一項以中國一百多家知名企業(yè)的老總為對象的問卷調(diào)查結(jié)果顯示，“如何留住人才?”與績效考核、建立合理的薪酬管理體系一樣是企業(yè)管理者最為關(guān)心，但也最難解決的三大問題之一。本文總結(jié)幾條留住員工的好方法，以供參考。

　　一、堅持兩大原則

　　在人才的選聘上，堅持能力與工作相匹配的原則。在人才的配置上，堅持結(jié)構(gòu)合理的原則。企業(yè)選聘人才需要堅持適用的原則，把合適的人才放在合適的位置做合適的工作。因為頂尖級的人才往往容易抱怨環(huán)境影響自己能力的發(fā)揮，抱怨職務(wù)、待遇制約了其能力和智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽。相比之下，中等人才沒有一流人才的傲氣，要求比較容易滿足，重視公司提供的機會，服從工作安排，努力發(fā)揮自己的才能，把工作做好，企業(yè)招聘中等人才的成本也相對低一些，也更容易留住人，減少企業(yè)人事上的動蕩。同樣地，在人才配置方面，實行高、中、低級的梯隊結(jié)構(gòu)，比較容易團結(jié)與配合，減少矛盾與摩擦，而清一色的人才組合在一起，很可能互相推諉，互相攀比，關(guān)系難以協(xié)調(diào)，出現(xiàn)由于人為的因素而導(dǎo)致人才的不穩(wěn)定。

　　二、以企業(yè)潛力留住人才

　　現(xiàn)代人的突出特點是具有表現(xiàn)自己的欲望，許多人希望自我創(chuàng)業(yè)，獲得成功。即使不能自我創(chuàng)業(yè)的人才在企業(yè)圖個職業(yè)也期望所在企業(yè)能夠不斷發(fā)展，具有廣闊的發(fā)展前景，借以發(fā)展個人的才能，實現(xiàn)自我價值。根據(jù)美國《商業(yè)周刊》報道，全球咨詢公司沃森·懷亞特的一份調(diào)查報告說：“盡管薪金上的競爭非常重要，但是，如果高級職員認為這家公司的經(jīng)歷有助于他們的成長和自我推銷，他們會加入這一公司并留下來”。沃爾瑪公司留住人才的關(guān)鍵是：確保有才能的雇員取得的成就被承認，即提供讓他們脫穎而出的機會;公司把自己的人力資源哲學從“得到、留住和培養(yǎng)”雇員改為“留住、培養(yǎng)和得到”他們，把重點放在以賦予發(fā)展機會去穩(wěn)定和培養(yǎng)公司現(xiàn)有的人才上，而不是簡單地得到或引進人才。我國的聯(lián)想集團也學會以事業(yè)的發(fā)展機會吸引和穩(wěn)定人才，提出“用權(quán)力激勵人的成本最低”的觀點，實際上就是迎合了人才自我實現(xiàn)的需求，為其創(chuàng)造用武之地，凝聚一批能人，促進聯(lián)想集團的發(fā)展。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　三、以領(lǐng)導(dǎo)魅力留住人才

　　塑造領(lǐng)導(dǎo)者的形象和信譽，增強領(lǐng)導(dǎo)者的魅力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是企業(yè)的“領(lǐng)頭雁”、“主心骨”，有信譽，有魅力，會讓基層員工對領(lǐng)導(dǎo)者充滿信任，對企業(yè)的發(fā)展前景滿懷希望，從而愿意在企業(yè)呆下去，義無反顧地追隨他們。我國古訓(xùn)說得很明白：士為知己者死，女為悅己者容。為了做到這一點，除了領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出富有才干、辦事高效外，有兩點值得強調(diào)：其一是領(lǐng)導(dǎo)者要有言必行、行必果的信譽，以個人的品德魅力吸引人才。美國著名的管理學大師彼得·德魯克告誡說：“人的品質(zhì)和誠實本身，并不能成就什么事。一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。因此，如果一個人在這方面有缺點，那就不是影響他工作能力和長處發(fā)揮的問題，而是根本不適合當管理者的問題?！逼涠穷I(lǐng)導(dǎo)者樹立服務(wù)的意識，改變指揮、控制和利用人才的思維和行為，對所領(lǐng)導(dǎo)的人才盡可能地授權(quán)，給予必要的自主性，充分發(fā)揮他們的聰明才智。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　四、重視員工的學習

　　提供教育和培訓(xùn)的機會。所謂“工欲善其事，必先利其器”、“磨刀不誤砍柴工”，正說明了教育與培訓(xùn)的極端重要性。美國管理學家達爾伯格提出：“公司能力的核心是圍繞公司選拔和培養(yǎng)人才的技巧和膽識。……不論內(nèi)部的還是外部的勞動力市場，最理想的雇員是具有能力及勤學好思的人。學習過程正是開始于受雇之日。健康組織的雇員將把日常學習作為個人及公司成功的關(guān)鍵要素?！?