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一位HR的2015年微語錄

發(fā)布時(shí)間:2015/8/13 21:31:23文章來源:普寧人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):9635次


員工最大的福利不是薪資,是和優(yōu)秀的人共事。

1、天賦和勤奮哪個(gè)更重要?

不管我們愿不愿意承認(rèn),天賦還是更重要,而勤奮則是在相同天賦下取得成就的重要因素。

人就像一個(gè)杯子,杯子本身的容量取決于天賦高低,想讓杯子裝多少水則受勤奮程度的影響,三歲看大,七歲看老,天生就不是那塊料。天道酬勤很對,也是建立在大家天賦差不多的情況下。在企業(yè)里,做技術(shù)的,做銷售的,天賦的決定性作用尤其明顯,做行政和管理的還稍好一些。在體育自然科學(xué)領(lǐng)域更需要天才。

足球你踢斷腿也踢不過梅西,游泳游到殘也游不過孫楊,這就是天賦。

2、工作中怎么才能提升能力?

很實(shí)際也很簡單:1、盡力把每一件事做好;2、主動去做更多的事;3、多看書多學(xué)習(xí);4、養(yǎng)成總結(jié)和思考的習(xí)慣,把學(xué)過的做過的轉(zhuǎn)化為真正自己的經(jīng)驗(yàn)和能力。

既想輕松偷懶,又想得到發(fā)展的是自欺欺人,不是指望老板傻,就是自己能力差。

3、普通的管理培訓(xùn)(理論類)對于公司管理層的作用并不大。

或者說培訓(xùn)內(nèi)容在實(shí)踐中的應(yīng)用很少,主要的原因有兩個(gè):一個(gè)是越有經(jīng)驗(yàn)的人,他的工作模式、習(xí)慣更加固定,改變不易,反而經(jīng)驗(yàn)淺的人容易被改變;另一個(gè)是此類培訓(xùn)需要更加結(jié)合工作實(shí)際來講,更多實(shí)際案例和練習(xí),增加理解和實(shí)踐應(yīng)用的可能性。

4、聽到一句話:“不好意思,耽誤你時(shí)間了”。

你到我這個(gè)年紀(jì)就知道,能被別人耽誤時(shí)間,是一種幸福。

企業(yè)里也是如此,有的人很忙,很多工作都壓給他,有什么事都找他,仿佛吃虧了,有的人很閑,不用做什么事,工資照拿,以為賺便宜了。而其實(shí),吃虧才是福,賺便宜的在白白浪費(fèi)著時(shí)間和職業(yè)生命。

5、hr在企業(yè)里有一個(gè)變革引領(lǐng)者的角色。

引領(lǐng)經(jīng)營層面變革不易,引領(lǐng)管理變革必要。在企業(yè)里做大大小小的變革最難的并不是利益的問題,而是理念文化的問題,能讓大家真正理解認(rèn)同行動,而不是敷衍應(yīng)付甚至根本不配合推動不下去,其次才是利益問題,再次是做事的習(xí)慣和惰性問題,最不難的其實(shí)是方法和工具。

6、正常人的做事是舉重若重,舉輕若輕。

少數(shù)人能夠舉重若輕,能透過現(xiàn)象看本質(zhì),高度高,處理困難游刃有余,是領(lǐng)袖,毛澤東、鄧小平、柳傳志、馬云都是優(yōu)秀代表。

還有一部分人能夠舉輕若重,做簡單的事也很認(rèn)真。事無巨細(xì)關(guān)心細(xì)節(jié),是很好的管家和執(zhí)行者,像周恩來,企業(yè)里好的行政副總也需要會舉輕若重。

7、 性格決定命運(yùn),細(xì)節(jié)決定成敗,格局決定成就:說到底都是基因的問題。

有的人細(xì)膩有的人粗放,有的人保守有的人開放,有的人好強(qiáng)有的人平和,有的人灑脫有的人糾結(jié),這些都是天生的,后天可能可以改善但很難改變。人有基因,企業(yè)也有基因,什么樣的基因適合做什么樣的企業(yè),同一幫人要變革要轉(zhuǎn)型非常難,除非另起爐灶或推倒重來,這就是為什么有人說轉(zhuǎn)型是神話。

看看摩托羅拉、諾基亞、ibm、索尼、微軟,時(shí)代巨變,恐龍會因?yàn)闅夂蜃兓?,下一個(gè)是誰?

