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員工的精神薪酬

發(fā)布時間:2015/10/27 1:21:51文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5994次


  在人類已經(jīng)步入知識經(jīng)濟(jì)時代的今天,知識資本對于企業(yè)而言已經(jīng)取代物質(zhì)資本而成為企業(yè)最重要的資本。知識資本的載體-人才,也就成為企業(yè)的最寶貴資源。為了吸引人才,留住人才,穩(wěn)定員工隊伍,企業(yè)紛紛設(shè)計了名目繁多的薪酬項目,如工資、獎金、各種津貼、各種福利項目、股票期權(quán)等,但效果并不都令人滿意。不少企業(yè)已經(jīng)為員工提供了同行業(yè)中中上水平的薪酬,卻仍不斷有員工辭職。

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  例一:一名在當(dāng)?shù)赝兄蓄H有名氣的生產(chǎn)主管以優(yōu)厚條件受聘一企業(yè)主持生產(chǎn)工作,然而工作半年之后該經(jīng)理即告辭職,原因是該企業(yè)是一家族式企業(yè),老板娘經(jīng)常來指手劃腳,盤查監(jiān)視。該主管工作受老板娘制掣,無法大展身手,遂憤而辭職。

  例二:一位營銷主管,平時拿著一份不錯的薪水,心里倒也滿足。但有一天他偶然得知營銷經(jīng)理也即他的頂頭上司的薪水竟然是他的數(shù)倍,聯(lián)想到這位經(jīng)理平時也就是一個二傳手,什么事都叫他干,使他無法忍受,遂選擇辭職。

  例三:某地紡織企業(yè)眾多,近幾年紡織女工短缺,招聘困難。a企業(yè)在當(dāng)?shù)赝兄袉T工薪酬屬中檔水平,按常理其熟練女工極易被同行挖走,但其員工隊伍卻出奇的穩(wěn)定,以至于女工生了孩子之后仍要回到該廠工作。什么原因?原來該廠的老總十分關(guān)心職工生活,廠里為職工提供免費住宿,普通員工生日都會收到老總的生日禮物。春節(jié)回家過年是民工的一大難題,該老總每年都租用大客車,披紅帶彩、敲鑼打鼓地把這些紡織工人送回家鄉(xiāng)過年,過完年后又派車把她們接回來,使其免遭舟車勞頓之苦。工人們切身感受到領(lǐng)導(dǎo)對自己的真情關(guān)懷,因而熱愛自己的企業(yè),忠誠自己的企業(yè)。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  與以上事例相似的新聞、報導(dǎo)時不時見之于報端。這些事實到底說明了什么問題呢?

  馬斯洛的需求層次理論告訴我們:人的需求是多方面、多層次的,既有物質(zhì)層面的生理需求、安全需求,又有精神層面的情感歸屬需求、被人尊重需求、自我實現(xiàn)需求。而且,當(dāng)人的物質(zhì)層面的需求得到滿足后,會更加注重、追求精神層面的需求。美國管理學(xué)家sam w.gellerman也指出:金錢是一種最容易被夸大、效果最差、花費最昂貴,也最為復(fù)雜的激勵工具。心理學(xué)家gary vikeslan得出的結(jié)論是:優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工,卻不帶有任何激勵因素。日本企業(yè)家稻山加寬指出:工作的報酬就是工作本身。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  無數(shù)事實和眾多理論都表明:人的需求是多方面的,既有物質(zhì)方面的需求,又有精神層面、心理層面的需求,企業(yè)除了應(yīng)向員工提供合理的物質(zhì)薪酬外,還應(yīng)重視并滿足員工的精神薪酬,如工作勝任感、成就感、責(zé)任感、尊重感、公平感、有影響力、個人成長、有價值的貢獻(xiàn)等,只有這樣,才能最大程度地激勵員工,使員工在物質(zhì)、精神需求得到全面滿足的前提下,心甘情愿、心情愉快、全力以赴地為企業(yè)工作。

  那么,企業(yè)如何才能滿足員工的精神需求,使員工獲得較高的精神薪酬呢?企業(yè)應(yīng)從以下幾方面開展工作:

