研究生畢業(yè)后，小畢進了一家大型的國有企業(yè)。聽說單位領(lǐng)導有意將自己送往國外培訓深造，小畢慶幸自己找到了一個好單位，也覺得自己非常幸運。因此，工作中小畢自覺地加倍努力，經(jīng)常自覺加班。但是何時能出國深造，領(lǐng)導并沒有明確的答復。時間一長，小畢覺得自己受了欺騙，工作也不如以前積極了。

　　2006年2月，小畢又看到某外資企業(yè)登出了一則招聘廣告，廣告中稱：“錄用的員工將送到國外培訓半年至一年”。小畢毅然辭職，并順利地進了新單位。加入新單位的小畢對工作充滿希望，想通過積極工作獲得重視，得到出國機會。但是2年過去了，出國培訓的事情依然沒有動靜，也沒有聽說哪位同事出國培訓了。

　　小畢找到單位負責人，認為單位應(yīng)當履行在招聘廣告中的承諾。單位負責人當面答應(yīng)小畢一定會考慮，但是幾天過去后，單位還是沒有動靜。小畢覺得自己兩次出國都沒有成功，用人單位實在欺人太甚，明明寫好的條件卻不兌現(xiàn)，嚴重侵犯了自己的合法利益。

　　某區(qū)勞動仲裁委員會受理了此案。單位在其應(yīng)訴書中聲稱，單位與小畢的勞動合同中，并沒有規(guī)定單位具有送小畢出國培訓的條款，因此，單位沒有此項義務(wù)，招聘廣告中的條件并沒有寫進勞動合同中來，因此并沒有法律效力。

　　本期問題：

　　該外企是否需要按照招聘時廣告中聲稱的將小畢送往國外培訓，理由是什么?

　　專家點評：

　　這個案例主要涉及兩個方面：一是招聘廣告的性質(zhì)及效力;二是招聘廣告與隨后簽訂的勞動合同的關(guān)系。我國《合同法》第十三條規(guī)定：“當事人訂立合同，采取要約、承諾方式，”因此，要約與承諾是合同訂立的必經(jīng)程序，勞動合同也不例外。

　　現(xiàn)實中，用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發(fā)布招聘廣告，許多求職者則通過這些廣告應(yīng)聘，對于招聘廣告的法律性質(zhì)需要有清醒的認識，首先要知道什么是要約與要約邀請。

　　要約：是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應(yīng)當符合以下規(guī)定：1、內(nèi)容具體確定;2、表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示的約束。要約邀請：是希望他人向自己發(fā)出要約的意思表示。要約邀請是要求他人向自己發(fā)出的，要約邀請本身對發(fā)出者并不具備法律約束力。

　　要約與要約邀請在表面有相似之處，但還是存在巨大的差別：(1)要約是訂立合同的必經(jīng)程序，要約邀請則不是;(2)要約通常只能向特定的受要約人發(fā)出，除非法律有規(guī)定，而要約邀請則不受此限制;(3)要約的內(nèi)容應(yīng)當包含擬定立合同的主要條款，而要約邀請則不包含;(4)要約的目的是希望和他人訂立合同所發(fā)出的意思表示，而要約邀請則是希望他人向自己發(fā)出要約所作出的意思表示。

　　根據(jù)上述分析，案例中用人單位的招聘廣告，在性質(zhì)上只能屬于要約邀請，理由在于：

　　首先，要約要求其對象必須是特定的對象，而招聘廣告的對象并不是特定的人，而是潛在的不特定的對象。

　　其次，招聘廣告沒有具備訂立合同的主要條款。

　　我國《勞動法》第十九條規(guī)定,勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備7項條款，企業(yè)的招聘廣告一般并不包含上述法律規(guī)定的勞動合同的必備條款。

　　最后，招聘廣告是指企業(yè)承擔費用，通過一定的媒介和形式直接將招聘勞動者的信息向不特定的多數(shù)人發(fā)布的行為。

　　因此，招聘廣告本質(zhì)上與招標公告有非常相似之處，而我國1999年頒布的《合同法》第15條，對招標廣告的性質(zhì)作了明確的界定。依照該法第15條的規(guī)定：“寄送的價目表、拍賣公告、招標公告、招股說明書、商業(yè)廣告等為要約邀請?！闭衅笍V告應(yīng)當屬于要約邀請。

　　通過上述分析可以看出，企業(yè)發(fā)布的招聘廣告應(yīng)當屬于要約邀請，而非要約。相比要約具有法律約束力而言，要約邀請發(fā)出后對發(fā)出人并不產(chǎn)生法律約束力，發(fā)出人沒有履行要約邀請內(nèi)容的義務(wù)。

