中小企業(yè)在人力資源管理過程中,由于在薪酬和公司規(guī)模方面的弱勢狀態(tài),經常要面臨大公司“挖角”的窘境。例如在互聯(lián)網行業(yè),就流傳著某一線公司,經常會開出3倍薪水,招收在競爭對手公司工作3年以上的員工。對于大公司而言,因為其資本雄厚,這樣的做法既能夠減少員工培訓過程所消耗的時間,同時也能起到打擊競爭對手的作用。而對于中小企業(yè)來講,面對這樣的“挖角”往往顯得無可奈何,如何才能讓中小企業(yè)的hr走出被挖角困境呢?
筆者認為,首先明確的企業(yè)認知和精準的招聘定位。中小企業(yè)一般處在企業(yè)發(fā)展的草創(chuàng)階段或發(fā)展階段,所以對人員的需求主要有幾個特點:廉價成本、快速找到合適的人才,一專多能,任勞任怨。而企業(yè)在招聘之前,一定要首先明確自身定位,確定企業(yè)目前的人才需求和發(fā)展方向,具備長遠的招聘眼光,儲備以防止在發(fā)展過程中出現(xiàn)的人才斷層問題。
其次要加快人才梯隊建設。要考量人才如何配置方法(即使無薪酬競爭、知名度方面的),例如:核心員工占多少,有潛力可培養(yǎng)的人員占多少等,在日常的工作和培訓中,慢慢建立一個可發(fā)展的員工梯隊模式,保障業(yè)務的發(fā)展,并且這樣的模式,也可減小突發(fā)招聘的壓力。做足人才儲備,低層員工充分考慮量大和人員素質問題,需要有一些特別招聘渠道的拓展(例如:和學校直接簽定就業(yè)協(xié)議),提前做好預量;中層管理人員也在本行業(yè)信息源:中國電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志里要有關注名單,做動隨時可以溝通上,隨時可以補充。
再次,要重視企業(yè)人力資源模型。對于企業(yè)來說,擁有一個適合自身發(fā)展的專業(yè)人力資源模型,將在招聘和控制人才流失方面,提供非常大的幫助。對于人資模型方面的投入,企業(yè)需要加大力度重視,因為模型的成功建設,既能夠合理評估出目前企業(yè)人力資源的缺失,同時對于梯隊建設有著非常好的幫助,使得企業(yè)在面對重要人員流失問題是,能夠快速找到最合適的“救火隊長”,避免更多的損失。
最后要進行企業(yè)文化建設,對于人員的管理,企業(yè)文化很重要,員工的歸屬感是直接影響到流動的因素。而對于企業(yè)文化的建設過程中給,中層管理信息源:電商人才網_www.job003.cn_雄鷹標志者起到著極為重要的作用,員工能否認同企業(yè)文化,對于企業(yè)文化的注重程度,很大一部分是受中層領導的影響。所以不能把問題歸咎于員工不理解,而是要從理解渠道入手,先把中層抓牢,這樣就能夠非常順利的將文化、觀念傳遞下去。
此外更要做好制度管理到位,對于離職的制度管理信息源:電子商務人才網_www.job003.cn_雄鷹標志一定要到位,相關的離職流程一定要在員工進入公司時就要明確,從遞交離職申請到正式離職,以及檔案轉交和其它手續(xù),一定要明確,切忌只講人情。只有明確的制度管理,才能讓員工對這個問題多多加以考慮,而不是一時沖動就走人,同時也能夠通過正常的流程,來為公司彌補人事崗位創(chuàng)造時間。