難道職業(yè)倦怠也像更年期一樣，如約而至，而且越來越早嗎？

　　是什么讓人倦怠

　　到底是什么讓職場人倦怠，hr不可不知。說到底，職業(yè)倦怠傷害的是員工狀態(tài)，以及企業(yè)的競爭力。尤其是企業(yè)中的骨干力量，其狀態(tài)影響的不僅僅是自己，還有周圍的小環(huán)境?？纯匆韵逻@些活生生的案例，也許能揭示部分原因。

　　案例一：順利型

　　某公司總裁?39歲：大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入外企，30歲即做到外企銷售公司的總經(jīng)理。34歲成為一家私企的總裁，享受絕對授權(quán)，一路披荊斬棘，帶領(lǐng)公司每年業(yè)績增長50%以上。但好景不長，很多下屬不能忍受空降兵的管理，經(jīng)常在老板耳邊告狀，終于在4年后，老板開始干預(yù)管理，并不斷與之產(chǎn)生分歧?？偛媚贻p氣盛，憤然離職。之后，雖有多家公司相邀，他都沒有答應(yīng)，覺得給誰打工都一樣，都不被尊重和認(rèn)可，傷心之情溢于言表。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　案例二：平淡型

　　某公司人力資源經(jīng)理?40歲：大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)了外企，在第一家公司做到了人力資源經(jīng)理，一做十年，總是沒有晉升的機(jī)會。遂跳槽到了另一家外企，仍不能如愿，不得已又跳槽到了第三家外企，不幸的是，雖然對方應(yīng)允未來可以有晉升機(jī)會，但因公司業(yè)務(wù)收縮，機(jī)構(gòu)變化等原因，他終究沒能獲得晉升。每每同學(xué)聚會被問到工作，他總是有抬不起頭來的感覺，更何況原來在學(xué)校時(shí)可是優(yōu)等生，心里的不平衡導(dǎo)致職業(yè)的倦怠，一咬牙，干脆辭職算了。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　案例三：坎坷型

　　某公司人力資源總監(jiān)?41歲：靠自己拼殺出一翻天地，在人力資源界也算是一號人物。曾經(jīng)在一家it公司工作十年，從一名人事專員奮斗到了人力資源總監(jiān)的職位。誰知后來新資方入主，老高管均不被信任，其結(jié)果可想而之。后進(jìn)入另一家民企，在最困難的時(shí)候她以積極的心態(tài)面對，不但沒有理會獵頭的橄欖枝，還投入了大量的時(shí)間和精力幫著企業(yè)度過了難關(guān)?？墒钱?dāng)企業(yè)再度騰飛時(shí)，他并沒有受到重用，反而是那些在企業(yè)危難時(shí)離開的人重獲重用并獲得高薪，傷心的他毅然離開了企業(yè)，從此沒有再找工作。

　　案例四：尋覓型

　　某公司銷售骨干?29歲：換了好幾類工作，從檔案管理員到總裁秘書到銷售代表，人很聰明又踏實(shí)。當(dāng)進(jìn)入銷售角色的時(shí)候，她發(fā)現(xiàn)自己真正找到了歸屬，領(lǐng)導(dǎo)的睿智、大氣、能力均深深吸引了她，她決定跟著這位領(lǐng)導(dǎo)一直做下去。誰知很快領(lǐng)導(dǎo)離開了公司，而新任的上司無論她怎么配合，也總覺得比不上原來的。無耐之下，她離開這家企業(yè)，可在新的企業(yè)老問題依然存在。對于未來她心中茫然，突然覺得工作似乎很沒有意思。hr該怎么辦？

　　諸多案例在此不再一一枚舉。其實(shí)細(xì)想起來，似乎每個(gè)人都會有職業(yè)倦怠期，只是時(shí)間不同、境況不同、表現(xiàn)方式不同、處理的結(jié)果不同而已。但令人擔(dān)憂的是，職業(yè)倦怠期正在無形中提前，對企業(yè)也是一個(gè)災(zāi)難。作為hr的你，又有多少方法可以預(yù)防及根治？下面幾招可能會幫到你：

　　搭建溝通橋梁

　　工作中出現(xiàn)的問題，沒有溝通是不能解決的。（就案例一而言）作為人力資源的負(fù)責(zé)人，要適時(shí)地做老板與總裁間的潤滑劑，分別在正式與非正式的場合，給兩個(gè)人相互交心的機(jī)會。同時(shí)，介紹外部環(huán)境，讓總裁明白，老板參與企業(yè)管理是非常正常的一件事，其它問題不外乎于此。

