目標(biāo)設(shè)定理論是組織心理學(xué)中有關(guān)激勵員工的最有效、最實用的理論之一，其假設(shè)前提是參與設(shè)定目標(biāo)的人比被動接受他人設(shè)定的目標(biāo)的人更容易受到激勵、具體且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能比沒有目標(biāo)或模糊的目標(biāo)帶來更好的績效。然而相關(guān)研究同時指出，參與式目標(biāo)設(shè)定與績效之間的關(guān)系并不明確；參與目標(biāo)和指派目標(biāo)的不同效果尚缺乏確鑿的事實依據(jù)，有待進一步研究證實?，F(xiàn)如今，組織要成功，良好合作的團隊必可不少。因此，有關(guān)參與設(shè)定團隊目標(biāo)與團隊績效之間的關(guān)系的研究很有意義。

　　指派目標(biāo)vs.參與設(shè)定目標(biāo)：哪個更好？

　　根據(jù)目標(biāo)設(shè)定理論，一個人一旦參與了目標(biāo)設(shè)定，就會把目標(biāo)看得更重要，因為這畢竟是自己參與制定的目標(biāo)，這樣，團隊共同制定的目標(biāo)所產(chǎn)生的績效比指派目標(biāo)要好。然而，也有大量研究（包括實地研究和實驗研究）顯示，沒有明確的證據(jù)表明參與設(shè)定目標(biāo)能夠提高員工的績效水平。

　　從激勵的角度來看，如果能把設(shè)定某個目標(biāo)的目的和原因解釋得很清楚，那么不論是參與設(shè)定目標(biāo)還是指派目標(biāo)都同樣有效；然而，如果未經(jīng)解釋就將該目標(biāo)強加給員工，則績效將遠遠低于員工參與設(shè)定的目標(biāo)所產(chǎn)生的績效。

　　至于團隊效能，通常認為團隊共同設(shè)定的目標(biāo)能夠有效改善團隊凝聚力，促進規(guī)范和程序的建立，提高信息處理的效率，從而提高整個團隊的績效。如果團隊成員參與設(shè)定了團隊目標(biāo)，彼此之間就會有更多的溝通和交流，幫助他們理解為什么制定這樣的目標(biāo)，管理者對于實現(xiàn)這些目標(biāo)有什么期望，會采取什么戰(zhàn)略。相應(yīng)地，團隊成員也會更積極地為實現(xiàn)自己設(shè)定的目標(biāo)而努力。當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的個體目標(biāo)與績效最大化的團隊目標(biāo)相一致時，團隊績效就會改善；而如果兩者不一致，個人目標(biāo)就會對團隊績效產(chǎn)生不利影響。

　　團隊決策的效果：實質(zhì)作用還是心理作用？信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　授權(quán)的能力維度是績效的一個重要前提，因為能力和影響能激發(fā)自我價值感，從而幫助提升績效?？刂苹蜃灾饕约耙饬x都通過內(nèi)在動機對績效產(chǎn)生影響。研究表明，對工作有自主權(quán)和控制權(quán)的員工績效要好。

　　有研究指出，團隊成員可以根據(jù)授權(quán)的程度更好地執(zhí)行過渡和行動流程，他們可以有更多的自主權(quán)來規(guī)劃和組織工作，實施不同的績效戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)自己的任務(wù)，合作達到績效目標(biāo)。此外，有效的團隊流程能幫助團隊完成任務(wù)，因而有利于提高績效。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　也有研究指出，授權(quán)的效用不在于執(zhí)行任務(wù)和行動流程本身，而是下屬因授權(quán)行為而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。授權(quán)是想要完成任務(wù)的一種內(nèi)在動機，體現(xiàn)在四個認知維度：意義、能力、選擇和影響：（1）順利完成工作所需要的能力；（2）選擇完成任務(wù)的方式的自由度；（3）認為所做工作很重要，很有意義；（4）相信他們的工作會對更高一級系統(tǒng)的有效性產(chǎn)生影響。