8、說互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代才追求客戶體驗(yàn)。

我說瞎扯,客戶體驗(yàn)并不是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的產(chǎn)物,是任何時(shí)代生意的核心。

酒香不怕巷子深,就表示客戶體驗(yàn)的重要。只不過互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)工具讓客戶體驗(yàn)更容易傳播更快短期對生意的影響更顯著而已,所以哪怕穿越回到1000年前,你做生意還是要以客戶體驗(yàn)為導(dǎo)向。

9、hr管理要跳出hr本身范疇。

從組織發(fā)展管理角度著眼,組織管理解決三個(gè)問題:1、解決組織平臺與運(yùn)作問題,即管理組織架構(gòu)、崗位體系、組織流程、工作規(guī)范等;2、解決組織能力問題:在1之上做好選育用留人,做人才管理體系;3、影響(解決可能不易,hr畢竟只是伙伴不是主體)組織基因問題,即組織文化。

打個(gè)比方組織管理就像種蘿卜,先挖坑,就是解決組織平臺標(biāo)準(zhǔn)的問題,然后是找來蘿卜,一個(gè)蘿卜一個(gè)坑放進(jìn)去,當(dāng)然要找合適的品種好的蘿卜,這就是解決組織能力的問題,但蘿卜長的好不好更取決于園地的土壤行不行,氣候好不好,這就是先天的組織基因因素,能積極改善但難度較大。

10、人力資源管理可以分為四個(gè)段位。

初段為入門,開始進(jìn)入人力資源領(lǐng)域,從基礎(chǔ)事務(wù)工作做起,每天挑水、站樁、練羅漢拳;中段為積累,從不專業(yè)到專業(yè),各個(gè)模塊不斷熟練,最后是十八般武藝樣樣精通;

高段為成就,更加系統(tǒng)全面,是整體解決方案專家。各種武藝融會貫通,還能自成一派,有自己的管理理論;超段為跳出,跳出人力資源看人力資源,真正站在企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營高度,由式到勢,無招勝有招,少林寺掃地僧矣。

你現(xiàn)在是幾段?

11、互聯(lián)網(wǎng)思維鋪天蓋地。

我個(gè)人淺顯理解其實(shí)并沒有那么高深顛覆,說到底就是一個(gè)開放,互聯(lián)網(wǎng)是一種生活的工具,就像汽車代替走路,電話代替寫信,飛機(jī)大炮代替18般兵器。因?yàn)殚_放,所以方便互動,方便產(chǎn)品體驗(yàn)和傳播,方便交易,方便平臺化經(jīng)營。但互聯(lián)網(wǎng)終究只是工具,不是本質(zhì),不管是生活還是商業(yè)。

所謂互聯(lián)網(wǎng)思維,都是從術(shù)的層面去探索新的生活和商業(yè)的模式、方式、手段,但生活和商業(yè)的本質(zhì)仍然沒變。

結(jié)婚是本質(zhì),婚姻介紹所、百合網(wǎng)、非誠勿擾、微信陌陌是工具。當(dāng)然,互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代還是一個(gè)全新的時(shí)代,值得我們?nèi)ゲ粩嗵剿鲊L試。

12、經(jīng)常接到電話/郵件推銷人力資源培訓(xùn),號稱考證包過。

我很討厭并想表達(dá)三點(diǎn):1、證書無用,工作實(shí)踐才是證明能力的唯一標(biāo)準(zhǔn);2、如果有企業(yè)招聘管理工作崗位要求提供證書,只表示他們不懂;3、國家應(yīng)該立刻取消政府部門頒發(fā)的管理工作類職業(yè)認(rèn)證,你們管得真的太多了,民間職業(yè)協(xié)會來做就行了。

13、企業(yè)需要這樣的員工。

1、謙和,為人謙遜和氣,有修養(yǎng),不狂妄囂張,能學(xué)習(xí)他人的長處;2、自信,有目標(biāo),有追求,有積極的人生觀,展現(xiàn)出從容大氣開朗的氣質(zhì),不自負(fù)目中無人,也不自卑消極;3、開放,愿意接觸和嘗試新的事物新的環(huán)境,愿意與人合作,心態(tài)積極,不斷進(jìn)步,不封閉不保守。

14、hr要懂業(yè)務(wù)才能做好業(yè)務(wù)伙伴。

要懂哪些?1、業(yè)務(wù):我的產(chǎn)品是什么?我的客戶是誰?贏利模式是怎么樣?2、行業(yè):行業(yè)是什么?產(chǎn)業(yè)上下游是什么?競爭對手是誰?我處于什么水平?差異化競爭在哪里?3、核心流程:公司和各塊業(yè)務(wù)(研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、售后等)是怎么運(yùn)作的?各個(gè)節(jié)點(diǎn)/崗位做什么工作、輸出什么結(jié)果?

