在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)下，人力資源管理者們面臨企業(yè)戰(zhàn)略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要問“人才，究竟怎樣才能快速找到你？營(yíng)銷式招聘具體如何操作呢？
在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)下，人力資源管理者們面臨企業(yè)戰(zhàn)略人才招聘周期一再被拖的困境，不禁要問“人才，究竟怎樣才能快速找到你？”將招聘當(dāng)成營(yíng)銷來做，是當(dāng)前招賢納士的不錯(cuò)的方法，這樣也可能比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快地獲取人才。

營(yíng)銷式招聘具體如何操作呢？眾所周知，產(chǎn)品銷售服務(wù)分為售前、售中、售后三個(gè)階段。只有將這三階段的服務(wù)做到極致，才可能獲得更多的客戶青睞，進(jìn)而確保創(chuàng)造更佳的銷售業(yè)績(jī)。其實(shí)企業(yè)招聘過程同樣可以像營(yíng)銷服務(wù)一樣分為“招聘前、招聘中和招聘后”三個(gè)階段。

通常情況下，人力資源部門在做招聘前會(huì)作一番“招聘需求分析”。然而，人力資源管理者們往往只停留在“需求分析”之上，認(rèn)為只要搞清楚了招聘需求的合理性就夠了，接下來便是發(fā)布招聘信息，等待候選人投遞簡(jiǎn)歷。傳統(tǒng)意義上的人才招聘的確如此，然而在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的當(dāng)下正是這種“被動(dòng)的傳統(tǒng)的”操作模式讓人力資源管理者感慨人才招聘周期被反復(fù)的拉長(zhǎng)?？墒菭I(yíng)銷式的招聘在招聘前除了傳統(tǒng)意義上的招聘需求分析外，還將做些什么呢？ibm戰(zhàn)略招聘負(fù)責(zé)人陳朝巍說作為ibm整合戰(zhàn)略招聘的頭一環(huán)，就是要對(duì)相應(yīng)的人才市場(chǎng)有充分的了解。事實(shí)上，針對(duì)整個(gè)公司及不同事業(yè)部的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及成長(zhǎng)的需求，我們需要大量的人才市場(chǎng)數(shù)據(jù)及競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)來支持公司的戰(zhàn)略規(guī)劃，有的放矢的進(jìn)行招聘活動(dòng)。每年，我們會(huì)跟蹤12-15家同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，調(diào)查的內(nèi)容包括他們的商業(yè)模式及在華戰(zhàn)略、組織架構(gòu)及變動(dòng)、人力資源管理慣例、關(guān)鍵崗位領(lǐng)導(dǎo)人、員工的數(shù)量及分布，甚至包括男女比例、級(jí)別分類，以及薪酬、職能等數(shù)據(jù)。每年會(huì)對(duì)關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行跟蹤及更新，并和ibm自身進(jìn)行對(duì)比分析，定期把人才市場(chǎng)調(diào)研的情報(bào)分享給組織決策層，事業(yè)部以及招聘團(tuán)隊(duì)等。

