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簡(jiǎn)析有效人才招聘的成功因素

發(fā)布時(shí)間:2015/11/16 2:12:35文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):3592次


很多企業(yè)年年在招人,月月在招人,周周在招人,錢也花了,時(shí)間也花了,但還是很難招到自己滿意的人才,或者招聘到的人才最后呆了幾個(gè)月撒腿走人,結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或者項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o(wú)法落實(shí)。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆,無(wú)可奈何。究其原因,就是因?yàn)闆](méi)有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素,沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃,總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過(guò)對(duì)有效人才招聘成功因素的分析,能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導(dǎo)。

  一、“定”

  “定”即定位。做好企業(yè)的人才招聘,首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才,什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的,基本原則是“不求最優(yōu)秀,只求最適合”。這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃,因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn),但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析,一般年度人才需求分析的程序如下:

  分析前一年的績(jī)效業(yè)績(jī),根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績(jī)效目標(biāo),對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解,制定出部門的績(jī)效目標(biāo);

  公司各個(gè)部門根據(jù)績(jī)效目標(biāo)分析需要配置哪些人才,哪些人才具有空缺,對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說(shuō)明書(shū)的要求向人力資源部提出申請(qǐng);信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  人力資源部對(duì)各部門提交的人才需求申請(qǐng)進(jìn)行歸總,向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;

  公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績(jī)效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求;信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求,在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃;

  根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整,每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。

  在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上,每次招聘前需要在此確認(rèn)對(duì)各類人才的定位,即工作職責(zé)與任職資格,包括主要工作職責(zé),對(duì)學(xué)歷、專業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛(ài)好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣,我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)”。

  二、“瞄”

  “瞄”即瞄準(zhǔn)?!岸ā笔且鞔_我們要招聘什么樣的人,“瞄”則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要,有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚,招聘的目的也十分明確,最后通過(guò)發(fā)布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻繆繆可數(shù)、少的可憐,分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時(shí)瞄的不準(zhǔn),會(huì)讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失,同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì)渾水摸魚(yú),這樣會(huì)增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考:

  大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園,即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生,那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系,及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài),并先下手為強(qiáng),以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制比較健全,應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來(lái)并留下來(lái)后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同,忠誠(chéng)度會(huì)比較高,但前期的跳槽率也一般也會(huì)比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確,是要哪些學(xué)習(xí)成績(jī)比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的,還是要哪些擔(dān)任過(guò)班干部、成績(jī)也不錯(cuò)的等都要事先分析清楚。

  大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過(guò)兩三年,經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打”和“人情世故”,有一定的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了,他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長(zhǎng),在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng),易于培養(yǎng)。同時(shí),這個(gè)目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定,不會(huì)輕易跳槽。

  大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富,對(duì)自己所專長(zhǎng)的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn),應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃,不會(huì)輕易接受別人的觀點(diǎn),一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標(biāo)群最大的不足就是由于其專業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型,使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機(jī)性比較強(qiáng),喜歡“討價(jià)還價(jià)”、有點(diǎn)“斤斤計(jì)較”,一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己,會(huì)選擇則馬上走人。

  另外,企業(yè)在招聘人才時(shí),還可以根據(jù)性別、職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。

  三、“傳”

  “傳”即傳遞。確定了需要招聘哪些人才,也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后,下一步的工作就是通過(guò)一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中,讓他或她知道我們公司在真誠(chéng)的尋找他或她,讓他們“投票”即投上自己的簡(jiǎn)歷。

  現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來(lái)越多,一般可供選擇的“傳”的途徑和媒體主要有:

  報(bào)紙。這是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道,主要有專業(yè)型招聘型報(bào)紙(很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò))、大眾型報(bào)紙、雜志期刊等,報(bào)紙招聘的費(fèi)用一般比較貴,但受眾比較廣泛。

  網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道,而且隨著社會(huì)的發(fā)展,網(wǎng)絡(luò)招聘將越來(lái)越成為招聘的主力,同時(shí)網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中,企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站,千萬(wàn)不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告,并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對(duì)應(yīng),這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁(yè),并設(shè)計(jì)一定的動(dòng)畫效果。

