rpo關(guān)系，有時(shí)候是一種顧問(wèn)關(guān)系，它需要和企業(yè)以及企業(yè)的招聘官一起工作，去發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)招聘中所存在的問(wèn)題，才能有效地提升企業(yè)的招聘效率。因而，采用rpo服務(wù)，并不等于解放了招聘官，它所需要做的事情有很多。 如同工作和生活中的其他事情一樣，rpo同樣伴隨著風(fēng)險(xiǎn)。我們不希望在你決定使用rpo時(shí)，被這些風(fēng)險(xiǎn)所嚇跑，只是希望你能意識(shí)到這些風(fēng)險(xiǎn)，來(lái)幫助你更好地做決定。當(dāng)你在猶豫是否該采用rpo時(shí)，在選擇rpo供應(yīng)商時(shí)，或在推行rpo項(xiàng)目時(shí)，這些風(fēng)險(xiǎn)都是你必須考慮的。rpo不等于一勞永逸很多企業(yè)都會(huì)覺(jué)得既然采用rpo了，那么一定能幫助企業(yè)帶來(lái)好的結(jié)果：招聘成本會(huì)減少了，招聘流程會(huì)優(yōu)化，招聘更有效率，招聘員工也可以去做其它的事情了……如果你這么想，可能會(huì)大失所望。企業(yè)招不到人，是因?yàn)楦魇礁鳂拥膯?wèn)題。固然，rpo供應(yīng)商在招聘上有優(yōu)勢(shì)，但如果你并不清楚自身招聘無(wú)法運(yùn)轉(zhuǎn)良好的真正原因，而寄希望于別人給你帶來(lái)更好的招聘，是不現(xiàn)實(shí)的。譬如如果你招不到人，是因?yàn)槠髽I(yè)所提供的薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)平均水平，那么你即便將招聘外包出去了，你依然很難招到合適的候選人。也可能有人認(rèn)為，我的企業(yè)規(guī)模很小，利用rpo可以得到更多的候選人。但是企業(yè)規(guī)模小，是否是你得不到候選人青睞的主要原因呢？這是需要審慎思考的問(wèn)題。如果你不承諾去修復(fù)或提升你招聘中所存在的問(wèn)題，那么就算你將招聘職能外包出去，也不會(huì)與以前有任何不同。招聘并不是為了填充空缺職位，簡(jiǎn)單尋找并雇傭人，它其實(shí)涵蓋了從雇主品牌、采購(gòu)、篩選、評(píng)估、招聘、錄用等所有事情。rpo關(guān)系，有時(shí)候是一種顧問(wèn)關(guān)系，它需要和企業(yè)以及企業(yè)的招聘官一起工作，去發(fā)現(xiàn)并解決企業(yè)招聘中所存在的問(wèn)題，才能有效地提升企業(yè)的招聘效率。因而，采用rpo服務(wù)，并不等于解放了招聘官，它所需要做的事情有很多。制定合理的期望值有的企業(yè)純粹是因?yàn)橐鳒p招聘開(kāi)支，而使用rpo服務(wù)——這是個(gè)誤區(qū)。如果說(shuō)你要在很短的時(shí)間內(nèi)招聘很多人才，或者說(shuō)你想尋找某個(gè)領(lǐng)域的行家里手，選擇rpo是絕對(duì)沒(méi)錯(cuò)的，它比你自己招聘或采用獵頭，要廉價(jià)得多。但是假如你的企業(yè)每年招聘不了幾個(gè)人，那么你使用rpo就略微有些浪費(fèi)了?；蛟S你會(huì)覺(jué)得公司太小，沒(méi)有專(zhuān)職的人負(fù)責(zé)招聘，那么你其實(shí)可以指定一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，或者你自己，來(lái)?yè)?dān)綱招聘官這個(gè)角色就可以了。rpo也不一定是萬(wàn)能的。如果你想要招聘的人才已經(jīng)斷絕或者根本不存在，就算將招聘外包出去，也不會(huì)做得更好。通常來(lái)說(shuō)，企業(yè)選擇rpo的原因無(wú)非有三：提升候選人的質(zhì)量、提升招聘的響應(yīng)速度以及削減成本。