在咨詢服務中，經常遇到企業(yè)和員工勞資糾紛案過程中，單位辭退員工的理由大部分是能力不足或業(yè)績欠佳或態(tài)度不端正等各種理由甚至無書面理由而“開掉”員工。從勞動合同法來說就是認定員工是否勝任工作的標準不一，這其中牽涉到的一個關鍵問題是績效考核工具如何運用。比如，有個化工廠炒掉一位鍋爐工的理由是“態(tài)度較差，與同事難溝通”。后來員工申請了仲裁，其理由就是績效考核結果不成立，憑此解除合同違法。最后，經調解，單位補償了一筆費用結案。以下談談幾種常見考核工具及其存在的法律風險。

一、幾種常見或常用的績效考核工具

1、“德能勤績”考核法

這是我國傳統(tǒng)的績效評價方法，是典型的模糊考核。大部分國有企業(yè)和政府機關單位采用的都是這種考核工具。這種考核工具在內容上較為全面，不僅僅考核業(yè)績，“德能勤”也占到非常大的部分?！暗履芮诳儭笨己朔ㄗ畲髥栴}是人情因素占的比重較大，主觀性強，有時“老好人”、“庸人”的考核分數(shù)會很高，考核結果與實際績效相脫節(jié)。作為考核工具其風險最高。

操作難度指數(shù)：★☆☆☆☆風險指數(shù)：★★★★★

2、360度績效反饋

360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。360度考核有自身的優(yōu)點，一是它打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免傳統(tǒng)考核中考核者極容易發(fā)生的“光環(huán)效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現(xiàn)象。二是反映出不同考核者對于同一被考核者的不同看法。較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。三是員工參與管理的一種方式。但近乎完美的工具往往缺點也是致命的：一是成為某些員工發(fā)泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。二是考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。操作難度和風險也較高。

操作難度指數(shù)：★★★☆☆風險指數(shù)：★★★★☆

3、目標管理法

目標管理（mbo）是管理學家德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首先提出的，它被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的“總統(tǒng)自由勛章”授予彼得。德魯克時，提到他的三大貢獻之一就是目標管理。它已經在全世界為數(shù)眾多的公司中得到了成功的應用。

目標管理優(yōu)點有：一是形成激勵。目標最好是組織每個層次，每個部門及組織每個成員自己制訂的目標；二是有效管理。因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個成員的目標完成時，也就是組織總目標的實現(xiàn)；三是明確任務；四是達到自我管理。

但目標管理的局限主要有以下幾點：一是強調短期目標。大多數(shù)的目標管理中的目標通常是一些短期的目標：季度的、月度的等。短期目標比較具體易于分解，而長期目標比較抽象難以分解，另一方面短期目標易迅速見效，長期目標則不然。所以，在目標管理中，組織似乎常常強調短期目標的實現(xiàn)而對長期目標不關心；二是引導期長。目標管理對管理人員的要求是非常高的，尤其在目標管理初期，要求組織要通過不斷地培訓，來提高管理層員工的考核能力、識別能力、目標設置能力、總結能力；三是動態(tài)性差。目標管理執(zhí)行過程中目標的改變是不可以的，因為這樣做會導致組織混亂。

操作難度指數(shù)：：★★★☆☆風險指數(shù)：★★★☆☆

4、平衡記分卡

平衡計分卡bsc（balancedscorecard）是戰(zhàn)略績效管理的有力工具。平衡計分卡是由哈佛商學院教授羅伯特。卡普蘭和復興方案公司總裁戴維。諾頓在創(chuàng)建的一套企業(yè)業(yè)績評價體系和戰(zhàn)略管理工具。它把對企業(yè)業(yè)績的評價劃分為四個部分：財務方面、客戶、經營過程、學習與成長。

其核心思想是：以財務為核心的思想，從而實現(xiàn)了績效評價與財務目標的結合。平衡計分卡作為修正指標體系較為合適，而不宜作為績效評價的上層指標，因為平衡計分卡涉及財務、顧客、內部經營過程、學習與成長四套業(yè)績評價指標（具體的指標可多達20多個）。一方面如果每個指標都成為被測評的目標，那么企業(yè)就有眾多的目標同時去追求和實現(xiàn)，管理者往往就會失去行為準則而茫然無措；另一方面如果有的指標不被測評，那它可能就根本不會起到約束管理者的作用。bsc設計指標復雜，因此能運用bsc的基本上是世界500強，而中小企業(yè)或國內企業(yè)能運用或即使運用成功的極為罕見！

操作難度指數(shù)：★★★★☆風險指數(shù)：★★☆☆☆

5、關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標（kpi）即完成某項任務、勝任某個崗位所具備的決定性因素，是基于崗位職責而設定并與員工工作任務密切相關的衡量標準，體現(xiàn)了各崗位的工作重點。進行考核時，從每個崗位的考核指標中選取3-5個與員工本階段工作密切相關的重要指標，以此為標準，對員工進行績效考核。關鍵績效指標一般不能單獨使用，在目前企業(yè)考核方法中，有的企業(yè)將關鍵績效指標和目標管理相結合，有的企業(yè)將關鍵績效指標和平衡計分卡相結合。也有企業(yè)的單獨使用，關鍵指標在單獨使用時，衡量的是員工的能力與素質，而不是工作業(yè)績，在做綜合評價的時候也能起到一定的作用，適合年度的或階段性的員工能力素質考評，而不適合短期目標實現(xiàn)情況的考核。

操作難度指數(shù)：★★☆☆☆風險指數(shù)：★★☆☆☆

二、績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風險

在hr流行一句話“成也績效考核，敗也績效考核”，著名的sony公司就曾經栽在績效管理手里。運用績效考核工具要因地、因時制宜，不同企業(yè)規(guī)模運用不同考核工具，中小企業(yè)運用bsc是不現(xiàn)實的。但考核必須要指標化、量化，要遵循指標設計的smart原則，因此個人比較推崇的考核工具是kpi.但所有的方法工具都是為人所用，如何將結果運用才是最關鍵！績效考核的最大價值在于發(fā)現(xiàn)員工不足從而幫助改進員工績效！當然從純法律角度而言，考核的附產品是發(fā)現(xiàn)不能勝任工作的人。根據(jù)法律規(guī)定，不能勝任工作，經過培訓或調崗后，仍然不能勝任的，企業(yè)有權提前一個月或者發(fā)放代通知金后，解除勞動合同，當然，還需要支付經濟補償金。

在運用績效考核結果時要注意二方面：一是在制定能否勝任的標準時，必須要有合法合規(guī)的邏輯遞進關系，如果考核結果不能和勝任標準掛上鉤，一旦盲動，就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項規(guī)章制度，必須經過討論協(xié)商、民主程序和公示。如果，要變換考核方法，這樣的合法性流程必須要重來一次，否則，對被考核人來說，不能勝任的評價就缺乏法律效力。