15、還有人在說hr人員配比100:1最合適。

我想說的這個(gè)就像一家三口家庭用水用電,你正常2天洗個(gè)澡3天洗次衣服,和1天要洗兩個(gè)澡天天洗衣服能一樣嗎?你正常的電器使用電,和有些家里地暖中央空調(diào)全天候開著能一樣嗎?人力資源配多少人要看具體做什么工作做多少事情。

簡單籠統(tǒng)的配比毫無意義。

企業(yè)經(jīng)營平穩(wěn),人力資源體系運(yùn)營正常,人員流動合理的企業(yè),對人力資源人員配備相對少一些就可以了,哪怕企業(yè)人員整體數(shù)量很大。相反,企業(yè)如果經(jīng)營波動較大,人員增加或流失很大,人力資源體系處于建設(shè)階段,等等,的時(shí)候,人力資源部門和職能的工作內(nèi)容和工作量是很大,就需要增加人力資源人手。

16、屁股決定腦袋。

大多數(shù)是說因?yàn)樽倪@個(gè)位子,所以想問題做決策往往只會從自身出發(fā)和考慮,容易忽略其他因素。但從另一角度來說,屁股也積極的影響和決定著腦袋,很多時(shí)候只有屁股坐上那個(gè)位子,你腦袋才能知曉之前無法知曉的信息,才會像領(lǐng)導(dǎo)那樣思考問題,才會主動或被逼迫學(xué)習(xí),因?yàn)椴粚W(xué)習(xí)就坐不穩(wěn)。也有人說腦袋決定屁股,這是從另外一個(gè)角度來說的,是說只有腦袋有規(guī)劃、有目標(biāo)、有學(xué)習(xí)、準(zhǔn)備好,才能讓屁股坐的上位子。

17、執(zhí)行起于目標(biāo)。

人們總是希望目標(biāo)合理,但目標(biāo)一定是不合理的,因?yàn)槟繕?biāo)是對未來的預(yù)測。

因此不能基于當(dāng)前自身的能力和資源來設(shè)定目標(biāo),而要判斷發(fā)展的趨勢和所面對的競爭,根據(jù)自身能力資源設(shè)置的目標(biāo)或許合理能夠?qū)崿F(xiàn),但無法滿足企業(yè)需要,因此對于目標(biāo)不是探討其合理性,而是探討必要性。計(jì)劃同時(shí)要確保行動合理,能夠找到足夠的資源去實(shí)現(xiàn)不合理的目標(biāo),好的管理者會主動承擔(dān)目標(biāo)并不斷尋找資源,和老板探討資源的問題,而不是和老板討價(jià)還價(jià)壓低目標(biāo),說你看我就這么點(diǎn)資源,沒辦法。

目標(biāo)不能討價(jià)還價(jià),資源可以討價(jià)還價(jià)。

18、職業(yè)成功的要素有哪些?

我只能談?wù)勎易约旱目捶?,按重要性排列的話?、智力;2、職業(yè)雄心;3、良好的職業(yè)習(xí)慣;4、勤奮。雖然我很想把勤奮的位置往前提,但我認(rèn)為勤奮能促進(jìn)但不是決定性關(guān)鍵性因素,勤能補(bǔ)拙有時(shí)候真的只是安慰和鼓勵人的話。

19、招聘人員的核心競爭力在哪里?

一是別人找不到的人你能找到,二是別人看不準(zhǔn)的人你能看準(zhǔn)。

現(xiàn)實(shí)是企業(yè)里有些招聘人員只每天發(fā)信息下簡歷約面試填表格,而不愿去做最重要的招聘渠道建設(shè)開拓和提升面試測評篩選能力,那就永遠(yuǎn)停留在文員階段,職業(yè)無法發(fā)展,職業(yè)發(fā)展的核心和基礎(chǔ)是能力發(fā)展。

20、老毛打仗,首先選對大將。

然后告訴他要達(dá)成怎樣的戰(zhàn)略結(jié)果,接著說你自己看情況行事,如有重要的你決斷不了的事可匯報(bào)中央;老蔣打仗,也選大將,但總是不放心,要看著地圖電話遙控去親自指揮一下,卻不知打牌他行打仗他不行。企業(yè)里也是如此,總經(jīng)理不能把大將當(dāng)連長那樣管,更不能像老蔣那樣管法。

總經(jīng)理管中高管是這樣的方式,當(dāng)然中高管管理基層就不一樣,因?yàn)榛鶎赢吘共皇谴髮?,沒有獨(dú)當(dāng)一面的能力,那就真的是團(tuán)長管連長,連長管排長,允許下屬有一定的發(fā)揮空間,但嚴(yán)格按照指令執(zhí)行更重要。

