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挖掘企業(yè)薪酬管理的不合理性

發(fā)布時間:2015/7/18 0:50:46文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):9422次



在中國很多中小型民營企業(yè)老總總是抱怨自己的員工工作不穩(wěn)定,辭職的很多,沒有全心全意為了企業(yè)而工作的,這一點,是很多民營企業(yè)頭疼的問題,我們不難想到這是薪酬管理出了問題,一個不健全的薪酬管理制度的存在會影響到公司今后的發(fā)展,每個人都是為了生活而工作的,很難說工作不是為了錢。下面是小編給大家搜集分享的企業(yè)薪酬管理的幾點缺陷,希望對大家有所幫助!

  一、沒有形成合理的薪酬制度

  在中國,大多數(shù)民營企業(yè)都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影響人力資源各個制度有機結合,不能充分發(fā)揮企業(yè)人力資源各個制度的功能,甚至發(fā)生矛盾,從而大大影響企業(yè)人力資源管理效果。

  甚至有些企業(yè)老板僅憑談判情況與以往經(jīng)驗定奪員工的薪資標準,缺少科學性,致使企業(yè)員工薪酬標準不統(tǒng)一,在進行薪酬決策時,主觀因素作用大,沒有科學依據(jù)。究其根源主要有兩方面:第一,民營企業(yè)尚沒有認識到要建立薪酬制度的必要性。第二,企業(yè)缺乏專門從事人力資源管理的專業(yè)人員。對人力資源的管理大部分是由非專業(yè)人員進行,其結果是力不從心。

  二、薪酬要素比例失衡

  企業(yè)薪酬一般由基本工資、績效工資、獎金和福利、津貼等部分組成。在一些民營企業(yè)中,往往對福利這一薪酬要素缺乏足夠的重視。

  企業(yè)員工在薪酬方面會有不同需求,薪酬要素結構不合理往往影響企業(yè)的薪酬體系在運行過程的靈活性,無法形成對員工的短、中、長期激勵效果。甚至在很多中小民營企業(yè),沒有進行自助福利的設計,致使激勵效果很差。有些企業(yè)績效工資比例過低,而固定工資比例過高,影響了薪酬激勵作用的有效發(fā)揮。

  三、缺乏有效的薪酬管理激勵機制

  雖然績效工資制是中小民營企業(yè)普遍采用的形式,但實際上員工的工資沒有真正同員工的績效結合。由于缺少科學合理的績效評價標準,無法對員工的工作貢獻科學準確地衡量,薪酬與績效不相匹配導致員工工作效率下降,大大減弱薪酬的激勵功能。

  另外,中小民營企業(yè)薪酬制度缺乏長期激勵機制,一些中小民營企業(yè)管理層往往難以摒棄“重物質(zhì),輕人力”的觀念,認為員工的高付出勞動都能通過即時高薪酬補償,認識不到人力資本的增值潛力,忽視人力資本長期投入,薪酬制度缺乏長期激勵機制。

  四、薪酬分配政策不合理

  由于缺乏競爭的環(huán)境,同時受企業(yè)規(guī)模的限制,中小民營企業(yè)員工薪酬水平從整體上低于市場平均水平,再加上企業(yè)為了降低成本,往往對薪酬加以控制,致使多數(shù)中小民營企業(yè)的薪酬政策不合理,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_m.rc3721.com在進行薪酬分配時,企業(yè)不依據(jù)員工對企業(yè)貢獻程度,而僅僅以員工所處級別及工作內(nèi)容作為分配標準,致使中小民營企業(yè)薪酬管理缺乏競爭力,很難招收或留住優(yōu)秀人才。

  五、薪酬分配缺乏公平性

  由于種種原因,多數(shù)民營企業(yè)尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com企業(yè)老板在員工應聘時或與之談判后,憑經(jīng)驗及個人喜好決定員工的薪酬,主觀隨意性較大,致使企業(yè)內(nèi)部員工工資標準不規(guī)范。

  民營企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系的不規(guī)范現(xiàn)象,信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.rc3721.com造成企業(yè)內(nèi)部同工不同酬或者同酬不同工的問題,這使職工心里感到不公平,使員工沒有認同感與歸屬感,影響了工作積極性。







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