其實很多人對人力資源管理工作中的招聘管理會有所誤區(qū)，認為招聘就是看簡歷、預(yù)約、面試和推薦給用人部門，然后通知上班這些簡單的環(huán)節(jié)。其實筆者認為，真正的招聘是需要hr具備更多的專業(yè)化、深度化，包括，渠道、成本、人脈和效率等等都是要考慮的范疇，尤其是中小企業(yè)，常常陷入一種尷尬局面，開除誘人的條件虛位以待，然而眾多求職者卻視若無睹。

　　一方面可能來源于中小企業(yè)受發(fā)展空間和自身實力的約束，而另一方面則是對人才吸引力的明顯不足，導(dǎo)致中小企業(yè)招聘管理后勁不足，難以吸引和留住人才。而相較于加薪升職，中小企業(yè)能夠提升的福利待遇又顯得有心無力，在日益波動的經(jīng)濟形勢下，中小企業(yè)hr到底要如何實施好招聘這一關(guān)呢?

　　1、系統(tǒng)學(xué)習(xí)招聘方面的專業(yè)知識

　　有些hr在招聘知識方面都存在著誤區(qū)，那又如何能夠真正招到合適的人才，因此筆者認為這些hr必須接受一定程度的企業(yè)培訓(xùn)，一方面要多看招聘方面的專業(yè)著作，另一方面就要參加專業(yè)性的hr論壇，如浙江省hr精英俱樂部，掌握專業(yè)性的知識是招聘工作開展的首要條件。

　　它可以幫助hr掌握更深的理論知識基礎(chǔ)，為在工作中遇到的招聘管理問題充分解決，而且參加精英俱樂部可以使你補缺最新的知識體系，讓你的專業(yè)度和市場敏銳度更為提升。

　　2、建立良好的招聘體系制度

　　我們知道，無規(guī)矩不成方圓，也就是說招聘工作也應(yīng)該要有屬于自己的體系制度，在招聘過程中體系是否健全將直接決定招聘工作的關(guān)鍵。如果有一個求職者面試流程，如果錄用中高度核心人才的流程與普通員工流程一樣的話，那肯定是行不通的。

　　其中，hr要了解錄用標(biāo)準(zhǔn)也就是我們的崗位說明書，這是和用人單位進行溝通招聘要求之后提出來的主要職責(zé)和具體工作能力的需求。因此筆者建議如果在條件和時間允許的情況下，最好與部門負責(zé)任多面試幾次，更清楚的解析職責(zé)要求之外的潛在要求，關(guān)注最為關(guān)鍵的行為要素。

　　3、了解行業(yè)、企業(yè)與部門現(xiàn)狀，預(yù)示發(fā)展趨勢

　　其實了解行業(yè)內(nèi)部和企業(yè)、部門現(xiàn)狀是招聘管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，中小企業(yè)招聘體系建立就是為了讓所有部門的成員都能在這個規(guī)則下運行，保證企業(yè)的常態(tài)發(fā)展。因此作為hr必須要關(guān)注整個行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r，未來五年企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，以及部門人員的人才隊伍建設(shè)。把企業(yè)未來的人才或者能夠助推企業(yè)發(fā)展的人才推到企業(yè)中來，推到各個部門中去，信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com由此促進新陳代謝，高速運轉(zhuǎn)。

　　4、擴大招聘渠道

　　對于招聘管理來說，渠道是其中關(guān)鍵性的一個因素，由于時代變化的快捷，招聘的渠道也不在斷的發(fā)展之中。廣告、職業(yè)介紹、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、專業(yè)論壇等等，都成為了主流的招聘渠道，信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com當(dāng)然還可以采取內(nèi)部人員推薦的內(nèi)招，不僅是內(nèi)部員工，還可以是供應(yīng)商或者分銷商推薦的人才都是為了擴大招聘渠道，更高效快速的招到合適的人才。

　　5、實施招聘

　　這是吸引人才的重要環(huán)節(jié)，也是能否留住人才的關(guān)鍵所在，一方面你要了解企業(yè)所在行業(yè)的狀態(tài)嗎，學(xué)會招聘技巧和提問技巧，多聽少說，并且要有秩序循環(huán)遞進的去交流，帶著一種學(xué)習(xí)的狀態(tài)的去交流。一般來說，筆者建議hr可以針對每個求職者的交流時間不能少于半個小時，另外留15分鐘的時間給求職者提問，他所感興趣的話題及花五分鐘的時間來介紹公司與部門對這個崗位的現(xiàn)狀，當(dāng)然這其中內(nèi)容一定要客觀事實。另外，在招聘過程中要根據(jù)不同的崗位，選擇不同的面試方式和溝通方式。