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識別稀有人才需要注意的4大原則

發(fā)布時間:2015/11/16 2:19:10文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3907次


人才,在很大程度上仍然蒙著那層沒有揭開的面紗。我們?nèi)绾巫R別稀有人才?怎樣才能知道他們是否真的有巨大潛力?如何才能避免與那些最好的候選人擦肩而過,卻完全沒意識到自己的失誤?
在世界各地,從學(xué)術(shù)界到體育界,再到音樂界,數(shù)以百萬的金錢、數(shù)以千計的時間都投入在如何發(fā)現(xiàn)好苗子上??涩F(xiàn)實卻很無情,這些天賦識別計劃大多數(shù)都不奏效,在很多情況下,它的效果還不如隨機(jī)抽簽。掌握識別人才的藝術(shù)是一門極難的功課,人們不斷地犯錯,不斷地絕望。我們把識別人才的模型做得前所未有得精密和復(fù)雜,我們擁有巨大的工作數(shù)據(jù)庫,軟件專家又幫助我們在瞬間將人才排序,設(shè)置優(yōu)先項。如果這還不夠,我們還可以借助無數(shù)的心理測試,以測量候選人的反應(yīng)模式、人格特征和成功機(jī)會。即使在所有這些技術(shù)的幫助下,我們得到的能夠正確測定巨大潛力的指標(biāo)仍然不多。而人才,在很大程度上仍然蒙著那層沒有揭開的面紗。我們?nèi)绾巫R別稀有人才?怎樣才能知道他們是否真的有巨大潛力?如何才能避免與那些最好的候選人擦肩而過,卻完全沒意識到自己的失誤?

原則一:不要只關(guān)心成績,要關(guān)心成績背后的故事。當(dāng)我們在選擇明日之星時,測量他們的成績本身就是錯的,特別是將這些測量方法應(yīng)用于那些擁有低語天賦的人才。要想評估一個人是否具有成為本領(lǐng)域精英的素質(zhì),僅靠我們當(dāng)下能看到的東西(目前表現(xiàn)),對選擇沒有好處。要想找到真正的潛力,你必須越過當(dāng)前看到的東西,發(fā)現(xiàn)那些復(fù)雜的、多方面的品質(zhì),這些品質(zhì)能夠讓他們不斷學(xué)習(xí),沖破障礙,走出不可避免的停滯階段。許多公司和商界的管理者都吃過“高成績盲點”的虧,他們總會被某些人或某些結(jié)果牽著鼻子走。比如說,一位候選人處在一個盈利頗豐的行業(yè),公司的生意興??;而另一個候選人所在的行業(yè)中,大多數(shù)公司都失敗了,公司正掙扎度日,這兩人雖然在技能上類似,卻會有不同的際遇。相比后者,前者的資歷會更吸引人,也會被認(rèn)為比較適合更高的職位。事實上,看看他們實際取得了什么,為什么會取得這些,比僅僅看他們當(dāng)前呈現(xiàn)的結(jié)果更加有意義。所以,那些世界上最好的潛力尋找者會精心研究成績?nèi)〉玫耐獠凯h(huán)境。像通用電氣的魅力領(lǐng)袖、首席執(zhí)行官杰克?韋爾奇,會給沒有完成目標(biāo)任務(wù)的部門領(lǐng)導(dǎo)最高份額的獎勵。為什么?或許是因為這個部門所在的商業(yè)環(huán)境比其他人都要糟糕,而這位領(lǐng)導(dǎo)能夠帶領(lǐng)他的團(tuán)隊克服重重困難。

原則二:理解致命缺陷和機(jī)會之間的區(qū)別。蒂莫西-高威在他充滿智慧的書《內(nèi)在游戲》中提出了一個公式:成績=潛力-干擾。成績就是你實際做得有多好,是此時此地能夠看到的結(jié)果;潛力是你真實的能力;干擾是那些阻礙潛力發(fā)揮的因素,它可以以各種形式存在,包括缺乏知識、個人偏見、自信心不足或者缺少經(jīng)驗等。理想狀態(tài)下,干擾不應(yīng)該存在,不應(yīng)該有尚未釋放的潛力。成績應(yīng)該恰好等于潛力,也就是說,所見即所得。但現(xiàn)實中這是很少見的。高成績盲點的存在,意味著管理者、老師和教練們經(jīng)常會忽視尚未釋放出來的潛力,潛力消耗在消除和對抗干擾的過程中。如果把弱點看成是機(jī)會,那么這機(jī)會能讓你找到別人都忽視了的奇才。當(dāng)然,教練、老師和管理者們還必須了解,一個阻礙進(jìn)步的致命缺陷,不同于一個有待發(fā)展的良好機(jī)會。要想有重大發(fā)現(xiàn),評估者要準(zhǔn)備好放棄追求完美的想法。真正的潛力不一定要看上去很完美,識別“低語”的人才,需要我們開放思維,發(fā)揮想象力,而且充滿好奇心。

