国产乱了真实在线观看,久久亚洲国产高清,色在线影院,国产精品2019,亚洲综合视频网,国产精品免费观看网站,色伊人影院

獵頭資訊

您的位置:網(wǎng)站首頁(yè) > 職場(chǎng)資訊 > 獵頭資訊 > 獵頭文摘 > 運(yùn)用情緒管理,激發(fā)員工潛能

運(yùn)用情緒管理,激發(fā)員工潛能

發(fā)布時(shí)間:2015/11/13 1:50:53文章來(lái)源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2583次


當(dāng)今企業(yè),應(yīng)該以全新方式看待你的員工,視每位員工為具有充分潛力的人才,視顧客為擁有復(fù)雜情感的個(gè)體。

  事實(shí)表明,由情感投入的員工所組成的團(tuán)隊(duì),往往能獲得杰出的成果。而且,當(dāng)客戶感到你的員工以熱忱與真誠(chéng)對(duì)待他們時(shí),他們一定也會(huì)以相同的情感回應(yīng)。這種員工與客戶之間的情感投入和情感互動(dòng),會(huì)變成企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的動(dòng)因。

        人無(wú)完人,任何人都有優(yōu)缺點(diǎn)。與其效果低微地矯正員工的缺點(diǎn),不如重視發(fā)掘與善用他們的優(yōu)點(diǎn)。研究表明:人類通常有24種情緒天賦,這些天賦通過(guò)人的思維、感覺(jué)與行為體現(xiàn)出來(lái)。對(duì)這些天賦進(jìn)行分類,可以幫助管理者深入了解員工,并善用他們的長(zhǎng)處。比如,有擅長(zhǎng)把任何枯燥的主題都表達(dá)得十分有趣的“溝通者”,有能預(yù)感沖突并擅長(zhǎng)化解糾紛的“和諧者”,有永遠(yuǎn)習(xí)慣與人比較的“競(jìng)爭(zhēng)者”,也有能了解他人,具備“換位”思維的員工。

  一般而言,員工有八項(xiàng)需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注,從而員工才能做出最佳的工作表現(xiàn)。如果領(lǐng)導(dǎo)者未能關(guān)注這些需求,即使是僅僅忽視了其中一項(xiàng),也將無(wú)形中“剎”住組織發(fā)展的前行。

  一是工作的意義:?jiǎn)T工需要看到自己工作的意義和價(jià)值所在,是否與組織及更大的目標(biāo)想連接。員工需要明白自己的工作是怎樣與整體愿景相聯(lián)系的,組織文化有什么意義,公司的價(jià)值在哪里。

  二是合作氛圍:?jiǎn)T工渴望在充滿激勵(lì)的環(huán)境下工作,他們希望能和其他員工一起,相互合作,獲得成功。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  三是公平:?jiǎn)T工愿意為公平公正的雇主服務(wù),無(wú)論是薪資、福利、工作量都公平且平衡,員工之間相互尊重。員工希望感到組織和領(lǐng)導(dǎo)者用同樣公平公正的態(tài)度來(lái)對(duì)待他們和客戶。事實(shí)上,研究表明造成員工離職的最大原因是他們覺(jué)得未受到公正和公平的待遇。

  四是自主:?jiǎn)T工希望能自主完成工作任務(wù),他們希望自己有足夠的能力和信息來(lái)參與關(guān)乎自己工作的決策制定。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  五是認(rèn)可:?jiǎn)T工需要表?yè)P(yáng),需要自己的功績(jī)得到認(rèn)可。

  六是成長(zhǎng):有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、發(fā)展技能來(lái)實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,這也是員工的一項(xiàng)關(guān)鍵需求。而且,員工需要感受到自己是職業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)程中的一部分。

  七是與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系:?jiǎn)T工希望領(lǐng)導(dǎo)者能與他們分享信息,并能與他們建立良好的伙伴關(guān)系。在誠(chéng)實(shí)信任的基礎(chǔ)上與員工建立牢固的伙伴關(guān)系,這將創(chuàng)造和諧的工作氛圍,使員工愿意把工作做得更好。

  八是與同事的關(guān)系:同上述與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系一樣,與同事之間的良好關(guān)系也將促使員工更加努力地工作。

