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拿什么來管理你,我的80后員工

發(fā)布時間:2015/11/13 1:44:37文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):2282次


“自從80后、90后成為員工主體后,我都不想當(dāng)老板了。太累了!”——a企業(yè)總經(jīng)理感言

    

a企業(yè)是一個知識型新興企業(yè),員工中75%人員為80后,連續(xù)兩年,員工離職率走高,一言不和拂袖而去是常有的事情,而管理者也滿腹牢騷:“為員工分配工作任務(wù)的時候,單獨分給誰還好說,分給一個小組的時候,幾乎是很難完成的。而且對他們開會的時候像走雷區(qū)一樣字斟句酌,因為稍有錯誤,就會有人當(dāng)場指出”

80后一詞來源于社會學(xué)家討論社會發(fā)展一代的名詞,是指國家依法執(zhí)行計劃生育后出的一代人的代名詞,80后字面意思是指1980年以后出生的人群,本質(zhì)是指計劃生育政策出臺后產(chǎn)生的一代人。由于有其特殊的生長環(huán)境,造就了這一群體獨特的性格、價值觀和行為風(fēng)格,當(dāng)80后人群參與到工作環(huán)境中,也顯示出其特殊的職業(yè)風(fēng)格。無論這種職業(yè)風(fēng)格是否適合企業(yè)環(huán)境,無可否認(rèn)的是,80后已慢慢成為員工的主體,并對管理工作帶來了巨大影響。如何管理這些員工,使他們能夠融入企業(yè),承擔(dān)崗位職責(zé),進(jìn)而發(fā)揮其潛力,成為管理難題。
    

一次,領(lǐng)導(dǎo)把一項任務(wù)交給了4個80后員工,要求他們共同負(fù)責(zé)完成。結(jié)果,沒有一個人真正愿意被領(lǐng)導(dǎo)著去做事,即使要求他們開會討論,大家也應(yīng)付了事,下班時間一到,4個人就立刻下班回家了。后來,把任務(wù)分配給其中一位員工,結(jié)果,這個員工連續(xù)兩天加班到半夜,第三天,就提交了工作結(jié)果。
    

了解80后員工職業(yè)風(fēng)格,做到知己知彼,根據(jù)80后群體的特點,考慮其需求結(jié)合工作表現(xiàn),按需賞罰,以開發(fā)其工作潛能。
    
信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

一、知己知彼,了解80后員工的職業(yè)風(fēng)格
    

筆者在參與多個咨詢項目時,與多位管理者討論80后員工群體的特點,不乏有相當(dāng)具有代表性的言論,我們根據(jù)幾個典型評論,來分析80后群體的職業(yè)特點。
    
信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

——“有上進(jìn)心,但容易不上進(jìn)”
    

有明確自我發(fā)展意愿,缺少清晰發(fā)展路徑。最近一項100余位80、90后參與的調(diào)查結(jié)果顯示,絕大多數(shù)調(diào)查對象對自我發(fā)展有較高要求。有64%的調(diào)查對象在找工作更注重自身發(fā)展, 13%關(guān)注薪金,11%關(guān)注離家遠(yuǎn)近、8%關(guān)注公司知名度。但是,多數(shù)人對自身如何實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展,如何提升自己,并沒有清晰的認(rèn)識,職業(yè)生涯中困惑與迷茫經(jīng)常出現(xiàn)。
    

——“眼高手低”
    

自我期望高,但缺乏頑強(qiáng)拼搏精神。很多80后的孩子從小就會有遠(yuǎn)大的人生目標(biāo),或者是由自己獨立樹立的,或者是父母的幫助樹立的,然而,真正用頑強(qiáng)拼搏的意志力去實現(xiàn)自己遠(yuǎn)大理想的卻并不多。經(jīng)常出現(xiàn)的狀態(tài)是80后群體感到現(xiàn)實與期望的天壤之別。
   

 ——“似乎合群,但團(tuán)隊合作不力”
    

愿意參與團(tuán)隊,但自我意識強(qiáng),團(tuán)隊合作能力受影響。經(jīng)常有的狀態(tài)是,在團(tuán)隊中寧愿放棄團(tuán)隊目標(biāo)的達(dá)成也要堅持個人觀點,若同事代為領(lǐng)導(dǎo),反抗情緒更強(qiáng)。
    

——“勇于把握晉升機(jī)會,職業(yè)穩(wěn)定性弱”
   

在公司內(nèi)有晉升機(jī)會時,80后群體會積極主動爭取,對公司外部的提升機(jī)會同樣積極爭取,對公司的忠誠度相對較低。
    

——“能創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力好,但缺乏主動性和責(zé)任心”
    

工作中常有新觀點、新思路,對新的業(yè)務(wù)內(nèi)容掌握速度快,常常是帶來新的觀點和前沿思想。但是主動性弱,不吩咐到,就只做交待的任務(wù);責(zé)任心也缺乏,表現(xiàn)出我是打工的,拿多少錢干多少活。
    

——“工作節(jié)奏快,但壓力承受能力不足”
    

80后可以快速高效的完成工作,但是當(dāng)遇到困難或者領(lǐng)導(dǎo)的指責(zé)批評時,較為情緒化,往往能夠承受得了工作量大,但經(jīng)不起挫折和否定。
    