ibm的做法或許是國(guó)內(nèi)很多的人力資源管理者們沒有嘗試過的。其實(shí)，只有對(duì)人才市場(chǎng)及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的深入了解和分析，招聘戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施才會(huì)變得有據(jù)可依，從而提升了招聘部門的戰(zhàn)略定位，話語權(quán)及影響力，同時(shí)也可以更快，更準(zhǔn)地響應(yīng)市場(chǎng)的變化，抓住人才競(jìng)爭(zhēng)的先機(jī)。因此，營(yíng)銷式的招聘在招聘前絕不能停留在傳統(tǒng)意義的“招聘需求分析”上，而是要更加深入地分析企業(yè)的業(yè)態(tài)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源現(xiàn)狀和核心人才管理模式＼激勵(lì)機(jī)制和核心人才的流動(dòng)情況，行業(yè)人才供給狀況和競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)。如果作為招聘負(fù)責(zé)人的您能比您的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手對(duì)這些分析更透徹一些，更早一點(diǎn)，那么您就能夠更加快速而準(zhǔn)確地鎖定您所需要的人才，進(jìn)而可以有更多的機(jī)會(huì)采取更多的措施吸引到人才。否則，也只有待在一邊慨嘆“人才難招”罷了。因此營(yíng)銷式招聘的招聘前期一定要把功夫做足，雖然前期的分析調(diào)研工作需要花費(fèi)更多的精力和時(shí)間甚至是財(cái)力，但是一旦把這一切工作做到了極致化，全面而透徹的話，不但會(huì)很清晰明確地知道要找的人什么地方，而且更利于“先知先覺”，比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手早一步鎖定候選人。如此說來營(yíng)銷式招聘的前期細(xì)致的調(diào)研分析工作，非但不是“畫蛇添足”，相反正是“磨刀不誤砍柴工”。

營(yíng)銷式招聘的招聘中環(huán)節(jié)指的是“從通知面試到面試結(jié)束”這一階段。這個(gè)階段理論上講應(yīng)該是人力資源從業(yè)人員的“拿手好戲”，但是實(shí)操中往往不盡如人意。前不久深圳的一位朋友抱怨說，某一天接到某集團(tuán)招聘負(fù)責(zé)打來的電話約他去次日去面試，并告知說他們是從獵頭處獲知朋友的簡(jiǎn)歷。他對(duì)于聲名在外的某集團(tuán)似有耳聞，然而時(shí)隔多年卻并不清楚該集團(tuán)的具體地址。于是便想請(qǐng)招聘負(fù)責(zé)人發(fā)條短信告知具體路線，可是那位電話聯(lián)系的招聘負(fù)責(zé)人卻告知他“某集團(tuán)在深圳很有名氣的，只要上網(wǎng)搜索一下便知道怎么走”，說完便匆忙的把電話掛斷了。思來想去，他最后還是放棄了去面試。問及原因，朋友淡淡的回答說，看他（指某集團(tuán)招聘聯(lián)系人）那德性至少可以說明兩個(gè)問題，其一，他真的不夠?qū)I(yè)至少不夠敬業(yè)；其二，這個(gè)企業(yè)不值得去服務(wù)。或許我們可以理解某集團(tuán)那位仁兄真的很忙，但是試想一下，即便再忙也不至于忙到連跟候選人靜下心來講講來公司路線的時(shí)間都沒有吧。不能像營(yíng)銷一樣從客戶服務(wù)的角度嘗試與候選人進(jìn)行面試聯(lián)系，往往留給候選人的印象一方面是企業(yè)的人力資源做得不夠?qū)I(yè)，另一方面也會(huì)讓候選人對(duì)企業(yè)造成誤解，甚至導(dǎo)致不良口碑。最直接的后果就是有可能讓人才“望而卻步”——放棄面試的機(jī)會(huì)，尤其是類似于那位朋友那樣的“被動(dòng)”求職者。通知面試這樣看似簡(jiǎn)單的動(dòng)作，如果人力資源從業(yè)者們不能真正的以“客戶為中心”角度去關(guān)注細(xì)節(jié)，把握好細(xì)節(jié)，勢(shì)必也會(huì)功虧一簣。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

