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HR做好員工晉升工作的幾條法則!

發(fā)布時間:2015/7/25 23:46:02文章來源:揭陽人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):33157次


                    hr做好員工晉升工作的幾條法則!

【案例】我在一家公司擔(dān)任人事行政經(jīng)理,下屬三人,其中一位hr專員情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng),與公司上下打成一片。

最近,在我與上級談到人才梯隊建設(shè)時,上級建議我把這位專員提到人力主管,進(jìn)行著重培養(yǎng)。但我內(nèi)心有所顧慮,主要的原因是在日常觀察中,發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質(zhì)量管控部門那樣嚴(yán)謹(jǐn),但其中畢竟涉及到規(guī)章制度、薪資福利等。如果將她提為主管,會不會從表面看是正確的提拔,但實質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com<;/span>。

是我過于較真,還是八面玲瓏才更符合社會現(xiàn)實?到底需要什么樣的人,才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價值?

晉升機(jī)會是企業(yè)留住人才的一個有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施,員工晉升有章可循。

一、人才隊伍建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。hr們正在向戰(zhàn)略合伙人轉(zhuǎn)型征途奮進(jìn),企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向成為hr部門開展工作指導(dǎo)思路。企業(yè)發(fā)展期間、企業(yè)文化等影響企業(yè)hr戰(zhàn)略的重要因素都需要以企業(yè)戰(zhàn)略依據(jù)逐一確定?!笆俏疫^于較真,還是八面玲瓏才更符合社會現(xiàn)實?到底需要什么樣的人,才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價值?”這個問題就很好回答了,企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)選擇什么類型的人才。

二、晉升通道暢通依靠hr管理體系支撐。在討論專員晉升主管的時候,上級提出專員“情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng),與公司上下打成一片。”建議提到人力主管,著重培養(yǎng)。人事行政經(jīng)理則認(rèn)為該專員“發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的”,擔(dān)心“如果將她提為主管,會不會從表面看是正確的提拔,但實質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展?!标P(guān)于專員晉升的問題,雙方各大執(zhí)一詞,雜亂無章。企業(yè)想留住人才,恐怕是有心無力信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com<;/span>。

打造企業(yè)內(nèi)部競聘體系。員工內(nèi)部競聘的突出特點是人員穩(wěn)定性較高,尤其適用于企業(yè)管理隊伍建設(shè)。

首先,企業(yè)應(yīng)營造良好競聘文化,對參與競聘人員持有包容、鼓勵的態(tài)度。

其次,建立內(nèi)部競聘渠道。根據(jù)年度人才管理規(guī)劃,發(fā)布參與競聘崗位信息。企業(yè)建立以績效考評、個人職業(yè)規(guī)劃以及崗位勝任力模型為基礎(chǔ)的員工內(nèi)部晉升評價體系。

最后,企業(yè)建立內(nèi)部競聘保障體系。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部競聘管理流程、制度,保障員工內(nèi)部晉升通道的暢通。企業(yè)人才建設(shè)體系具有比較堅實的基礎(chǔ),以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)建立崗位責(zé)任制,績效考核體系,薪酬體系等。在些基礎(chǔ)上,開展人力梯隊建設(shè),個人層級職業(yè)規(guī)劃與組織層級職業(yè)規(guī)劃建設(shè)。

在員工晉升之路上,企業(yè)如何設(shè)置路標(biāo)就收獲怎樣的人才隊伍。


導(dǎo)語
晉升機(jī)會是企業(yè)留住人才的一個有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施,員工晉升有章可循信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com<;/span>。

【案例】我在一家公司擔(dān)任人事行政經(jīng)理,下屬三人,其中一位hr專員情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng),與公司上下打成一片。

最近,在我與上級談到人才梯隊建設(shè)時,上級建議我把這位專員提到人力主管,進(jìn)行著重培養(yǎng)。但我內(nèi)心有所顧慮,主要的原因是在日常觀察中,發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質(zhì)量管控部門那樣嚴(yán)謹(jǐn),但其中畢竟涉及到規(guī)章制度、薪資福利等。如果將她提為主管,會不會從表面看是正確的提拔,但實質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。

是我過于較真,還是八面玲瓏才更符合社會現(xiàn)實?到底需要什么樣的人,才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價值?

晉升機(jī)會是企業(yè)留住人才的一個有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施,員工晉升有章可循。

一、人才隊伍建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。hr們正在向戰(zhàn)略合伙人轉(zhuǎn)型征途奮進(jìn),企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向成為hr部門開展工作指導(dǎo)思路。企業(yè)發(fā)展期間、企業(yè)文化等影響企業(yè)hr戰(zhàn)略的重要因素都需要以企業(yè)戰(zhàn)略依據(jù)逐一確定?!笆俏疫^于較真,還是八面玲瓏才更符合社會現(xiàn)實?到底需要什么樣的人,才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價值?”這個問題就很好回答了,企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)選擇什么類型的人才。

二、晉升通道暢通依靠hr管理體系支撐。在討論專員晉升主管的時候,上級提出專員“情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng),與公司上下打成一片?!苯ㄗh提到人力主管,著重培養(yǎng)。人事行政經(jīng)理則認(rèn)為該專員“發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的”,擔(dān)心“如果將她提為主管,會不會從表面看是正確的提拔,但實質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展?!标P(guān)于專員晉升的問題,雙方各大執(zhí)一詞,雜亂無章。企業(yè)想留住人才,恐怕是有心無力。