  企業(yè)要發(fā)展,領(lǐng)導(dǎo)者就必須想方設(shè)法吸引和保留高意愿、高能力的優(yōu)秀員工。薪水已經(jīng)不再是唯一的出路。今天的員工需要更多。他們?cè)诳剂克诘墓ぷ鳝h(huán)境,看看自己的貢獻(xiàn)和付出是否得到肯定,是否得到相應(yīng)的回報(bào),他們是否能參與或被授權(quán)完成工作,是否有機(jī)會(huì)鍛煉和提升技能,是否有發(fā)展的機(jī)會(huì),以及他們自己能否對(duì)結(jié)果產(chǎn)生影響。因此,過(guò)去那種只關(guān)心短期結(jié)果、命令控制型的領(lǐng)導(dǎo)力,就需要被重新修正和改變,今日的領(lǐng)導(dǎo)力采取的是參與度更高的形式,關(guān)注長(zhǎng)期發(fā)展成效,關(guān)注員工的滿意度。

  當(dāng)前很多組織使用的日常管理方法將發(fā)生變化。原因很簡(jiǎn)單:大多數(shù)員工并未從現(xiàn)在的管理模式中獲得他們所需要的東西,而且這種管理模式正在使員工的績(jī)效水平不斷下滑。

  這就提示我們要成功地激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員。為員工創(chuàng)造一個(gè)新的工作氛圍,讓員工更有動(dòng)力,幫他們不斷發(fā)展。最優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者為員工提供一個(gè)良好的工作環(huán)境,使他們能發(fā)揮自己所長(zhǎng),有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí),可以分享才干。員工不再愿意為那些只懂得發(fā)號(hào)施令和評(píng)估績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者工作,他們所愿意跟隨的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠輔導(dǎo)他們、支持他們,幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

  怎樣激發(fā)員工潛能?有一個(gè)小案例:

  黛安娜(diana)無(wú)精打采地坐在我辦公室里,她說(shuō)自己感覺(jué)失落,不敢確定自己所熱愛(ài)的工作是否真正適合自己。

  她曾受雇于一家知名消費(fèi)品公司,負(fù)責(zé)營(yíng)銷一個(gè)家喻戶曉的品牌。工作的前幾周,她查閱了以往的銷售資料,為制定下一年度銷售計(jì)劃做準(zhǔn)備。她注意到該產(chǎn)品的營(yíng)銷并沒(méi)有瞄準(zhǔn)某些目標(biāo)消費(fèi)群。她考慮是否可以通過(guò)調(diào)整產(chǎn)品定位來(lái)吸引更多顧客。一扇希望之門開啟了,黛安娜猜測(cè)銷售量應(yīng)該會(huì)更大。

  她開始將自己的想法付諸實(shí)踐:制定策略,瀏覽顧客資料,研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。所有的分析都支持她的直覺(jué),她夜以繼日地工作,規(guī)劃新的通過(guò)媒體傳播的品牌形象。盡管每天都會(huì)筋疲力盡,但由于工的激勵(lì),黛安娜發(fā)現(xiàn)自己精力愈來(lái)愈充沛。短短幾周內(nèi),她從未感到自己如此全身心投入、如此興奮、如此受到潛在成功的激勵(lì)。

  當(dāng)她到上司辦公室開評(píng)審會(huì)的時(shí)候,她的報(bào)告就放在上司書桌上的一個(gè)馬尼拉文件夾里。老板平靜地斜倚在椅子上等她坐下談話。

  他說(shuō),她對(duì)這些文件顯然下足了功夫,但是多此一舉了。這種產(chǎn)品一向都暢銷絕非偶然。她難道沒(méi)有意識(shí)到新的促銷計(jì)劃會(huì)給公司帶來(lái)實(shí)實(shí)在在的風(fēng)險(xiǎn)嗎?她的工作就是密切注視市場(chǎng)動(dòng)向,關(guān)注現(xiàn)有的計(jì)劃中一些細(xì)枝末節(jié)的地方,但絲毫也不要改變一艘按正確的方向行駛了20多年的輪船的航向。