  人才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道,最大的特點(diǎn)是人才比較集中,費(fèi)用也比較合理,而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。

  人才服務(wù)/獵頭機(jī)構(gòu)。對(duì)于企業(yè)重要人才、核心人才和高級(jí)管理人才等一般很難在短期內(nèi)通過(guò)傳統(tǒng)的招聘方法招到,這些人才的招聘需要借助獵頭機(jī)構(gòu),企業(yè)要與比較有影響的獵頭機(jī)構(gòu)建立合作關(guān)系。獵頭費(fèi)用比較貴,成功獵獲一個(gè)人才的費(fèi)用一般是企業(yè)支付給這個(gè)人才年薪的20%-50%。

  員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工,公司員工可以將自己周圍認(rèn)識(shí)的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司,當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才,公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。

  內(nèi)部招聘。即將招聘信息公布給公司內(nèi)部員工,員工自己可以來(lái)參加應(yīng)聘。

  現(xiàn)在,企業(yè)招聘人才一般采取“立體化”的信息發(fā)布和招聘模式,即空中宣傳――報(bào)紙和地面進(jìn)攻――網(wǎng)絡(luò)廣告與現(xiàn)場(chǎng)招聘、員工推薦等相結(jié)合的方式。“立體化”招聘一般一次招聘的費(fèi)用比較貴,但企業(yè)與其月月招、天天招,還不如把幾次不規(guī)范、不系統(tǒng)的招聘集中在一次組織,這樣既可以保證招聘的效果,也可以控制招聘的費(fèi)用和成本(現(xiàn)在一般把企業(yè)人才招聘、培訓(xùn)、薪資福利等看成一種投資行為,而不是簡(jiǎn)單的成本行為)。

  企業(yè)招聘在“傳”時(shí)要注意,“傳”一定要結(jié)合“定”準(zhǔn)確的把信息傳遞給目標(biāo)群。同時(shí),在“定”時(shí)對(duì)所需人才一定要界定清楚,包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、性別、年齡甚至性格、血型等,“定”時(shí)的條件僅是我們?cè)陉颠x人才時(shí)候的標(biāo)準(zhǔn)。但在“傳”時(shí)就不要描述那么詳細(xì)了,否則就變?yōu)椤翱颉比硕皇恰罢小比肆耍驗(yàn)椤敖馃o(wú)赤足,人無(wú)完人”,你要求太嚴(yán)格,首先就會(huì)把應(yīng)聘者嚇住了,無(wú)意會(huì)把很多本來(lái)優(yōu)秀的人才拒之門外。在“傳”時(shí)盡量把最重要的條件歸納為3-5條即可,千萬(wàn)不要面面俱到。特別是,條件太多(比如“本職位只招聘女性”)還可能有人才招聘中的歧視之嫌。

  四、“吸”

  “吸”即吸引。吸引也就是你發(fā)布的招聘信息哪些可以引起目標(biāo)群體的注意力,或者說(shuō)是如何有效的吸引他們的眼球,讓他們主動(dòng)投票――簡(jiǎn)歷。一般招聘中有效吸引目標(biāo)群體投票的招數(shù)有以下幾種:

  公司及文化吸引。好的和優(yōu)秀的公司文化是吸引人才的第一要件,因此公司在招聘策劃文案中,應(yīng)該花一定的筆墨來(lái)介紹和描述公司及企業(yè)文化,包括公司歷史沿革、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展目標(biāo)、價(jià)值觀、人才觀念等。