　　因此，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔必須履行的義務(wù)。受聘的勞動者如果要使用人單位受招聘廣告的約束，最好的辦法，就是在與單位簽訂勞動合同時，要求將廣告的內(nèi)容寫入合同條款中，變?yōu)楹贤膬?nèi)容。這樣，用人單位就應(yīng)當受合同約束，如果單位不履行有關(guān)約定，受聘者可以要求單實際履行。

　　網(wǎng)友討論：

　　tyztl：

　　締約過失責任，是指當事人在訂立合同過程中，因過錯違反誠實信用原則，導致合同不成立，或者合同雖然成立，但不符合法定的生效條件而被確認無效、被變更或被撤銷，給對方造成損失時所應(yīng)承擔的民事責任。

　　勞動合同中的勞動關(guān)系不同于民法中的一般合同關(guān)系。勞動合同并沒有引入民法上的“締約過失責任制度”。因此，用人單位對在招聘廣告中的承諾無需賠償。

　　招聘廣告的對象是不特定的、潛在的，而且招聘廣告一般并不具備法律所規(guī)定的簽訂勞動合同的七項必備條款。因此，招聘廣告從法律上講屬于要約邀請。就法律約束力而言，要約邀請發(fā)出后對發(fā)出人并不產(chǎn)生法律約束力，發(fā)出人沒有履行要約邀請內(nèi)容的義務(wù)。因此，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔必須履行的義務(wù)。用單位與勞動者之間的利義務(wù)的界定仍然要以書面的勞動合同為準。

簡單來說，用人單位之所以肆無忌憚，就是因為當初在招聘廣告上的承諾沒有形成勞動合同條款，從而可以規(guī)避相關(guān)的法律責任。從我國立法來看，涉及合同的訂立程序以及相關(guān)如誠實守信原則等，勞動法規(guī)沒有專門詳細規(guī)定，基本上都是適用民法、合同法的條款。

　　作為招聘廣告，從民法、合同法的角度看屬于“要約邀請”，對發(fā)出方?jīng)]有法律上的約束力。從合同法的角度看，招聘單位沒有將送小畢出國培訓的承諾形成合同條款，從而也就沒有了必須履行的義務(wù)，確實很難要求其履行承諾。

　　另一方面，從現(xiàn)時的勞法規(guī)要求看：《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況”。

　　該外企違背誠信原則，拒絕履行承諾，不僅違背了《勞動合同法》“如實告知”的要求，也構(gòu)成虛假招聘信息，觸犯了勞動和社會保障部頒布的《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第十四條第一款“用人單位不得提供虛假招聘信息和發(fā)布虛假廣告”的規(guī)定。

　　如招聘單位發(fā)布虛假招聘信息，信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志根據(jù)《就業(yè)服務(wù)和就業(yè)管理規(guī)定》第六十七條，“由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款;對當事人造成損害的，應(yīng)當承擔賠償責任。”

　　綜上所述，該外企不需將小畢送往國外培訓，但類似這樣的企業(yè)，今后必將為其不誠信的行為承擔相應(yīng)的法律責任。

　　耗子愛上貓：

　　根據(jù)《勞動法》第十九條規(guī)定，勞合同應(yīng)當以書面形式訂立，并具備以下條款：(一)勞動合同期限;(二)工作內(nèi)容;(三)勞動保護和勞動條件;(四)勞動報酬;(五)勞動紀律;(六)勞動合同終止的條件;(七)違反勞動合同的責任。信息源:電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。

　　案例中，小畢與該外資公司并未就招聘廣告中的出國培訓事宜進行協(xié)商約定寫入勞動合同當中，因此不具備法律效力。

　　另外，按照《合同法》規(guī)定，企業(yè)發(fā)布的招聘廣告應(yīng)當屬于要約邀請，要約邀請發(fā)出后對發(fā)出人并不產(chǎn)生法律約束力，發(fā)出人沒有履行要約邀請內(nèi)容的義務(wù)，因此，用人單位對于招聘廣告中的內(nèi)容并不承擔必須履行的義務(wù)。

　　不過，盡管該企業(yè)并不需要按照招聘廣告所稱的將小畢送往國外培訓，信息源:中國電商招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志其以國外培訓來吸引人才應(yīng)聘，最終又不兌現(xiàn)的方式并不可取。企業(yè)沒有了誠信，企業(yè)形象受損，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時，員工以出國培訓為求職目的，而忽視價值的創(chuàng)造，也與企業(yè)的發(fā)展背道而馳。