但在不知不覺(jué)之間，成本就會(huì)跑到最前面。切記，它不是衡量rpo成功與否的唯一標(biāo)準(zhǔn)。缺乏主要的評(píng)價(jià)指標(biāo)，在rpo的執(zhí)行過(guò)程中容易被忽視，卻是一個(gè)很?chē)?yán)重的問(wèn)題。有時(shí)候企業(yè)也期望rpo像哈利·波特的魔法棒，能幫助企業(yè)解決所有招聘問(wèn)題，這也不現(xiàn)實(shí)。為了確保rpo成功，你需要找到招聘的痛點(diǎn)，確立少部分關(guān)鍵成果，并將其和招聘質(zhì)量、速度和成本等指標(biāo)關(guān)聯(lián)起來(lái)。關(guān)注雇主品牌雇主品牌也許是外包招聘之后，招聘官最應(yīng)該考慮的事情。因?yàn)檫@是一個(gè)非常好的契機(jī)，可以讓企業(yè)有機(jī)會(huì)重新提煉、建構(gòu)和傳播雇主品牌。一個(gè)強(qiáng)勢(shì)的雇主品牌，通過(guò)定義和轉(zhuǎn)化公司形象和企業(yè)文化，傳播給目標(biāo)受眾，可以為企業(yè)帶來(lái)大量高素質(zhì)人才。它也為積極的候選人體驗(yàn)奠定基礎(chǔ)。如果你在rpo期間，沒(méi)有去做相應(yīng)的工作，那么你的招聘效果將會(huì)大打折扣。大部分領(lǐng)軍企業(yè)在選擇rpo服務(wù)時(shí)，會(huì)考慮將外包雇主品牌給rpo供應(yīng)商。因?yàn)楫?dāng)rpo供應(yīng)商同時(shí)也負(fù)責(zé)雇主品牌時(shí)，他們別無(wú)選擇要深入地了解企業(yè)文化，要加倍地信任客戶(hù)。在與rpo供應(yīng)商的協(xié)作過(guò)程中，你會(huì)了解到他們是如何接觸你的候選人，并且將你的商業(yè)品牌和價(jià)值主張傳遞給候選人市場(chǎng)。通常來(lái)說(shuō)，每招聘1個(gè)人，你的rpo供應(yīng)商都會(huì)接觸10-30個(gè)人。關(guān)注雇主品牌，也有助于你了解到底哪些信息留在哪些沒(méi)有進(jìn)入到你企業(yè)的候選人心中，以及到底會(huì)給他們帶來(lái)什么樣的影響？建立可信賴(lài)的rpo關(guān)系客戶(hù)與供應(yīng)商之間可信賴(lài)的rpo關(guān)系是成功rpo的關(guān)鍵指標(biāo)。如果缺乏這種信任，rpo只能為組織變革和管理提供很小的幫助，這樣，它就真正變成“外包任務(wù)”了。信任的關(guān)系首先體現(xiàn)在文化和價(jià)值的趨同上。信任關(guān)系是客戶(hù)與供應(yīng)商雙方的責(zé)任。企業(yè)有必要讓rpo供應(yīng)商深植在企業(yè)文化之中，向其提供全職員工才會(huì)接觸到的所有內(nèi)容：新員工入職培訓(xùn)、關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)訊息、新聞簡(jiǎn)報(bào)、培訓(xùn)和了解他們對(duì)組織內(nèi)關(guān)鍵戰(zhàn)略行動(dòng)的影響。 信任關(guān)系還建立在rpo供應(yīng)商的穩(wěn)定性上。這種穩(wěn)定性不僅包括服務(wù)員工的穩(wěn)定性、專(zhuān)業(yè)的穩(wěn)定性以及聯(lián)絡(luò)溝通的穩(wěn)定性。如果存在不穩(wěn)定的狀況，就很難精準(zhǔn)地分析問(wèn)題并解決問(wèn)題。所以在選擇rpo供應(yīng)商時(shí)，最好是選擇之前有過(guò)一定合作，并且合作愉快的供應(yīng)商。服務(wù)水平協(xié)定（sla）是締造信任關(guān)系的重要組成部分，提升服務(wù)等級(jí)，有助于增強(qiáng)能力，提升合作關(guān)系的契合度。為了強(qiáng)化這種信任關(guān)系，你還需要特別關(guān)注rpo合同上的違約責(zé)任和限制條款，因?yàn)樗矊⒂绊懽罱K結(jié)果的達(dá)成。