戰(zhàn)略薪酬是指通過提高勞動力的技術(shù)水平來增加競爭優(yōu)勢的薪酬實(shí)踐，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和競爭戰(zhàn)略的一種人力資源戰(zhàn)略措施。與傳統(tǒng)薪酬不同，面向未來的戰(zhàn)略導(dǎo)向是戰(zhàn)略薪酬設(shè)計的根本指導(dǎo)思想。

　　筆者認(rèn)為企業(yè)更加注重薪酬傳達(dá)的以下信息，那就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是什么?企業(yè)的競爭手段是什么?企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)是什么?企業(yè)的關(guān)鍵崗位是什么?企業(yè)最看重員工哪些素質(zhì)?企業(yè)需要員工創(chuàng)造哪些績效?

　　而戰(zhàn)略薪酬考慮的首要問題是通過薪酬認(rèn)可員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)，并引導(dǎo)員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。崗位工資是根據(jù)不同崗位的價值大小支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資;技能工資是根據(jù)任職者的知識、技能水平高低支付不同標(biāo)準(zhǔn)的工資。前者是對事，只要有崗位，就有相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn);后者是看人，只要有能力，就有相匹配的技術(shù)身價。

　　因此，二者要有機(jī)結(jié)合，對不同職位，運(yùn)用崗位工資區(qū)分崗位價值差異;對同等職位，運(yùn)用技能工資區(qū)分任職者的技能差異。

　　其次，戰(zhàn)略薪酬的立足點(diǎn)是通過薪酬幫助企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢，競爭優(yōu)勢需要員工的工作績效來支撐，因此，按績效付酬是許多企業(yè)的薪酬設(shè)計指導(dǎo)思想。需要完善的績效考評體系作為依據(jù)，如果缺乏明確的績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者考評操作過程不規(guī)范，在不能反映真實(shí)績效的前提下，則必然造成績效工資的不公平。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　為了緩解這個矛盾，在采用績效工資的同時，設(shè)計收縮式的資歷工資，即前幾年的服務(wù)期工資增長幅度較大，后幾年的服務(wù)期工資增長幅度縮小。

　　第三，戰(zhàn)略薪酬體現(xiàn)企業(yè)的價值導(dǎo)向，企業(yè)看重的是個人績效還是團(tuán)隊績效，績效工資的計算方式就會截然不同。當(dāng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平，采用團(tuán)隊工作模式，重視授權(quán)和參與，具有平等合作、互幫互助的團(tuán)隊文化時，加上團(tuán)隊績效的測量比個人績效的測量簡單，這時根據(jù)團(tuán)隊績效來計酬更容易達(dá)到薪酬的公平和激勵目標(biāo)。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　此外，在戰(zhàn)略薪酬設(shè)計中，要特別注重對關(guān)鍵員工或核心員工的薪酬激勵，因為他們是企業(yè)績效的主要創(chuàng)造者。這些員工的共同特點(diǎn)是具有企業(yè)所需要的難以替代的人力資本，為此，則傾向于運(yùn)用股票、期權(quán)等長期激勵的薪酬方式。所以長期激勵的薪酬政策需要有配套的績效考核辦法，才能真正發(fā)揮激勵作用。

　　第四，戰(zhàn)略薪酬設(shè)計既要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同職位和不同技能的任職者的公平性問題，又要關(guān)注企業(yè)外部競爭對手的薪酬水平，實(shí)現(xiàn)公平與有效的薪酬目標(biāo)。戰(zhàn)略薪酬需要傳達(dá)企業(yè)明確的戰(zhàn)略意圖和價值觀念，因此適合采用公開薪酬。公開薪酬能夠鼓勵員工溝通和參與，但是存在員工相互攀比、個人感覺不公平的風(fēng)險，這就需要企業(yè)更有效地管理薪酬系統(tǒng)。
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