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新知:如何提高人力資源勝任力

發(fā)布時(shí)間:2015/11/16 2:13:36文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4291次


hr勝任力是一種綜合能力,與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績(jī)效,而且可以有效提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。
伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型,企業(yè)hr的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變,從過(guò)去的人事科到人力資源部再到首席人才官,hr的戰(zhàn)略性角色不斷增強(qiáng)。一方面,企業(yè)高管和各職能部門對(duì)hr的重視程度增加,希望通過(guò)人力資本的開(kāi)發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持,另一方面,為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動(dòng)者,給公司提供更專業(yè)、更有價(jià)值的服務(wù),hr部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。

hr勝任力是一種綜合能力,它涉及知識(shí)、技術(shù)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等多個(gè)方面,與人力資源部門“事務(wù)管理、運(yùn)營(yíng)管理、戰(zhàn)略決策”三大職責(zé)相對(duì)應(yīng),并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績(jī)效,而且可以有效提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

中國(guó)國(guó)際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報(bào)告分析了變革時(shí)代中國(guó)企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報(bào)告通過(guò)對(duì)高科技、金融服務(wù)、消費(fèi)等六大行業(yè),國(guó)有、民營(yíng)、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開(kāi)調(diào)查,展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況,并提出了合理的改善建議。

人力資源勝任力現(xiàn)狀

hr勝任力包括個(gè)人素質(zhì)、人力資源專業(yè)知識(shí)、商業(yè)知識(shí)、管理變革四個(gè)維度,hr勝任能力四個(gè)維度的提出可以有效的幫助hr從業(yè)人員明確自身在未來(lái)發(fā)展中需要具備何種能力,而且有助于為企業(yè)未來(lái)hr任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

在四個(gè)維度中,個(gè)人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識(shí)是最基本的素質(zhì),是作為hr從業(yè)人員必須具備的素質(zhì),而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間,hr從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識(shí)和管理變革的能力。

hr勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn),目前hr勝任力最大的問(wèn)題在于,hr部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識(shí)和管理變革方面的勝任能力,對(duì)于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少,欠缺運(yùn)營(yíng)管理方面的專業(yè)知識(shí),很少具備管理變革的勝任力,制約了他們?cè)谄髽I(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用,很難實(shí)現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

人力資源勝任力在不同類型企業(yè)中的狀況國(guó)有企業(yè)和中外合資企業(yè)hr勝任力狀況較好,其中國(guó)有企業(yè)hr部門和人員的個(gè)人素質(zhì)和商業(yè)知識(shí)能力較強(qiáng),中外合資企業(yè)hr部門和人員的專業(yè)知識(shí)和管理變革方面占優(yōu)勢(shì),民營(yíng)企業(yè)hr勝任能力最不盡如人意。

目前,中外合資企業(yè)hr部門的設(shè)置和分工比較明晰,hr部門和人員一般分為三類:業(yè)務(wù)合作伙伴、共享服務(wù)中心、hr專業(yè)人員,并各有負(fù)責(zé)和專長(zhǎng)。其中,業(yè)務(wù)合作伙伴更像企業(yè)的軍師,為經(jīng)營(yíng)者出謀劃策,例如:分析公司業(yè)務(wù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況、員工對(duì)老板的期待,同時(shí)根據(jù)業(yè)務(wù)部門的特點(diǎn)提供服務(wù)和支持;共享服務(wù)中心更多關(guān)注員工的薪酬、考勤、休假制度的制定;專業(yè)人員主要做招聘和培訓(xùn)等事務(wù)性工作。

國(guó)有企業(yè)hr部門大多為權(quán)力部門,決策權(quán)較大,但服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),對(duì)服務(wù)部門的支持不夠。

民營(yíng)企業(yè)hr勝任力表現(xiàn)較差與整個(gè)國(guó)進(jìn)民退的大環(huán)境和民營(yíng)企自身的缺陷有關(guān)系,國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)的扶植很大程度上沖擊了民營(yíng)企業(yè),民營(yíng)企業(yè)生存的環(huán)境大多比較艱難,此外,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)都還是中小企業(yè),活多人少的情況大大降低了員工的滿意度,同時(shí),民營(yíng)企業(yè)在招聘過(guò)程中面臨窘境,很難吸引人才,職位空缺率較高,這些因素都影響hr部門勝任能力的提高。

hr勝任力的四個(gè)維度:

個(gè)人素質(zhì):認(rèn)知能力、親和力、正直、溝通能力等;