  上司的批語(yǔ)使她灰心喪氣。就在她找我做職業(yè)咨詢的幾周后,黛安娜辭職了。

  她的辭職對(duì)公司有什么損害呢?沒(méi)有人知道。毫無(wú)疑問(wèn)公司甚至從未問(wèn)過(guò)這個(gè)問(wèn)題。但是當(dāng)她告訴我她的故事,我目睹了她充沛的精力以及她在幫助公司發(fā)展上所顯現(xiàn)出的神奇和獨(dú)特的天賦時(shí),我意識(shí)到她的老板喪失了一個(gè)良才。

  身為雇員,你可能與黛安娜深有同感。但是假如你現(xiàn)在已經(jīng)成為或有志成為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,就要換一個(gè)角度想一想這件事情。假如你是她的經(jīng)理,你會(huì)讓黛安娜充分發(fā)揮自己的才能為你工作嗎?你會(huì)如何發(fā)掘他們的才能并確保他們的才能得到充分發(fā)揮?你會(huì)如何鼓勵(lì)黛安娜調(diào)動(dòng)其主人翁精神,保持工作熱情呢?要回答這些問(wèn)題,你必須樂(lè)意做出巨大的改變:作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo),你必須把你下屬的職業(yè)發(fā)展提到議事日程的重要位置上來(lái)。

  身為經(jīng)理,你應(yīng)該為組織的高效負(fù)責(zé)。你所擁有的權(quán)力是真實(shí)且毋庸置疑的:通過(guò)聘用與解雇,你的決定會(huì)影響你的雇員和他們的家庭的經(jīng)濟(jì)狀況。在權(quán)力不對(duì)稱的情況下,你可能會(huì)倚賴人類動(dòng)機(jī)的一個(gè)最強(qiáng)有力的來(lái)源恐懼,來(lái)迫使他們完成工作。不管掩藏得有多好,面對(duì)喪失工作的直接威脅,或害怕當(dāng)眾受到羞辱,恐懼會(huì)讓你的下屬按你的要求工作。據(jù)我了解,一切組織中的各級(jí)管理者都把威懾作為自己最主要的管理工具,雖然沒(méi)有人坦誠(chéng)地承認(rèn)這一點(diǎn)。
  運(yùn)用情緒管理激發(fā)員工潛能:

  讓沖突增加績(jī)效

  西方管理研究的著名事件“霍桑試驗(yàn)”表明,員工的工作績(jī)效很大程度上與團(tuán)體內(nèi)部的情緒有關(guān)。提升員工的精神待遇,有助于使員工的情緒保持在較為理想的水平上面,從而提高工作效率,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

  企業(yè)內(nèi)一團(tuán)和氣是好事嗎?在許多企業(yè)管理者的頭腦里,答案是肯定的。然而,現(xiàn)代沖突理論站在互相作用的角度上,卻認(rèn)為過(guò)于融洽、和平、合作的組織容易對(duì)變革的需要表現(xiàn)冷漠。這樣的組織缺乏創(chuàng)新精神,對(duì)工作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)不批判糾正,掩蓋失誤,導(dǎo)致組織利益受到損害。這樣的組織還會(huì)顯得沒(méi)有活力,在市場(chǎng)發(fā)生變化的情況下不能及時(shí)產(chǎn)生新的思路和應(yīng)變,容易喪失發(fā)展和壯大的機(jī)會(huì)。因此,聰明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)懂得去維持適當(dāng)水平的沖突,有意識(shí)地讓支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突產(chǎn)生,以此來(lái)達(dá)到增加組織績(jī)效的目的。激發(fā)適度沖突的措施有很多。像在咨詢行業(yè)和高科技產(chǎn)業(yè)里,可以建立認(rèn)可適度沖突的組織文化,讓員工理解,只要是有助于啟發(fā)思維、完善組織行為的沖突,都是應(yīng)該提倡的。適當(dāng)引進(jìn)外部人才也能夠激發(fā)沖突水平。因?yàn)樾逻M(jìn)人員還沒(méi)有接觸該組織的團(tuán)隊(duì)文化,腦子里面框框比較少,思維相對(duì)比較開闊。另外,由于還沒(méi)有跟內(nèi)部員工建立起非常緊密的私人關(guān)系,較少會(huì)因?yàn)槊孀由喜缓眠^(guò)而三緘其口。需要注意的是,在員工提出不同意見時(shí),管理者要適度表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì),表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)新意見的肯定態(tài)度,從而激勵(lì)更多的新思路產(chǎn)生。