強(qiáng)化rpo流程管理很多rpo沒(méi)有收到理想的結(jié)果，很大原因在于對(duì)流程的控制不力。畢竟這只是因?yàn)闃I(yè)務(wù)而捏合在一起的伙伴關(guān)系，如果要進(jìn)行長(zhǎng)期友好的協(xié)作，就必須擁有健全的管理架構(gòu)和指導(dǎo)原則。若不然，一旦有太多人進(jìn)來(lái)指手畫(huà)腳，又或是缺乏目標(biāo)和控制，就很容易導(dǎo)致項(xiàng)目失控，而產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)。很多企業(yè)在內(nèi)部將rpo視為另一個(gè)代理機(jī)構(gòu)，從而將結(jié)果管理或關(guān)系本身委托給特定員工或招聘經(jīng)理。這顯然是不夠的，成功的rpo會(huì)有清晰的管理架構(gòu)，可將合作關(guān)系的可見(jiàn)度、責(zé)任和影響提升至最高領(lǐng)導(dǎo)層。他們共同了解趨勢(shì)、評(píng)估業(yè)務(wù)影響、互相學(xué)習(xí)提高績(jī)效直至最終令合作關(guān)系超越交易層面。國(guó)外的rpo機(jī)構(gòu)倡導(dǎo)金字塔型的管理架構(gòu)，從評(píng)審委員會(huì)、管理委員會(huì)、服務(wù)委員會(huì)到執(zhí)行人員，每一層級(jí)都有非常清晰的職責(zé)和權(quán)利。不過(guò)只有在比較大型的rpo項(xiàng)目上才用得到這么“龐大”的管理架構(gòu)，通常的rpo項(xiàng)目，簡(jiǎn)單2人組就已足夠。其中一員建議是企業(yè)內(nèi)比較有影響力的“玩家”，如人力資源副總裁或人力資源總監(jiān)。能確定各部分的業(yè)務(wù)安排，并進(jìn)行業(yè)務(wù)計(jì)劃的分析，審核rpo項(xiàng)目相關(guān)報(bào)告和建議，并做相應(yīng)的決策。另外一員為項(xiàng)目經(jīng)理，監(jiān)督rpo項(xiàng)目的推進(jìn)，并保持與公司高層、用人部門(mén)經(jīng)理以及rpo供應(yīng)商的溝通順暢。任何rpo項(xiàng)目啟動(dòng)后，都會(huì)出現(xiàn)磨合期和成熟期兩個(gè)管理階段。在磨合期內(nèi)，供應(yīng)商需要了解客戶(hù)的招聘需求、企業(yè)文化，協(xié)商或修正業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的架構(gòu)和指標(biāo)。在磨合期內(nèi)，需要雙方頻繁地溝通與討論，通常每月都要有1-2次溝通。待邁入成熟期后，就可以順暢地開(kāi)展各自的工作了。在一個(gè)合理的管理架構(gòu)下，可以確保識(shí)別那些真正適合企業(yè)的頂尖人才，每一方都扮演好自己的角色，讓各自的績(jī)效得到最大化的支持和開(kāi)發(fā)。結(jié)論風(fēng)險(xiǎn)和阻礙不應(yīng)成為我們選擇rpo的攔路虎，相反我們更應(yīng)從這些可能的失敗中，尋找到應(yīng)對(duì)和改進(jìn)之策。毋庸置疑，隨著rpo市場(chǎng)的不斷成熟和發(fā)展，rpo將改變中國(guó)企業(yè)人才獲取和人才管理的方式。先人一步，以合理的方式，與合適的rpo供應(yīng)商合作，不僅能為企業(yè)招聘到廣泛的人才，還能真正提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。成為企業(yè)獲得持續(xù)成功的“戰(zhàn)略合作伙伴”，就從此刻開(kāi)始……（原標(biāo)題：rpo的駕馭之道）
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