人力資源專業(yè)知識(shí):人力資源管理各個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí),包括人員配置、核心人才管理、績(jī)效管理、人員開(kāi)發(fā)、薪酬福利等;

商業(yè)知識(shí):企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理相關(guān)知識(shí),包括價(jià)值鏈知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)等;

管理變革:企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識(shí),包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。

人力資源勝任力的行業(yè)評(píng)價(jià)

人力資源勝任能力在不同行業(yè)的評(píng)價(jià)很大程度上取決于行業(yè)發(fā)展的大環(huán)境和大背景。

與2012年相比,金融行業(yè)的評(píng)價(jià)下降,原因在于2013年,整個(gè)國(guó)家金融收緊,銀行資金流動(dòng)面臨很大的問(wèn)題,行業(yè)發(fā)展大背景的變化必然導(dǎo)致人員流失率和員工滿意度的下降,另一方面,企業(yè)卻對(duì)hr的要求更嚴(yán)格反而促進(jìn)了hr各方面能力的提升。

2012年,國(guó)家對(duì)房地產(chǎn)和建筑行業(yè)的調(diào)控力度較大,很多房地產(chǎn)和建筑行業(yè)被淘汰掉,保留下來(lái)的企業(yè)增加了規(guī)范性,例如,在調(diào)研中,東湖、萬(wàn)科等企業(yè)對(duì)hr管理非常重視,因此,hr在效能和勝任力方面都不斷加強(qiáng)。

2013年,hr勝任力最佳的行業(yè)分別是金融和房地產(chǎn)/建筑行業(yè)。

此外,資金比較充足的企業(yè)可以給hr建設(shè)留下充足的預(yù)算,可以有效調(diào)動(dòng)更多的資源,hr勝任力和效能一般表現(xiàn)良好,而很多創(chuàng)業(yè)型的企業(yè),雖然薪酬不高,但新一代年輕人渴望從工作中獲得成長(zhǎng)、快樂(lè),并希望被別人尊重的心態(tài)在這類企業(yè)都可以得到滿足,這類企業(yè)hr的勝任力也普遍較高。

人力資源勝任力在不同部門有不同的認(rèn)知

其他職能部門直線經(jīng)理和hr對(duì)同一個(gè)問(wèn)題的認(rèn)知有較大的差距,hr部門和人員更關(guān)注執(zhí)行層面的問(wèn)題,而職能部門和其他管理者更關(guān)注戰(zhàn)略和變革層面的問(wèn)題,即如何在復(fù)雜多變的環(huán)境下適應(yīng)變化,甚至領(lǐng)先變化,例如:hr部門和人員更多的關(guān)心服務(wù)響應(yīng)的質(zhì)量和速度,但其他職能部門和管理者希望hr部門關(guān)心的問(wèn)題是:如果公司要發(fā)展一個(gè)新產(chǎn)品,公司的部門該怎樣設(shè)置,部門帶頭人是內(nèi)部調(diào)動(dòng)還是找獵頭公司從外面挖人、如何設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬、績(jī)效激勵(lì)政策,以及新的部門組建之后如何讓大家更快了解崗位職責(zé),崗位職責(zé)的考核依據(jù)是什么,為了完成這些任務(wù),需要具備什么樣的能力,培訓(xùn)和員工發(fā)展方面提供何種支持和幫助。

因此,hr專業(yè)人員在對(duì)自身勝任力評(píng)價(jià)時(shí)切忌盲目樂(lè)觀,需要認(rèn)識(shí)到自身在商業(yè)知識(shí)和管理變革兩個(gè)方面還有較大的提升空間。

中人網(wǎng)-人才開(kāi)發(fā)


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hr勝任力是一種綜合能力,與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績(jī)效,而且可以有效提升組織的競(jìng)爭(zhēng)能力。

人力資源外包勝任力

數(shù)據(jù)顯示,40%的企業(yè)有與兩個(gè)或者以上的外包商合作的經(jīng)驗(yàn),12%的企業(yè)沒(méi)有外包任何hr職能或業(yè)務(wù)。在對(duì)hr外包勝任力的評(píng)價(jià)中發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)的企業(yè)并不清楚應(yīng)該如何有效地對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)價(jià)以及監(jiān)督。事實(shí)上,在hr外包服務(wù)中,企業(yè)可以根據(jù)需要對(duì)外包商提出非常明確的要求,根據(jù)要求對(duì)hr開(kāi)展評(píng)價(jià)會(huì)更為方便。

