企業(yè)培訓主要圍繞實現企業(yè)目標和員工個人發(fā)展目標展開，以提高員工知識、技藝、能力等素質，使員工融入企業(yè)并勝任現在或未來工作。

　　企業(yè)培訓通過企業(yè)和員工雙方面共同履行培訓的權利和責任，使工作更富成效，企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

　　因此，具體應有效果表現為：

　　培育員工積極的愿望(i want to do)：提高員工工作的滿意感和成就感，提高員工對企業(yè)的信賴感和忠誠度，減少離職和辭職現象;提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氛圍;

　　提高員工工作相關知識(i know what to do)：培養(yǎng)員工的自我判斷能力，提高員工的知識水平及創(chuàng)新能力;信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　塑造員工工作相關技能(i know how to do)：目的是使員工技藝、能力得以完善、提高、充實，為員工工作輪換、職責拓寬和職位晉升創(chuàng)造條件，減少工作失誤，減少工作事故，減少損失。

　　塑造員工職業(yè)化的習慣(i forever do)：在員工愿望、知識、技能的基礎上，使員工養(yǎng)成良好的工作習慣，培育員工職業(yè)化修養(yǎng)。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　培訓開發(fā)要達到以上效果，培訓管理就要做到“四個合適”，即：選擇合適的時機、采用合適的方式、對合適的員工進行合適內容的培訓。

　　選擇合適的培訓時機

　　培訓時機一般可在職前、崗前和崗中進行選擇。

　　職前指員工正式入職之前，一般指試用期。這段時期，員工渴望加盟成為企業(yè)的正式一員，有了解、認識企業(yè)的需求。這個階段最適合于企業(yè)文化的培訓。包括道德、哲學、宗旨、精神等的精神文化層次培訓;規(guī)章制度、考勤、獎勵、考評等制度文化層次的培訓;廠容、產品、商標、紀念性物品、內外環(huán)境等物質文化層次的培訓。這一階段培訓要使員工形成與公司文化相一致的心理定勢。

　　崗前指員工正式任職于某一崗位之前，一般指試用定崗、輪崗、晉升時。在這時期員工渴望能勝任新崗位，有了解、認識崗位業(yè)務的需求。這個階段最適合于崗位業(yè)務的培訓。包括基本理論知識、有關的業(yè)務知識和視野、工作流程或生產工藝流程、工作目標要求、工作能力、操作技術要領等。這一階段培訓要使員工掌握崗位工作的任職要求。

　　崗中指員工任職于某一崗位或輪崗、晉升前。這個階段對于績效較差者適合于任職崗位態(tài)度和業(yè)務技能補缺培訓，對于不適應者進行輪崗準備性培訓，對于一般人員進行本業(yè)務或關聯業(yè)務的新觀念、新知識、新技能的培訓，對于績優(yōu)者另外進行職涯發(fā)展的能力提升及視野開闊培訓。

　　選擇合適的培訓方式

　　培訓方式一般分為在崗培訓、離崗培訓和自我培訓。

　　在崗培訓(ojt：on job training)，指在工作現場，一線的管理者對下屬進行培訓，或是進行工作交流培訓的一種方法，包括講座、會議、現場示范指導、討論、案例研究等。在崗培訓是一種充分參與、針對實踐問題互動溝通的一種培訓方法，更適合基層人員實踐業(yè)務技能的需求。但應注意：所學知識應全面、系統，選擇有能力、愿意進行培訓指導的人員作為培訓指導，學習應優(yōu)先于生產，特別在培訓的早期，若有可能，培訓指導應經常輪換。

　　離職培訓(offjt：off job training)，指所有暫時離開崗位、集中進行的培訓及脫產的外出培訓。包括授課、視聽、程序化指導、社會調查、角色扮演、公文處理、儀器模擬等。這種培訓方法更適合專業(yè)技術人員和管理人員的觀念、專業(yè)知識、方法論、視野的培訓。但應注意：參加工作的人員已不太適應枯燥“填壓式”宣導教學模式，培訓組織者的風格、培訓內容與實際工作的結合程度與培訓對象的接受程度有很大關系。

　　自我開發(fā)(sd：self-development)，指工作之余，員工基于自我發(fā)展，在公司的指引下進行自我進修。主要為自學和函授進修。這種培訓方法較適合與個人職業(yè)發(fā)展相配套的基礎理論知識的學習。但應注意方向的指引和過程的監(jiān)督。

　　就合適的員工選擇合適的培訓內容

　　首先要做好需求分析，其次開發(fā)好培訓課程。

　　做好培訓的需求分析：應明確培訓開發(fā)的目標和需求，明確企業(yè)對哪些人員提高哪方面素質，要達到什么程度?首先分析三個層次的目標：第一、公司經營層培訓總體目標，應著眼于提高公司的效益、促進公司戰(zhàn)略目標的實現和提高全體員工的整體素質;第二、某一部門或某類人員培訓的群體目標，應著眼于群體的現狀、預期工作績效和群體的素質;第三、個別員工培訓的個體目標，著眼于個人工作績效、工作行為改善和個人的素質提高及發(fā)展。其次，同樣以三層次分析需求：第一、組織層面分析。分析短、中、長期發(fā)展目標及與此相關的知識、技術、觀念要求，分析人力資源數量、質量以及學歷、觀念、知識、技術、能力等人力資源需求，分析公司風尚、員工對公司的價值認同、公司文化等影響員工士氣及績效因素;第二、工作需求分析。分析崗位員工達到滿意工作績效、勝任工作所必須掌握的東西，分析崗位工作的職責、任務標準、完成任務的方法，分析工作效率、工作質量、工作條件、工作態(tài)度等工作要求，分析履行工作職責、任務須具備的心理素質、行為方式、身體素質等人員特性和素質條件;第三、個人需求分析。分析在崗員工的工作實績、工作方法、工作效率及工作質量等因素與規(guī)范要求或預定狀況的差距，分析在崗員工的知識、技藝、能力、態(tài)度、習慣、行為方式等人員特性和素質條件，分析員工留職、激勵和職業(yè)生涯發(fā)展需要，確定培訓需求。以上分析要求立足公司、突出重點、講求效益、切合實際。

　　開發(fā)培訓課程：要按照分析目標與需求的差距進行選擇。第一、在工作需求分析和在崗員工需求分析的基礎上，確定在職及相關人員知識、技能、能力和規(guī)范化要求的差距;第二、依據公司開發(fā)新產品、引進新技術、改善經營管理等的迫切需要，分析所需的人力資源素質要求，結合現有人員的素質現狀，找出差距;第三、分析公司潛在的市場需求及適應市場需求的對策，分析公司采取上述對策需要的人才素質要求，結合有關人員素質狀況，找出差距;第四、參考國內外、同行業(yè)知識更新、人力資源開發(fā)動態(tài)，根據公司發(fā)展規(guī)劃、人力資源規(guī)劃，有計劃的、全面對員工進行知識更新、能力提高及職業(yè)道德教育等方面的培訓。選定課題要有針對性、應用性、精練性、動態(tài)性及經濟性。

　　除以上“四個合適”外，也應有人力資源的約束、競爭淘汰、牽引、激勵等機制相配套，以使培訓開發(fā)的效果充分發(fā)揮，同時也應做好培訓開發(fā)的宣傳與溝通，讓員工認識到參與培訓對企業(yè)和個人發(fā)展的重要性，使他們積極地投入于培訓中去。
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