21、活在這個(gè)世界上,總要創(chuàng)造點(diǎn)價(jià)值。

這個(gè)價(jià)值包括:1、都是工作,是不是選擇做點(diǎn)有社會價(jià)值的工作,在社會上能得到別人的尊重,而不是只為賺錢什么都做,甚至違法害人;2、也能讓自己和家人因此生活的好,經(jīng)濟(jì)上能比一般人富裕,大小能算個(gè)富人。社會價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值都過得去,這輩子也就交待的過去了。

22、90%以上問題根源在于高層。

戰(zhàn)略問題不說,就日常運(yùn)營而言,最容易出現(xiàn)問題的是中樞系統(tǒng),即公司的治理系統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制,老板怎么管高層,高層怎么管中層,中層怎么管基層,各自的權(quán)責(zé)利是什么,往往設(shè)計(jì)的不完整不清晰,或說起來清晰但實(shí)際不是。領(lǐng)頭羊帶領(lǐng)羊群跳懸崖,羊群是傻也挺委屈。

23、什么是管理?

1、管理就是計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制;2、管理就是通過他人達(dá)成目標(biāo);3、管理就是有效調(diào)配組織內(nèi)各項(xiàng)資源,以達(dá)成目標(biāo);4、管理就是在不停的選擇和妥協(xié)中作出最有利的決策。

24、企業(yè)經(jīng)營首先要穩(wěn),然后才是要活。

穩(wěn)即工作有規(guī)范做事有標(biāo)準(zhǔn),通過系統(tǒng)的制度流程來體現(xiàn)。有些老板對制度不感冒,認(rèn)為沒用,其實(shí)不是說制度本身沒用,而是制度可能離業(yè)務(wù)比較遠(yuǎn),只是職能部門的制度,而非業(yè)務(wù)需要的制度。那么,就是要求我們緊緊基于業(yè)務(wù)去制定規(guī)范的制度,從而讓企業(yè)運(yùn)行有效的穩(wěn)定。

25、企業(yè)的空降兵就像球賽中的替補(bǔ)。

本意是換下踢得不好的,上去改善,最好情況是踢出預(yù)想,甚至還超出主教練預(yù)期,就怕一上去過于生龍活虎,和其他隊(duì)員節(jié)奏不一樣,要么把全隊(duì)的節(jié)奏打亂,要么游離于全隊(duì)節(jié)奏之外,只能單打獨(dú)斗,攪和點(diǎn)東西出來還就罷了,不然都會說,還不如之前的那個(gè)呢。而主教練,則需要思考,換上替補(bǔ)需要他做什么,是補(bǔ)缺?是加強(qiáng)?還是就是要改變?nèi)?duì)的節(jié)奏和打法?隊(duì)伍到底是哪里出了問題?

26、領(lǐng)導(dǎo)的作用是什么?

我想可有4點(diǎn):1.引領(lǐng),引領(lǐng)工作方向和思路,讓你做對的事;2.指導(dǎo),指導(dǎo)工作方法,幫助你提升工作能力,高效工作;3.協(xié)調(diào),不做你的的活,但可幫你協(xié)調(diào)資源,尤其是在你權(quán)限能力之外的資源;4.決策,你提方案,領(lǐng)導(dǎo)要決策拍板,不然就只是傳話筒,我個(gè)人尤其不喜歡沒有決策力的領(lǐng)導(dǎo)。

27、為什么世界上只有少數(shù)人能成功?

為什么企業(yè)里只有少數(shù)的20%的人才真正重要,說到底都是因?yàn)槿祟愖陨淼淖匀惶匦?,比如懶,比如害怕,比如安于現(xiàn)狀,而那些少數(shù)人敢于改變自己的自然特性,勤奮、堅(jiān)持、挑戰(zhàn)、改變,于是更有可能得到成功,所以說成功的人就是自我斗爭自我革命,平庸的人隨波逐流。

28、企業(yè)的績效管理和考核。

實(shí)際上就是企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃自上而下、自整體到各職能,分解和落地的一個(gè)工具一種手段,因此一定是先有上才有下,先有總才有分,過程可以幾上幾下愈發(fā)明確。企業(yè)績效考核體系常常由經(jīng)營層考核+項(xiàng)目考核+日常(月度/季度)考核三塊構(gòu)成。

29、和朋友聊工作。

我說:1、我是現(xiàn)實(shí)的理想主義者,我希望事事做的完美,但我也能因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況接受不那么完美,但至少要過得去,不能不行;2、我盡量在工作中展現(xiàn)和氣、理性、成竹在胸的狀態(tài),但我不保證有時(shí)候焦躁起來也會感性發(fā)火長得嚇人,但我保證這是不正常且一定對事不對人。3、工作首先為了對得起老板付你的薪水,但更重要是為了你自己以后的職業(yè)理想、目標(biāo)、野心,為自己工作。

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