原則三:不要把門關(guān)窄。在人才的海洋中,充滿了被忽視的人,其中一個首要原因就是我們心里對于要尋找的人有先入為主的觀念。各個領(lǐng)域都有自己選人的固定渠道,這些渠道建立已久,而且在某種程度上,年復(fù)一年地在發(fā)揮作用。然而,嚴(yán)格地在這些狹窄而熟悉的范圍內(nèi)尋找,我們最終什么也找不到。如果我們過分縮小搜索范圍,就必須冒著忽視大量可塑人才的風(fēng)險。

各個領(lǐng)域都有很多人因為不符合某些標(biāo)準(zhǔn)的體形、品質(zhì)和外表,而被打上“不適合”的標(biāo)簽,卻最終成就一番事業(yè)。之所以出現(xiàn)這種狀況,原因之一就是我們在招募時,被狹窄和傳統(tǒng)的渠道所限。在商界,那些合格的候選人不會涌現(xiàn)出來,因為他們都不能精確地與那些職位條件相符,不能與在傳統(tǒng)觀念中大家認(rèn)為的這個職位的人的樣子相符。喬治-安德斯在其《最佳獵頭的秘密》一書中描寫道,2006年,facebook打破常規(guī),創(chuàng)造了一種非常自由的招募模式,他們在其網(wǎng)頁上推出了一個程序謎題,即后來知名的“謎題大師”。這個謎題是用來發(fā)現(xiàn)有潛力的it工程師的,謎題非常復(fù)雜,facebook公司自己的員工想要解開它都有很大難度。之所以有這個新嘗試,是因為他們相信,有很多優(yōu)秀的it工程師沒能找到通向硅谷的道路,很有可能正卡在一個普通的工作上,“謎題”就是為了讓他們浮出水面。任何人都可以嘗試解開謎題,將結(jié)果傳給位于帕洛阿爾托市的facebook總部,那些擁有最佳解決方案的“申請者”會被邀請來面試。事實證明,這個方法非常有效。到2011年年初,facebook通過“謎題大師”招募了118位工程師,占其工程師總數(shù)的近20%,其中許多人都是大學(xué)輟學(xué)生。一般來說,會有很多人無法通過傳統(tǒng)途徑被聘用,幾乎可以肯定,他們都會悲慘地卡在傳統(tǒng)的公司申請程序上,無法通過。世界上到處都是被忽視的人才,挑戰(zhàn)自己對于超級巨星的刻板印象是值得的,花些時間和精力去那些競爭對手不會去的地方尋找他們。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

原則四:激情大于技巧。安吉拉-李-達(dá)克沃斯是賓夕法尼亞大學(xué)的心理學(xué)副教授,她的研究對象中有成功的老師、銷售員和學(xué)生。她發(fā)現(xiàn),那些取得巨大成就的人,通常都對一項使命有很大激情,并且堅定不移地要實現(xiàn)它,無論遇到何種困難,需要花費多長時間。達(dá)克沃斯把這種品質(zhì)叫做“堅定”,并且設(shè)法發(fā)展一套工具——“堅定量表”來衡量它。這個量表要求受測者就12個問題給出答案,包括“只要我開始了,我就一定要完成”、“我經(jīng)常在設(shè)定了一個目標(biāo)不久之后又選擇追求另一個目標(biāo)”。這份量表大概3分鐘就能完成,而且完全以自我報告的方式。量表看起來非常簡單,但當(dāng)達(dá)克沃斯將它應(yīng)用于實踐時,她發(fā)現(xiàn)量表在很大程度上可以預(yù)測成功的發(fā)生。大多數(shù)簡歷上不會有“堅定”這一項等著受試者填寫,短暫的面試也無法讓面試者發(fā)現(xiàn)這一品質(zhì)。然而,各個領(lǐng)域都顯示,誰會超越期待最終成功,誰會成為巨大的遺憾,是否堅定是重要的決定因素。

世界上最好的人才識別者有明顯的特征,他們能看到一個人的精神氣質(zhì),能分辨出以下這兩個問題的答案:你真的想要實現(xiàn)這個目標(biāo)嗎?為什么?他們還都有勇氣關(guān)注候選人身上與之相關(guān)的品質(zhì)和動機(jī),不受傳統(tǒng)經(jīng)驗的束縛。不是說成績、經(jīng)驗不重要,只是它們都是局部,不能反映整體情況。關(guān)鍵是跟你要選的人親密接觸,對他們有更深的了解。當(dāng)我們近距離地了解一個人,知道他的想法、渴望和歷史等因素時,我們就能知道他是否真的是我們要找的人。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

 

 
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