  待遇吸引。應(yīng)聘者首先選擇的是一個(gè)好的公司(最佳雇主),其次最重要的就是一個(gè)好的待遇了。我國(guó)很多企業(yè)招聘人才在薪酬承諾時(shí)一般都比較害羞靦腆,只是承諾“本公司提供優(yōu)厚的待遇”,所有的招聘廣告都這么說(shuō)時(shí)就沒(méi)有一點(diǎn)吸引力了。因此,建議企業(yè)在招聘時(shí)最好明示每個(gè)崗位的具體薪酬待遇,但最好采用范圍年薪的方式,比如某崗位年薪3-10萬(wàn)元。3萬(wàn)代表的是所招聘進(jìn)的人才基本能夠勝任崗位,10萬(wàn)代表所招聘的人才有非常出色的能力,并且能夠完成出色的業(yè)績(jī)。而應(yīng)聘者往往看到的是10萬(wàn)而不是3萬(wàn)!值得注意的是,范圍年薪最高值10萬(wàn)元一般可以比目前該崗位人才的年薪高出1.2倍~1.5倍,證明“山外有山,人外有人”,只要你有能力,我們就給你相應(yīng)的待遇,為吸引優(yōu)秀的人才留出空間。

  職位及發(fā)展吸引。一個(gè)好的職位及發(fā)展空間也是吸引優(yōu)秀人才不可或缺的因素。比如有的公司承諾“本公司將提供廣闊的發(fā)展空間”,其實(shí)這種承諾與上面提到的“提供優(yōu)厚的待遇”一樣都是非常虛的,應(yīng)聘者更愿意看到實(shí)際的東西,比如入職培訓(xùn)、員工職業(yè)化訓(xùn)練、中高層管理人員培訓(xùn)、在職教育、完善的職業(yè)發(fā)展通道和職業(yè)生涯體系、提供職業(yè)輔導(dǎo)等等,讓應(yīng)聘之感覺(jué)到實(shí)實(shí)在在的空間。

  人數(shù)吸引。經(jīng)常可以看到這樣的招聘廣告,某某崗位招聘1位部門經(jīng)理等等,當(dāng)然這樣也有一定的吸引力,但是因?yàn)橹徽衅?位也往往會(huì)把某些真正優(yōu)秀的人才擋在門外,畢竟1個(gè)太少了。因此企業(yè)在招聘人才,發(fā)布招聘信息時(shí)可以適當(dāng)?shù)陌颜衅溉藬?shù)放大,比如擴(kuò)大1.2~1.4倍是完全可以的。特別是國(guó)外很多企業(yè)廣告招聘人才可能是最后實(shí)際招聘到的人才的10倍甚至100倍,比如某某公司招聘高級(jí)軟件工程師600名,最后真正招聘選中的可能不到6名。招聘一方面是為了招聘人才,同時(shí)招聘也可以為企業(yè)作廣告宣傳。因?yàn)槟憬?jīng)常招人,給應(yīng)聘者的感覺(jué)是這個(gè)企業(yè)又在大規(guī)模招人,一定發(fā)展不錯(cuò)。但是這一招不要經(jīng)常用,一定要與企業(yè)真實(shí)招聘人才相結(jié)合起來(lái)。

  一個(gè)總的原則是,招聘廣告的原則是把信息傳遞給目標(biāo)群體,同時(shí)把真正優(yōu)秀的人才吸引過(guò)來(lái)。

  五、“選”

  “選”即甑選。不管你前面的工作做的如何精致和準(zhǔn)確無(wú)誤,都不可避免你所收到的簡(jiǎn)歷中有“魚(yú)目混珠”和“濫竽充數(shù)”的現(xiàn)象存在。因此,精心設(shè)計(jì)招聘人才的甑選程序,提高人才甑選的信度和效度,把真正優(yōu)秀的人才“揀”出來(lái)是每次人才招聘的關(guān)鍵的關(guān)鍵。當(dāng)然對(duì)于企業(yè)招聘不同的人才,比如普通人才、高級(jí)管理人才、核心技術(shù)人才、精英銷售人才等都要適用不同的人才甑選方法,這里僅就一般的人才甑選程序進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