營(yíng)銷式招聘的招聘中的另外一個(gè)值得注意的細(xì)節(jié)是：不能有效把握面試的機(jī)會(huì)以便于讓候選人更充分地了解企業(yè)以及招聘崗位的情況。通常情況下，絕大多數(shù)的面試主考官（尤其是非人力資源部門的人員擔(dān)任面試主考官）基本上都是按照既定按程序問完自己所提的問題，幾乎不給候選人任何機(jī)會(huì)提問便起身告辭。調(diào)查表明：在同等機(jī)會(huì)前提下，80%的候選人都選擇那些在面試時(shí)給予其提問機(jī)會(huì)的企業(yè)。曾有同行開玩笑說“企業(yè)招聘就如同是候選人談婚論嫁，必須是‘你情我愿’才行”。不錯(cuò)！人才招聘是一個(gè)雙向選擇的過程。選擇的雙方唯有對(duì)另一方掌握更充分更全面的信息，才可能會(huì)做出正確的選擇。對(duì)企業(yè)如此，對(duì)人才更是如才。相對(duì)那些“被動(dòng)型”的人才更是如此。某招聘網(wǎng)站在針對(duì)候選人為什么目標(biāo)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果表明：有45.7%的受訪者表示，目標(biāo)企業(yè)在面試過程給予其提問的機(jī)會(huì)是其最終做出選擇的原因之一。理由是那樣會(huì)讓其感受到“平等”和“受尊重”。

然而營(yíng)銷式的招聘在面試這一環(huán)節(jié)會(huì)怎么做呢？在一場(chǎng)近一小時(shí)的面試過程中，至少要抽出10分鐘左右向候選人介紹企業(yè)情況，包括所處行業(yè)、規(guī)模、行業(yè)地位、近期和中長(zhǎng)期的發(fā)展愿景、招聘崗位情況乃至為什么要招聘這一崗位等等都有必要盡可能坦誠(chéng)而詳細(xì)向候選人描述，以增進(jìn)候選人對(duì)企業(yè)的了解程度。最值得一提的是，問完所有的問題必須要留一定的時(shí)間和機(jī)會(huì)讓候選人提問，用期待和鼓勵(lì)的眼神注視對(duì)方。而這簡(jiǎn)單的舉動(dòng)往往會(huì)帶來意想不到的收益。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

售后服務(wù)是營(yíng)銷最為注重的環(huán)節(jié)。售后服務(wù)工作做得好與壞，關(guān)乎客戶的滿意度，更關(guān)乎客戶的二次或深度消費(fèi)。同樣，營(yíng)銷式招聘也必須要做好招聘后的工作。所謂招聘后工作指的是面試（初次或復(fù)試）結(jié)束后需要注意的細(xì)節(jié)。傳統(tǒng)的招聘往往面試結(jié)束后，招聘負(fù)責(zé)人只不過是對(duì)那些擬定錄取的候選人發(fā)份offer就算大功告成了。營(yíng)銷式招聘則不然，不管候選人是否被錄用，招聘負(fù)責(zé)人首先都會(huì)給選擇給對(duì)方發(fā)封郵件或打電話表示感謝。其次，一定會(huì)在約定的時(shí)間內(nèi)，將面試結(jié)果不管是否錄用均告知對(duì)方。再次，對(duì)與那些擬錄用但因種種原因難以抉擇的候選人保持持續(xù)的溝通交流，引導(dǎo)其做抉擇；即便不能影響到對(duì)方最終加盟但也可以與之成為朋友以備不時(shí)之需。關(guān)于這一點(diǎn)即便是對(duì)那些落選的候選人筆者建議也應(yīng)當(dāng)保持適時(shí)適當(dāng)?shù)臏贤ń涣?。筆者就是這方面的受益者。半年前筆者面試一位品牌文案，雖然他與當(dāng)時(shí)招聘崗位的匹配度不強(qiáng)，但是筆者依然對(duì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃提出了一些建設(shè)性的建意，做了溝通交流。然而，兩個(gè)禮拜后那位仁兄打電話給我說通過朋友幫我找了些候選人簡(jiǎn)歷。后來筆者正是從他提供的候選中找到一位公司急需的資深品牌文案，并不需要支付任何的報(bào)酬。

與其抱著傳統(tǒng)的招聘方式為遲遲招聘不到人才而發(fā)愁，倒不如嘗試一下用做營(yíng)銷的手法來做您的招聘工作，以便讓您的人才招聘來得更快點(diǎn)呢！