與其他業(yè)務一樣，企業(yè)培訓發(fā)展工作在2014年也面臨巨大挑戰(zhàn)，一方面，無法評估培訓效果，致使培訓無法貼切地支持業(yè)務這是培訓界普遍的現(xiàn)象，另一方面，培訓專業(yè)人才的質量及數量是未來5年企業(yè)人才培養(yǎng)的一個關鍵話題，在過去培訓發(fā)展部的主要職責是組織課堂培訓，而在未來培訓發(fā)展部在工作量及專業(yè)度上都需有明顯的提升。
在具體的培訓項目中，企業(yè)往往忽略了內部講師的培養(yǎng)是一個漫長的過程，忽略了學習支持業(yè)務的三個必要的條件：內容的開發(fā)、課程的講授、學習項目推動 這三個部分均需要內部講師去完成，否則就不能真正的用學習支持業(yè)務，到頭來內部講師培養(yǎng)也只不過是一個掩耳盜鈴的行為，以為自己的組織已經在培養(yǎng)人才，而學習卻沒有真正發(fā)生。
此外，有相當部分企業(yè)錯誤地認為內部講師的成本比外部講師的成本會更低，然而企業(yè)要真正地開發(fā)一門課程，當這門課程在組織內部的講授率低于12次的時候，外部采購標準課程的成本會比內部開發(fā)的成本會更低。
筆者認為在影響培訓落地的關鍵要素中，有兩點非常重要：首先是學習項目的設計能力，其次就是項目的推動及管理能力。從數據上來看，企業(yè)的培訓管理者似乎還沒有完全意識到培訓管理的重要性，焦點還是停留在老師及課程的質量上，從而導致學習項目的落地缺乏必要的制度保證。
尤其是在領導力這個重要培訓課程上，領導力發(fā)展依然是占據了最高的比率，然而與往年的數據對比，領導力的培養(yǎng)占比整體呈下降趨勢，與上一組數據對比不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)逐步關心一線主管的領導才能發(fā)展，這種趨勢也符合人才管理的基本理念。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
培訓管理者已經從培訓需求演變到對培訓專業(yè)化的需求，結果顯示，在培訓技術層面，建立并使用處于專業(yè)領域的內部講師隊伍、掌握必要培訓評估方式、建立系統(tǒng)化的課程教學等培訓技術是培訓管理者需要改善的關鍵能力。
所以，要提升企業(yè)培訓效果，可以從以下幾方面入手：信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
第一，體驗式培訓，案例討論、情境模擬及小組練習等以探索及互動為方式的課堂教學方法。從這一點上來看培訓管理者對于學習的方法，大家在認知層面有了，逐漸地從喜好名人的演講式培訓，過渡到了更加符合成人學習的建構主義教學方式，互動及課堂氛圍成為培訓管理者關注的一個焦點。
第二，企業(yè)比較認同的另外一種方式是教練式輔導，也就是中國的傳統(tǒng)帶教方式，師傅帶徒弟，教練式的人才培養(yǎng)策略具備較高的適用性，這種方式不僅適合中小型企業(yè)，也非常適合大型企業(yè)的規(guī)?；瞬排囵B(yǎng)。
第三，相對與單純的課堂的培訓，行動學習的效果明顯這是毋庸置疑的，行動學習最大的魅力在于直接融合到組織最關心的業(yè)務中，好的行動學習項目甚至可以帶來顯性的財務回報，在這一點上是其他的人才培養(yǎng)方式無法取代的。