　　一項中歐行為實驗研究的印證

　　參與決策到底能否提高團隊認同感和團隊績效？中歐國際工商學(xué)院的領(lǐng)導(dǎo)行為實驗研究中心進行了一項實驗研究，探索參與決策的真正效果和意義。這項研究在“商業(yè)戰(zhàn)略游戲”模擬課程期間完成（該模擬是學(xué)習(xí)戰(zhàn)略管理時常用的一個游戲，在全球的商學(xué)院都被廣泛使用）。參與者是中歐國際工商學(xué)院的371名emba學(xué)員，年齡段在32～53歲之間，平均年齡為42歲。其中超過80%是中國境內(nèi)主要商業(yè)機構(gòu)的高管，研究樣本包括106名女性和265名男性，共分為75個小組，每個小組大約有4～8名成員。

　　在這個模擬情境中，產(chǎn)品是運動鞋，地域范圍為全球，行業(yè)內(nèi)的每家公司都由一組學(xué)員來經(jīng)營管理，運用戰(zhàn)略智慧打敗其他競爭對手。每個公司都有工廠，有需要支付薪水的員工，需要考慮分銷成本、庫存控制、資本支出、決策、市場及銷售推廣活動、網(wǎng)站、銷售預(yù)測、匯率和利率的起伏以及股市等問題，而且每組都要制定很多目標(biāo)，比如市場份額、長期財務(wù)目標(biāo)、年度財務(wù)目標(biāo)以及主要市場目標(biāo)等，顯示出在行業(yè)內(nèi)長達12年的競爭。為了衡量各公司每年的表現(xiàn)，我們設(shè)定了6個績效衡量指標(biāo)，包括收入增長率、在基準(zhǔn)線以上的每股收益的增長、投資回報率、資本的市場總值或公司的價值、評定債券等級和戰(zhàn)略等級。

　　參與決策的兩種有效模式

　　這個模擬實驗的結(jié)果表明，參與式目標(biāo)設(shè)定對于團隊認同感和團隊績效確實有直接和正面的影響，更重要的是，它還受心理授權(quán)的中介作用的影響。可以看出，參與式目標(biāo)設(shè)定對團隊績效的影響有兩種途徑：一種是直接、認知的方式，另一種是間接、激勵的方式，而間接途徑產(chǎn)生的催化作用效果更好。

　　認知途徑：參與決策對團隊績效的直接影響  我們同意參與式目標(biāo)設(shè)定的益處是認知性的而不是激勵性的。當(dāng)團隊領(lǐng)導(dǎo)不具備獨自解決問題所必需的信息，或有關(guān)知識分散在團隊各個成員身上而不是掌握在某一個成員手中的時候，參與式的方法會更有效。在這種情況下，參與式目標(biāo)設(shè)定就成了團隊成員相互交流想法、分享信息、消除分歧的好機會。這種參與式的溝通，以及最終就團隊目標(biāo)達成的一致意見，可以緩解焦慮，讓個體對情況有更多的掌控并對團隊目標(biāo)更加投入，最終直接提升績效。

　　激勵途徑：參與決策對團隊績效的間接影響  有學(xué)者認為，激勵措施如參與式目標(biāo)設(shè)定并不能直接影響績效，真正起作用的是個體對該激勵措施的認知和評價，以及在認知過程中產(chǎn)生的目標(biāo)抱負。人們解釋原因的方式取決于他們所掌握的信息，當(dāng)擁有很多來源不同的相關(guān)信息時，就能夠發(fā)現(xiàn)自己所觀察到的行為以及可能造成這些行為的原因之間的關(guān)聯(lián)。因此，當(dāng)個體參與討論了團隊目標(biāo)并發(fā)表了自己的意見，就會有一種成就感，覺得信心倍增并受到了尊重，也就是說，參與者感知到了心理授權(quán)。通過這種激勵機制的作用，參與式目標(biāo)設(shè)定會對團隊認同感和團隊績效產(chǎn)生間接、正面的影響。