  在技術(shù)研發(fā)和市場(chǎng)部門,沖突甚至是不可或缺的,否則帶有缺陷的產(chǎn)品和項(xiàng)目一旦投入生產(chǎn),損失將是巨大的。所以,在組織結(jié)構(gòu)的設(shè)立和調(diào)整上面可以多動(dòng)腦筋,提升沖突發(fā)生的頻率和強(qiáng)度,讓思路在反復(fù)熔煉之后轉(zhuǎn)化為能夠創(chuàng)造效益的真金。

  領(lǐng)導(dǎo)者善于控制情緒

  沖突水平維持在怎樣的程度,依賴于領(lǐng)導(dǎo)者的直覺(jué)能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),這需要在實(shí)踐當(dāng)中去體驗(yàn)和提高。

  一天,美國(guó)前陸軍部長(zhǎng)斯坦頓來(lái)到林肯那里,氣呼呼地說(shuō)一位少將用侮辱的話指責(zé)他偏袒一些人。林肯建議斯坦頓寫一封內(nèi)容尖刻的信回敬那家伙?!翱梢院莺莸亓R他一頓?!绷挚险f(shuō)。斯坦頓立刻寫了一封措辭強(qiáng)烈的信,然后拿給總統(tǒng)看。

  “對(duì)了,對(duì)了。”林肯高聲叫好:“要的就是這個(gè)!好好訓(xùn)他一頓,真寫絕了,斯坦頓?!?

  但是,當(dāng)斯坦頓把信疊好裝進(jìn)信封里時(shí),林肯卻叫住他,問(wèn)道:“你干什么?”

  “寄出去呀。”斯坦頓有些摸不著頭腦了。

  “不要胡鬧?!绷挚洗舐曊f(shuō):“這封信不能發(fā),快把它扔到爐子里去。凡是生氣時(shí)寫的信,我都是這么處理的。這封信寫的時(shí)候你已經(jīng)解了氣,現(xiàn)在感覺(jué)好多了吧,那么就請(qǐng)你把它燒掉,再寫第二封信吧。”

  林肯是在教下屬控制自己的情緒。組織行為學(xué)上稱其為“自我監(jiān)控能力”。林肯控制情緒的方式不失為培養(yǎng)自我監(jiān)控能力的一條有效途徑。對(duì)管理者來(lái)說(shuō),學(xué)會(huì)自我控制是實(shí)施情緒管理的前提。

  總之,善于激發(fā)員工的潛能的、擁有更高水平的領(lǐng)導(dǎo)者,要同時(shí)關(guān)注工作結(jié)果和工作關(guān)系。因?yàn)檫@兩項(xiàng)因素都是長(zhǎng)期發(fā)展的關(guān)鍵所在,缺一不可,必須兩者兼顧。也只有這樣才能有效開啟員工的潛能,使員工與企業(yè)共圖發(fā)展,力爭(zhēng)雙贏。
  激發(fā)員工潛能要訣:

  1、讓每個(gè)員工做他喜歡的做事,實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀相匹配

  2、對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)技能訓(xùn)練

  3、創(chuàng)造鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍

  4、突破“我不能”的局限

  5、協(xié)調(diào)員工個(gè)人的價(jià)值追求,與企業(yè)的價(jià)值追求,即把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相協(xié)調(diào)

  6、創(chuàng)造和諧的人際關(guān)系氛圍

  7、對(duì)員工正面激勵(lì)

  8、允許員工犯錯(cuò)誤

  9、教會(huì)員工有效溝通

  10、教會(huì)員工有效思維

  11、教會(huì)員工利用思維導(dǎo)圖

  12、利用視覺(jué)化的手段激發(fā)員工的潛能

  13、利用音樂(lè)手段激發(fā)員工的潛能

  14、教會(huì)員工在工作中放松

  15、調(diào)節(jié)員工工作與休息的關(guān)系
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽(yáng)人才網(wǎng)
www.chateau-bavolier.com

本站部份文章及圖片來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請(qǐng)聯(lián)系站長(zhǎng),我們將第一時(shí)間刪除信息?!?br /> 免費(fèi)發(fā)布招聘信息首選的免費(fèi)人才網(wǎng)、免費(fèi)招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)?!?