　　筆者就與案例一的總裁見了面，并作為外圍的hr與他進(jìn)行了交流和溝通，這些談話的確使得他豁然開朗。俗話說外來和尚好念經(jīng)，尋找外援共同解決問題，無疑也是一個(gè)好的辦法。

　　了解員工訴求

　　我們往往不了解員工的訴求，而憑自己的想象來判斷大家的狀態(tài)。曾有一個(gè)老板抱怨高管們不滿足薪酬，因此工作積極性不高，但實(shí)際上，高管們最大的抱怨是老板的不尊重及多變，而沒有一個(gè)人將薪水的問題放在第一位。還有一個(gè)企業(yè)，一個(gè)優(yōu)秀的員工被調(diào)整到外地工作，并升了職，但隨后他就提出離職。hr并不清楚，其實(shí)這個(gè)員工不想升職，就想離家近一些，工作壓力小一些。

　　對于公司中的老員工，在產(chǎn)生職業(yè)倦怠前，可以放他們?nèi)タ纯赐饷娴氖澜?，但要給員工留一扇回家的門，這往往會產(chǎn)生意想不到的效果。

　　管理員工預(yù)期

　　人力資源現(xiàn)在有一項(xiàng)重要的課題，即如何管理員工預(yù)期。如案例三中的主角，她個(gè)人認(rèn)為能當(dāng)上人力資源總監(jiān)會有面子。殊不知，愛人對于她目前的職業(yè)狀態(tài)很滿意，反而害怕她真正成了女強(qiáng)人，每天加班開會。而對同學(xué)來說，職位不高并不會成為笑柄，反之將會讓其他人心里平衡，愿意與她交往與溝通。但員工往往不會從旁人的角度考慮問題，只是一味地按照自己的認(rèn)知做事。

　　做為企業(yè)的hr，一定要懂得心理學(xué)、社會學(xué)及教練技術(shù)，要擅于引導(dǎo)員工真正解讀自己的內(nèi)心。工作與生活的關(guān)鍵點(diǎn)其實(shí)是快樂，而快樂與不快樂是自己選擇的，提高幸福指數(shù)才是工作之道。幸福的人是不懂得倦怠的。

　　加深情感文化

　　波士頓咨詢公司做過一項(xiàng)調(diào)查——2015年全球人力資源遇到的挑戰(zhàn)，其中有一個(gè)非常重要且醒目的內(nèi)容，即工作與生活的平衡。隨著時(shí)代的變遷，尤其是85后、90后步入職場后，這個(gè)問題將更加突出。這個(gè)時(shí)候就需要人力資源從業(yè)者在公司的整體管理風(fēng)格、企業(yè)文化、福利體系、激勵(lì)體系等多方面融入對家庭及朋友關(guān)注的成份，創(chuàng)造舒適型的企業(yè)文化，提升員工對企業(yè)的依存感。讓員工在企業(yè)中除工作以外，有自己的朋友、可信賴的上級、可交心的同事，擴(kuò)大企業(yè)的舒適區(qū)，也可以減少職業(yè)倦怠現(xiàn)象。

　　當(dāng)然，如果能夠深入員工的家庭則更加事半功倍。比如，“六一”時(shí)可以開展家庭日活動，以孩子為紐帶建立家屬對企業(yè)的了解與信任；請獲獎(jiǎng)家屬參與員工年會，共同分享豐收的果實(shí)；在過年的時(shí)候給每個(gè)家屬寫一張賀卡，感謝他們對另一半的支持與理解等等。

　　引入導(dǎo)師計(jì)劃

　　有很多員工之所以在企業(yè)中成長很多年，其實(shí)并非主要關(guān)注薪水及職位的變化，更多在關(guān)注企業(yè)的發(fā)展前景、公司的環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)的能力等，就如案例四中所述那樣。

　　作為企業(yè)的hr，應(yīng)該在企業(yè)中建立導(dǎo)師計(jì)劃，而員工的導(dǎo)師不一定就是自己的直接領(lǐng)導(dǎo)，也可以是公司的資深員工。導(dǎo)師不僅引導(dǎo)員工的工作，更多的是教授員工思考問題的方法，告知員工在企業(yè)中成長的要求，做員工生活的指引者。且更重要的是，導(dǎo)師可以讓員工自己選擇，而并非完全指定，當(dāng)員工找到他所信賴的導(dǎo)師時(shí)，就像找到了發(fā)展的目標(biāo)，將不斷地去學(xué)習(xí)，提升個(gè)人工作效果，遠(yuǎn)離職業(yè)倦怠。
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