人力資源勝任力提升建議

強(qiáng)化人力資源部門的戰(zhàn)略地位,重點(diǎn)提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將hr部門視為執(zhí)行部門,將其能否履行hr相關(guān)的職能工作作為評(píng)價(jià)的重心,因此給予hr部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而hr部門缺乏提升勝任力的動(dòng)力,特別是在提升商業(yè)知識(shí)以及管理變革這兩方面的勝任力。事實(shí)上,高管人員的關(guān)注以及hr部門的內(nèi)部動(dòng)能,都會(huì)影響到hr部門勝任力的提升。因此,hr部門的負(fù)責(zé)人應(yīng)該首先提升自己在商業(yè)知識(shí)與管理變革兩方面的勝任力,通過(guò)鼓勵(lì)與促進(jìn)hr部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作,熟悉業(yè)務(wù)部門運(yùn)營(yíng)來(lái)提升本部門專業(yè)人員的勝任力,并積極參與到企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理之中,為企業(yè)創(chuàng)造hr專業(yè)技能之上的更大價(jià)值,從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位,實(shí)現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變,逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴,幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)管理變革。

國(guó)有企業(yè)hr部門須從管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)權(quán)力部門行政體制的特征是制約人力資源管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下,如果hr部門僅僅關(guān)注專業(yè)知識(shí)和技能的提高,而缺乏對(duì)業(yè)務(wù)部門工作流程的掌握,腦子里僅僅想著如何實(shí)施和導(dǎo)入某些新的系統(tǒng),而不是站在業(yè)務(wù)部門的立場(chǎng)去想問(wèn)題,去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門,并得到業(yè)務(wù)部門的認(rèn)可和接受,結(jié)果可能就會(huì)導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的不理解和不配合,最終使得hr部門的一些戰(zhàn)略設(shè)想無(wú)法在業(yè)務(wù)部門有效落地,進(jìn)而導(dǎo)致hr部門效能大打折扣。因此,國(guó)有企業(yè)要充分利用hr參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢(shì),借鑒外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識(shí),不斷提高h(yuǎn)r部門的效能。

民營(yíng)企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)方面著手。民營(yíng)企業(yè)的hr部門需要認(rèn)真思考,要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā),從員工滿意度和崗位空缺率兩個(gè)指標(biāo)的改善入手,找到展示hr部門價(jià)值的途徑和方法,為hr部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。

人力資源專業(yè)人員需要樹(shù)立“客戶導(dǎo)向”,從有利于提高業(yè)務(wù)部門效能的角度出發(fā)想問(wèn)題、做事情。hr部門提供的服務(wù),只有從有利于業(yè)務(wù)部門效能提高的角度出發(fā),才能被業(yè)務(wù)部門接受和認(rèn)可,也才能切實(shí)為企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的有效實(shí)施提供支持。因此,hr部門想問(wèn)題、做事情要樹(shù)立“客戶導(dǎo)向”的觀念,即從有助于業(yè)務(wù)部門提高效能的角度出發(fā),解決問(wèn)題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性,制度政策的出臺(tái)不是為了加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)部門的控制,給業(yè)務(wù)部門找麻煩,而是從為了幫助其更有效地解決問(wèn)題。而hr部門要真正做到想業(yè)務(wù)部門所想,急業(yè)務(wù)部門所急,必須要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、技術(shù)狀況等非常熟悉,因此,提高h(yuǎn)r專業(yè)人員在這一方面的勝任力依然是重要的基礎(chǔ)。

慎重選擇外包服務(wù)商,以便實(shí)現(xiàn)最合理的資源配置。hr外包價(jià)值體現(xiàn)較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時(shí),多選擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的項(xiàng)目,從而使企業(yè)將有限的資源集中到hr最為擅長(zhǎng)的管理工作之中。將自身不擅長(zhǎng)或者是成本較高的hr業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商,能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮hr部門的優(yōu)勢(shì),提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)一加一大于二的價(jià)值。此外在外包商選擇方面,客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來(lái)越多企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇,是否能夠提供有效定制的服務(wù)將成為越來(lái)越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。

提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力,為hr部門的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國(guó)人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種 :一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗(yàn),但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識(shí),另一種是接受過(guò)系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育,但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)缺乏,缺少跨行業(yè)的管理視野。因此,這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來(lái)開(kāi)展工作的條件。在這種情況下,企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來(lái)實(shí)現(xiàn)稀缺資源的共享,進(jìn)而迅速提升人力資源管理水平,獲得核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。與此同時(shí),需要切實(shí)提高h(yuǎn)r專業(yè)人員的能力,有意識(shí)地培養(yǎng)其對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境等方面的知識(shí),逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性,為hr部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。

 
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