　　心理授權(quán)是團隊決策的催化劑

　　授權(quán)可以從不同的角度來定義：過程法、結(jié)構(gòu)法和心理法。過程法的支持者認為，授權(quán)是一系列管理實踐和管理者行為，主要涉及將權(quán)力和責(zé)任下放給員工。從本質(zhì)上說，結(jié)構(gòu)授權(quán)主要關(guān)注改變外部領(lǐng)導(dǎo)角色的工作安排以及將責(zé)任轉(zhuǎn)移給團隊成員。從心理法的角度，授權(quán)是下屬因授權(quán)行為而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，被定義為想要完成任務(wù)的一種內(nèi)在動機，體現(xiàn)在四個認知維度：意義、能力、選擇和影響?；谶@種理念，一些學(xué)者根據(jù)員工認知的四維框架來定義心理授權(quán)：（1）順利完成工作所需要的能力，（2）選擇完成任務(wù)的方式的自由度，（3）認為所做工作很重要，很有意義；（4）相信他們的工作會對更高一級系統(tǒng)的有效性產(chǎn)生影響。

　　參與式目標(biāo)設(shè)定對心理授權(quán)的正面影響已經(jīng)得到證實，而心理授權(quán)又會對團隊認同感和團隊績效產(chǎn)生重要影響。參與式目標(biāo)設(shè)定與團隊績效之間的間接關(guān)系很可能取決于心理授權(quán)。參與式目標(biāo)設(shè)定的方法可以提升團隊成員的內(nèi)在激勵水平或?qū)ぷ鞯目刂聘?。授?quán)的各個因素與關(guān)鍵心理狀態(tài)（意義、責(zé)任和對結(jié)果的認識）相一致。作為一種內(nèi)在激勵的來源，授權(quán)的經(jīng)歷能夠提高團隊認同感和團隊績效。

　　也就是說，參與目標(biāo)設(shè)定能夠改善績效，并非因為參與本身具有激勵作用，而是這個過程能夠幫助員工更好地理解同實現(xiàn)該目標(biāo)相關(guān)的期望和戰(zhàn)略。從評估的角度來看，我們所關(guān)心的是員工是否理解這些期望和戰(zhàn)略，是否有選擇工作方式的自主權(quán)，是否有信心完成任務(wù)，以及是否認為這些目標(biāo)是有意義的。所有這些因素都是心理授權(quán)的維度。

　　此外，由于參與式目標(biāo)設(shè)定對團隊認同感和團隊績效的直接影響非常有限，心理授權(quán)的催化作用就顯得非常關(guān)鍵了。很大程度上，心理授權(quán)對團隊認同感和團隊績效的作用比參與式目標(biāo)設(shè)定帶來的影響要更大、更重要。因此，與直接方法相比，通過催化效應(yīng)起作用的間接方法更能解釋參與式目標(biāo)設(shè)定對團隊績效的影響。

　　由于參與決策對于團隊認同感和團隊績效都有正面影響，管理者應(yīng)該在績效管理中采用參與式目標(biāo)設(shè)定，為員工提供討論和交流意見的平臺。更重要的是，心理授權(quán)在團隊目標(biāo)設(shè)定和團隊績效之間起了非常關(guān)鍵的中介作用，缺少了它，參與式目標(biāo)設(shè)定對績效的直接影響就相對較弱。管理者應(yīng)該更加重視對團隊成員的心理授權(quán)，強調(diào)員工所做工作的意義，相信他們的能力并努力創(chuàng)造機會讓員工對他們的工作施加影響，提高他們的認同感和責(zé)任感。

　　除了賦予員工設(shè)定目標(biāo)的自主權(quán)，企業(yè)還應(yīng)該營造一種為員工提供支持的企業(yè)文化，創(chuàng)造能提升員工能力的工作機會、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機會，讓員工參與戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)定和管理，理解員工的需求，營造支持的氛圍及樹立信心也有利于心理授權(quán)。

　　為了進一步加強心理授權(quán)的效果，高管層還應(yīng)該明確提出公司的愿景以激勵全體員工承擔(dān)更大的責(zé)任。目標(biāo)及管理層期望的明確程度對強化心理授權(quán)也很重要。