  履歷篩選。履歷分析和篩選是人才甑選的第一步,在履歷篩選時(shí)一定要注意以最重要的的指標(biāo)對(duì)人才進(jìn)行初步評(píng)選,把人才分為a類――明顯合格、b類――基本不合格和c類――明顯不合格三類。每一個(gè)崗位一個(gè)數(shù)據(jù)包,如果最終a類人才已經(jīng)充分,則可以不考慮b類人才,如果a類人才不夠,在可以考慮在b類人才中挑選優(yōu)秀的人才。a類和b類可以根據(jù)招聘的具體進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整。

  初試。初試建議采取筆試的方式,重要的人才可以輔以心理測(cè)試等其他方式。初試試卷設(shè)計(jì)時(shí)一定要考慮到基礎(chǔ)測(cè)試(智力、基本能力、素質(zhì)等)和業(yè)務(wù)測(cè)試相結(jié)合的方式。

  復(fù)試。復(fù)試一般采取面試的方式?,F(xiàn)在面試的種類有很多,比如自由面試、結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、行為事件訪談法bei、情景star面試法、二次面試、三次面試等等。企業(yè)在面試時(shí)可以更具不同人才特點(diǎn)選擇最適合的面試方法。

  一般,企業(yè)履歷篩選、初試、復(fù)試和最終要招聘的人才的數(shù)量比例是10:5:2:1,但具體可以根據(jù)企業(yè)所收集的招聘簡(jiǎn)歷的數(shù)量進(jìn)行調(diào)整。

  在企業(yè)甑選人才時(shí),有時(shí)也可以采用更加復(fù)雜的評(píng)選方法,比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件框測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、崗位競(jìng)聘等等,這些方法的選擇和應(yīng)用都要根據(jù)具體的招聘情況來(lái)確定。

  六、“留”

  “留”即留住。往往招聘時(shí),很多企業(yè)老板覺(jué)得這個(gè)人非常優(yōu)秀,那個(gè)人也非常不錯(cuò),這次終于招到幾個(gè)好的了。卻不知當(dāng)最后給他發(fā)放錄用通知書(shū)并通知他來(lái)公司報(bào)到上班時(shí)他卻不來(lái)了,結(jié)果只有空歡喜一場(chǎng)。因此,招聘是一次雙向選擇的行為,絕不是一廂情愿,招聘中公司可以選擇自己中意的對(duì)象,應(yīng)聘者也更有權(quán)選擇自己中意的公司。所以,企業(yè)在整個(gè)招聘過(guò)程中,如何有效的留住人才也非常重要。留住人才涉及到整個(gè)招聘的各個(gè)環(huán)節(jié),只要有一個(gè)環(huán)節(jié)或者一個(gè)細(xì)節(jié)讓應(yīng)聘者(特別是優(yōu)秀的應(yīng)聘者)感覺(jué)到這個(gè)公司“不是那回事”,與自己的期望或者原來(lái)對(duì)這家公司美好的印象相比相差甚遠(yuǎn),就會(huì)讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄加盟這家公司到這家公司工作的想法。所以招聘中的每個(gè)環(huán)節(jié),每一句話(比如打電話通知面試時(shí)要規(guī)范用語(yǔ),充分體現(xiàn)公司的文化),每一個(gè)行動(dòng),每一個(gè)宣傳,每一個(gè)標(biāo)示等等都要非常嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范,招聘期間所有員工都要表現(xiàn)出高水準(zhǔn)的職業(yè)素養(yǎng)。也就是,凡是應(yīng)聘者能看到的、能聽(tīng)到的、能摸到的、能聞到的甚至能想到的,我們都要讓他們感覺(jué)良好,留下美好而深刻的印象,不管怎么樣首先把優(yōu)秀的人才招聘進(jìn)來(lái)再說(shuō)。

  在留住人才時(shí)還要注意的就是除特殊招聘以外每次招聘的周期最好控制在一個(gè)月以內(nèi),最好20天左右,時(shí)間長(zhǎng)了應(yīng)聘者也不會(huì)久等,而是早就去另謀高就了。

  因此,企業(yè)人才招聘確實(shí)不是一件簡(jiǎn)單的事,而是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程,只有認(rèn)真的抓好上面六個(gè)字,才能有效的保證企業(yè)每次人才招聘的成功。

 
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