打造企業(yè)內(nèi)部競聘體系。員工內(nèi)部競聘的突出特點是人員穩(wěn)定性較高,尤其適用于企業(yè)管理隊伍建設(shè)。

首先,企業(yè)應(yīng)營造良好競聘文化,對參與競聘人員持有包容、鼓勵的態(tài)度。

其次,建立內(nèi)部競聘渠道。根據(jù)年度人才管理規(guī)劃,發(fā)布參與競聘崗位信息。企業(yè)建立以績效考評、個人職業(yè)規(guī)劃以及崗位勝任力模型為基礎(chǔ)的員工內(nèi)部晉升評價體系。

最后,企業(yè)建立內(nèi)部競聘保障體系。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部競聘管理流程、制度,保障員工內(nèi)部晉升通道的暢通。企業(yè)人才建設(shè)體系具有比較堅實的基礎(chǔ),以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)建立崗位責(zé)任制,績效考核體系,薪酬體系等。在些基礎(chǔ)上,開展人力梯隊建設(shè),個人層級職業(yè)規(guī)劃與組織層級職業(yè)規(guī)劃建設(shè)。

在員工晉升之路上,企業(yè)如何設(shè)置路標(biāo)就收獲怎樣的人才隊伍。

導(dǎo)語
晉升機(jī)會是企業(yè)留住人才的一個有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施,員工晉升有章可循。

【案例】我在一家公司擔(dān)任人事行政經(jīng)理,下屬三人,其中一位hr專員情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng),與公司上下打成一片。

最近,在我與上級談到人才梯隊建設(shè)時,上級建議我把這位專員提到人力主管,進(jìn)行著重培養(yǎng)。但我內(nèi)心有所顧慮,主要的原因是在日常觀察中,發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的。人資部雖然不用像質(zhì)量管控部門那樣嚴(yán)謹(jǐn),但其中畢竟涉及到規(guī)章制度、薪資福利等。如果將她提為主管,會不會從表面看是正確的提拔,但實質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。

是我過于較真,還是八面玲瓏才更符合社會現(xiàn)實?到底需要什么樣的人,才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價值?

晉升機(jī)會是企業(yè)留住人才的一個有效手段。員工晉升通道的建立、人才梯隊建設(shè)、崗位勝任力模型等配套管理制度則是有力的保障措施,員工晉升有章可循。

一、人才隊伍建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。hr們正在向戰(zhàn)略合伙人轉(zhuǎn)型征途奮進(jìn),企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向成為hr部門開展工作指導(dǎo)思路。企業(yè)發(fā)展期間、企業(yè)文化等影響企業(yè)hr戰(zhàn)略的重要因素都需要以企業(yè)戰(zhàn)略依據(jù)逐一確定?!笆俏疫^于較真,還是八面玲瓏才更符合社會現(xiàn)實?到底需要什么樣的人,才能發(fā)揮人資應(yīng)有的價值?”這個問題就很好回答了,企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)選擇什么類型的人才。

二、晉升通道暢通依靠hr管理體系支撐。在討論專員晉升主管的時候,上級提出專員“情商、人際關(guān)系處理能力較強(qiáng),與公司上下打成一片?!苯ㄗh提到人力主管,著重培養(yǎng)。人事行政經(jīng)理則認(rèn)為該專員“發(fā)現(xiàn)這位員工的好人緣是靠給別人開綠燈換來的”,擔(dān)心“如果將她提為主管,會不會從表面看是正確的提拔,但實質(zhì)上卻不利于企業(yè)的發(fā)展。”關(guān)于專員晉升的問題,雙方各大執(zhí)一詞,雜亂無章。企業(yè)想留住人才,恐怕是有心無力。

打造企業(yè)內(nèi)部競聘體系。員工內(nèi)部競聘的突出特點是人員穩(wěn)定性較高,尤其適用于企業(yè)管理隊伍建設(shè)。

首先,企業(yè)應(yīng)營造良好競聘文化,對參與競聘人員持有包容、鼓勵的態(tài)度。

其次,建立內(nèi)部競聘渠道。根據(jù)年度人才管理規(guī)劃,發(fā)布參與競聘崗位信息。企業(yè)建立以績效考評、個人職業(yè)規(guī)劃以及崗位勝任力模型為基礎(chǔ)的員工內(nèi)部晉升評價體系。

最后,企業(yè)建立內(nèi)部競聘保障體系。企業(yè)應(yīng)建立內(nèi)部競聘管理流程、制度,保障員工內(nèi)部晉升通道的暢通。企業(yè)人才建設(shè)體系具有比較堅實的基礎(chǔ),以崗位勝任力模型為基礎(chǔ)建立崗位責(zé)任制,績效考核體系,薪酬體系等。在些基礎(chǔ)上,開展人力梯隊建設(shè),個人層級職業(yè)規(guī)劃與組織層級職業(yè)規(guī)劃建設(shè)。

在員工晉升之路上,信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com<;/span>;企業(yè)如何設(shè)置路標(biāo)就收獲怎樣的人才隊伍。

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