對于一些無藥可醫(yī)的病癥，醫(yī)生很可能會(huì)為患者開一些并無實(shí)質(zhì)療效的安慰劑，以期讓患者通過“想象”發(fā)生一些“治療”作用，減輕患者的病痛。

在7月1日起正式實(shí)施的新版《勞動(dòng)合同法》中，關(guān)于“臨時(shí)工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利的規(guī)定，對于解決勞務(wù)派遣工受到工資和福利“歧視”問題，更像是解決社會(huì)分配不公現(xiàn)象的安慰劑。

從“臨時(shí)工”的分布來看，大量的“臨時(shí)工”主要是集中在國有企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)類單位，尤其是在石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統(tǒng)最為嚴(yán)重，部分央企甚至有超過2/3的員工都屬于勞務(wù)派遣。而民營企業(yè)中極少有“臨時(shí)工”。造成這一現(xiàn)象的根本原因是央企非市場化薪酬和民企市場化薪酬之間有著巨大的“剪刀差”。

眾所周知，央企的“正式工”所獲得的報(bào)酬是遠(yuǎn)高于其市場價(jià)值的超額報(bào)酬。現(xiàn)實(shí)中，以央企為代表的用工單位，在體制上已經(jīng)從市場中分割和游離出來，享受著以其超市場地位所帶來的超額利益。從這個(gè)角度講，央企“臨時(shí)工”和“正式工”不能同工同酬，不是其“臨時(shí)工”的報(bào)酬太低了，而是其“正式工”的報(bào)酬太高了。所以從勞動(dòng)報(bào)酬公平的原則上講，應(yīng)當(dāng)是把其“正式工”的勞動(dòng)報(bào)酬降下來，而不是把“臨時(shí)工”的工資漲上去。

造成央企內(nèi)部工資分配二元結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)是央企和市場化企業(yè)的二元結(jié)構(gòu)?！芭R時(shí)工”問題只是因?yàn)榉峙洳还憩F(xiàn)在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部而顯性化、突出化了，更本質(zhì)的問題是由于非市場化企業(yè)的存在，造成了整個(gè)社會(huì)在薪酬分配層面形成嚴(yán)重的二元結(jié)構(gòu)?？陀^上看，央企“臨時(shí)工”拿到的工資才是其真正的市場價(jià)值，如果不是這樣，那么，大量的央企“臨時(shí)工”一定會(huì)選擇用腳投票，到市場上尋求其他工作機(jī)會(huì)，而不是呆在央企內(nèi)部尋求報(bào)酬“公平”。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

作為調(diào)整全國范圍內(nèi)勞動(dòng)關(guān)系的法律，從本質(zhì)講，其所關(guān)心不應(yīng)當(dāng)是具體某一類單位內(nèi)部的分配公平，而應(yīng)當(dāng)是全國范圍內(nèi)更普遍的勞動(dòng)收益公平。也就是說，不能單純關(guān)注和調(diào)節(jié)一個(gè)單位內(nèi)要實(shí)現(xiàn)同工同酬，而是要著眼于整個(gè)勞動(dòng)力市場上實(shí)現(xiàn)同工同酬。從邏輯上講，真正的勞動(dòng)收益公平應(yīng)當(dāng)是在勞動(dòng)者能力稟賦相同、勞動(dòng)強(qiáng)度相同、勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和危害相同、勞動(dòng)時(shí)間相同的情況下，能夠拿到同樣的勞動(dòng)報(bào)酬，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)的大前提是勞動(dòng)力資源配置的高度市場化。

在央企用工沒有市場化，依然割裂于市場之外的前提下，新修訂的《勞動(dòng)合同法》希望通過法律的形式，實(shí)現(xiàn)央企內(nèi)部勞動(dòng)分配公平，是違背企業(yè)用工和薪酬市場化方向的。其結(jié)果會(huì)導(dǎo)致一些新問題的產(chǎn)生。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

首先，從自身經(jīng)濟(jì)利益考慮，央企在新修訂的《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，會(huì)把大部分原來由企業(yè)內(nèi)部“臨時(shí)工”所承擔(dān)的工作，通過業(yè)務(wù)外包的方式交由相應(yīng)專業(yè)公司來做，以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。比如把保潔工作承包給保潔公司，輕松把新法的效力化于無形。而要實(shí)現(xiàn)同酬，也要先實(shí)現(xiàn)同工。而現(xiàn)實(shí)情況是，比如保潔、保安等工作，可能根本就沒有“正式工”在做，因此也就無法作為“同酬”的參考指標(biāo)。

其二，對于個(gè)別央企高管來說，這是安排自己相關(guān)利益人員的好機(jī)會(huì)。由于央企的超高薪酬，央企用工已經(jīng)形成了內(nèi)部“繁殖”的態(tài)勢，內(nèi)部關(guān)系盤根錯(cuò)節(jié)。只是因?yàn)閲?yán)格的指數(shù)限制，才沒有更多的裙帶關(guān)系進(jìn)入央企。新法從某種意義上等于為央企進(jìn)人開了口子，更多“官二代”、“富二代”會(huì)靠“拼爹”進(jìn)入企業(yè)。

其三，如果個(gè)別央企依照這個(gè)法律行事，不是降低“正式工”工資而是提高“臨時(shí)工”工資，顯然會(huì)大幅度增加用工成本，在其成本偏高競爭力已經(jīng)很差的前提下，這無異于讓其自殺。

央企內(nèi)部“臨時(shí)工”和“正式工”的薪酬差距只是一個(gè)表象，其背后的真實(shí)原因是央企用工和薪酬非市場化的體制性問題。破解這個(gè)難題的現(xiàn)實(shí)路徑是允許央企大量地使用“臨時(shí)工”，以此逐步降低“正式工”的比例，直至央企中“正式工”不再存在，才能實(shí)現(xiàn)央企市場化的和平演進(jìn)。

如果是由于新法實(shí)施導(dǎo)致央企“正式工”大幅度增加，相應(yīng)加大了央企用工市場化的成本和難度，用安慰劑去治體制病，豈不會(huì)貽誤央企非市場化頑疾的治療？