是收入分配制度尚不健全,收入差距擴(kuò)大的趨勢仍未得到有效緩解,普通職工工資正常增長機(jī)制尚未形成,企業(yè)一線生產(chǎn)崗位工資增長慢、水平低,低工資職工比例較大。在低工資職工中,農(nóng)民工和被派遣職工占有很大比例。據(jù)有關(guān)方面對五省市部分企業(yè)的調(diào)查,這些企業(yè)中工資低于當(dāng)?shù)仄骄べY的職工人數(shù)占71.5%,其中低于當(dāng)?shù)仄骄べY50%的職工占26.9%;工資水平低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的職工人數(shù)占10.3%.此外,由于工資監(jiān)控和保障機(jī)制不健全,在部分行業(yè)和地區(qū)的部分企業(yè)仍一定程度上存在著拖欠、克扣工資等現(xiàn)象。

  三是工資分配宏觀調(diào)控體系和手段不適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。主要表現(xiàn)在工資分配法律法規(guī)不夠完善,執(zhí)法尚不到位;有關(guān)工資分配的信息指導(dǎo)系統(tǒng)不夠健全,工資指導(dǎo)線、勞動力市場工資價位、人工成本信息發(fā)布指導(dǎo)等制度尚未發(fā)揮其應(yīng)有的指導(dǎo)作用,最低工資制度也有待完善;企業(yè)工資總量管理、行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資水平與企業(yè)協(xié)調(diào)、行業(yè)工資差距調(diào)控等尚未建立制度或形成機(jī)制;個人所得稅制度不夠健全,征管不夠到位,稅收對再分配的調(diào)節(jié)作用未能有效發(fā)揮。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  三、薪酬分配制度改革

  要處理好幾大關(guān)系黨的十七大和國家“關(guān)于國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展第十一個五年規(guī)劃”,對我國當(dāng)前和未來的工資分配制度改革提出了明確要求。根據(jù)這些要求,我們初步梳理了社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制下工資分配制度改革的目標(biāo)和基本思路。要實現(xiàn)這一改革目標(biāo),應(yīng)妥善處理好工資分配領(lǐng)域的三大關(guān)系:

  一是公平與效率的關(guān)系。改革開放之初,我國實行“效率優(yōu)先,兼顧公平”原則,其后又強調(diào)“初次分配注重效率,再分配注重公平”,這對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平提高起到了強有力的推動作用。但是,隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及居民收入格局的變化,這種分配原則已不能完全適應(yīng)形勢發(fā)展的需要。因此,要充分認(rèn)識努力實現(xiàn)公平分配是提高效率的目的,提高效率創(chuàng)造更多社會財富是實現(xiàn)公平分配的物質(zhì)基礎(chǔ),二者相輔相成,是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。

  二是企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決的關(guān)系。企業(yè)自主分配與平等協(xié)商共決,實際上是一個整體。在涉及到分配制度、分配標(biāo)準(zhǔn)、分配程序等關(guān)鍵環(huán)節(jié)時,職工民主參與協(xié)商共決,既是維護(hù)公平的需要,也是法律規(guī)定的要求。因此,只有把平等協(xié)商共決作為企業(yè)自主分配的基本形式,妥善處理勞動與資本的分配關(guān)系,才能促進(jìn)實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方互利共贏,才能為建立公正合理的內(nèi)部分配制度搭建扎實的平臺。

  三是市場調(diào)節(jié)與政府調(diào)控的關(guān)系。在市場經(jīng)濟(jì)中,市場調(diào)節(jié)和政府調(diào)控是一種互補和不可替代的關(guān)系?,F(xiàn)階段我國正處于新舊經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的歷史時期,面對我國工資分配領(lǐng)域存在的問題,為了加大規(guī)范分配行為和分配秩序工作的力度,必須根據(jù)我國現(xiàn)階段特點,在培育市場調(diào)節(jié)機(jī)制的同時,加強政府調(diào)控,二者互為補充,有機(jī)結(jié)合。

  四、薪酬制度改革的個人見解

  第一、制定適合員工需要的福利項目

  員工個人的福利項目可以按照政府的規(guī)定分成兩類。一類是強制性福利,企業(yè)必須按政府規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,比如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金等。另一類是企業(yè)自行設(shè)計的福利項目,常見的如人身意外保險、醫(yī)療保險、家庭財產(chǎn)保險、旅游、服裝、誤餐補助或免費工作餐、健康檢查、俱樂部會費、提供住房或購房支持計劃、提供公車或報銷一定的交通費、特殊津貼、帶薪假期等。員工有時會把這些福利折算成收入,用以比較企業(yè)是否具有物質(zhì)吸引力。

  對企業(yè)而言,福利是一筆龐大的開支(在外企中能占到工資總額的30%以上),最好的辦法是采用菜單式福利,即根據(jù)員工的特點和具體需求,列出一些福利項目,并規(guī)定一定的福利總值,讓員工自由選擇,各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃,具有很強的靈活性,很受員工的歡迎。
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