  一、樹立以人為本的價值觀,建立良好企業(yè)文化。

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)率先垂范,在企業(yè)中大力倡導(dǎo)、推動形成相互尊重、以善待人、相互信任、禮貌文明的企業(yè)文化,使企業(yè)上下級之間、員工之間形成和諧、融洽、協(xié)調(diào)、友善的關(guān)系,營造愉悅的團(tuán)體氛圍,滿足員工的歸屬感,使其心情愉快地為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而積極工作。

  另外,在一些關(guān)系到員工切身利益的具體問題上,企業(yè)應(yīng)認(rèn)真做好各方面工作,以體現(xiàn)對員工的關(guān)懷,如:及時發(fā)放薪酬、加強(qiáng)勞動保護(hù)措施,保障員工的生命安全與健康、合理安排工作時間與工作輪班,保證員工的充分休息、為員工提供良好工作環(huán)境,等等。

  二、建立相對公平的薪酬體系。

  這里的相對公平包括對外公平和內(nèi)部公平。在外部公平基本達(dá)到要求的情況下,尤其要重視內(nèi)部公平的問題。內(nèi)部不同工種、職位、等級之間薪酬的不公平尤其會引發(fā)員工的強(qiáng)烈不滿。前例二這位主管對薪酬本身是滿意的,真正促使他離開的原因是薪酬差距不合理,對內(nèi)缺乏公平性。

  三、重視從內(nèi)部員工中選拔、晉升人才。

  企業(yè)應(yīng)建立管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)兩條晉升路線,使每位員工都有晉升、晉級的希望,使管理職位、非管理職位的專業(yè)人員都有希望獲得高薪,從而避免有專長的員工因無管理職位可升遷而離職,也能夠激發(fā)廣大員工學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)的積極性,有利于員工個人成長與發(fā)展。

  四、建立暢通的信息溝通管道,使員工的意見能及時傳達(dá)到高層領(lǐng)導(dǎo)。

  員工的情緒與企業(yè)的效率息息相關(guān)。只有了解員工的真實想法,才能管理好員工,激發(fā)員工的工作熱情。開設(shè)暢通無阻、無處不在、安全有效的對話管道,是讓員工貼近企業(yè)的有效方式。

  五、實行民主管理,讓員工有參與企業(yè)管理、決策的機(jī)會。

  普通員工參與管理,可以集中群眾智慧,防止決策失誤;可以使員工受尊重心理得到滿足,進(jìn)而受到激勵;有利于員工對決策的認(rèn)同,從而激勵他們積極自覺地去實施決策。為此,企業(yè)的重大決策應(yīng)吸收職工代表參加;規(guī)章制度的制訂應(yīng)廣泛征求員工意見,在取得廣泛共識后再予以實施;員工在一定的工作職責(zé)范圍內(nèi)要享有決定權(quán);等等,以調(diào)動員工的工作熱忱。

  六、講究領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),策略性地運用表揚與批評這一領(lǐng)導(dǎo)手段。

  表揚與批評是管理工作中經(jīng)常碰到的事情,而人的內(nèi)心深處都有喜歡表揚的天性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)教育管理人員策略性地運用這一領(lǐng)導(dǎo)手段,多表揚,及時表揚,在公開場合表揚;少批評,在私下場合批評,對事不對人地進(jìn)行批評;等等。在工作中運用這些策略,可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感,不傷害員工的自尊心,使員工心服口服,并起到激勵、鞭策員工的作用。

  七、加強(qiáng)員工培訓(xùn)。

  通過制度化的培訓(xùn),企業(yè)員工能夠掌握工作的最佳方法和技能,提高工作效率和效能,擴(kuò)展工作領(lǐng)域,有利于其個人的職業(yè)發(fā)展和成長,增強(qiáng)其自信心,進(jìn)而增強(qiáng)對企業(yè)的歸屬感。

  八、對不同的員工實施不同的工作時間制度,適當(dāng)增加專業(yè)技術(shù)人員、主管、高級雇員的自由支配時間。
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