領(lǐng)導(dǎo)在了解了80后的群體特點后,開始逐個了解下屬,發(fā)現(xiàn)其實80后不是不能吃苦,關(guān)鍵是看你激勵是否到位。對于不同的需求不同想法的員工,給予不同的激勵方式。比如,小劉和小王非常關(guān)注個人發(fā)展,所以與他們溝通的時候,大多指導(dǎo)他們?nèi)绾翁嵘晕遥⒏嬷麄児咎嵘瓦x拔的流程和步驟;而通過了解,小李對薪酬非常敏感,與他溝通時則談及公司薪酬政策。
    

二、按需賞罰,根據(jù)員工的不同需求,選擇相應(yīng)的賞罰方法
    

員工管理就是探究員工的不同需求,按需給予正向或負(fù)向刺激,以期獲得相應(yīng)行為的過程。了解不同員工的需求是員工管理的第一步,也是最基礎(chǔ)的一步。
    

根據(jù)80后群體在職場中的需求的不同,我們可以劃分為三種類型:努力溫飽型(種子型)、人際需求型(花朵型)、追求發(fā)展型(堅果型)。這三種類型并不互斥,即某些人兼?zhèn)淠硟煞N類型。
    

努力溫飽型(種子型):賺取薪資和獲得物質(zhì)回報是這型人參與工作的最主要動機(jī),此類型人像一顆種子一樣,可以種植在花園、野地、高山,只要有土地和養(yǎng)份,它可以生長在任何地方,也就是說,只要能夠獲得薪資和物質(zhì)回報,種子型并不過多挑剔工作環(huán)境。
    

人際需求型(花朵型):獲得他人的關(guān)心、友愛和尊重是參與工作的最主要動機(jī),此類型人像花朵一樣,需要從工作環(huán)境中獲得情感上的滿足,嬌嫩的花朵無法容忍緊張的工作氛圍;

    

追求發(fā)展型(堅果型):獲得個人能力提升、實現(xiàn)理想與抱負(fù)是此類型人參與工作的最主要動機(jī),此類型人像堅果一樣,只要能夠收獲果實,會努力克服各種惡劣的外界環(huán)境。
    

在了解的基礎(chǔ)上,管理者對他們采取結(jié)果導(dǎo)向的管理方式,睡覺、打游戲都沒問題,只要把任務(wù)完成。80后都比較獨立。即便是有人在辦公室睡覺,其他人也不會覺得有什么不好。 給予尊重和成就感,似乎能夠讓80后員工順利完成工作任務(wù),那么,是否有系統(tǒng)的方法能夠使80后員工個人與公司共同跨越式成長呢?
    

三、潛能激發(fā),考慮80后群體的整體特點,分析員工所屬類型,促進(jìn)員工潛能釋放,與企業(yè)共贏
    

企業(yè)中員工潛能激發(fā)的方法多種多樣,考慮80后員工群體特點,筆者推薦幾種各類型員工通用的方法:
    

建立溝通機(jī)制:80后員工群體崇尚平等溝通,企業(yè)搭建員工與管理者、與企業(yè)之間的溝通機(jī)制,快速高效的了解員工思想動態(tài),同時,向員工傳達(dá)平等溝通的寬松組織氛圍。同時,提供溝通技巧培訓(xùn),促進(jìn)有效溝通。
    

導(dǎo)師制:新員工入職后與一位老員工結(jié)成小組,由老員工幫扶新員工更快勝任工作,融入企業(yè)??梢越o予新員工業(yè)務(wù)知識、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)溝通等各方面培訓(xùn)與幫帶,并由企業(yè)定期觀察進(jìn)展。
    

行為示范:向員工提供在特定環(huán)境下有效的關(guān)鍵行為,并提供他們大量生動的示范來表現(xiàn)這些行為,然后給員工機(jī)會來練習(xí)這些行為,并給予反饋。
   

 而對于三種類型的80后員工,筆者推薦更有針對性的潛能開發(fā)方法:
    

對于花朵型員工,更適合:
    

敏感性訓(xùn)練:由行為科學(xué)專家與10-15名員工共同組成,會議中沒有特定的議題,且參與的專家也不引導(dǎo),僅激發(fā)參與者的思想和感受、自由自在的討論,使參與者對自己的行為認(rèn)知增強(qiáng),同時了解他人對自己的看法與態(tài)度。使個體更明確地意識到自己的行為以及別人對自己的看法,增強(qiáng)行為敏感笥,更理解小組的活動過程,其理想結(jié)果是將個人和組織更為一體化。
    

團(tuán)隊建設(shè):有意識地在組織中努力開發(fā)有效的工作小組。每個小組由一組員工組成,通過自我管理的形式,負(fù)責(zé)一個完整的工作過程或其中一部分工作。團(tuán)隊建設(shè)是這樣一個過程,在該過程中,參與者和推進(jìn)者都會彼此增進(jìn)信任,坦誠相對,愿意探索影響工作小組能創(chuàng)造出不同尋常的業(yè)績。團(tuán)隊建設(shè)的形式多種多樣,除了工作內(nèi)容相關(guān)的團(tuán)隊建設(shè)外,還可以由企業(yè)分配給各個小組相應(yīng)的資金,用于業(yè)余娛樂,增進(jìn)彼此感情與了解。
    

對于堅果型員工,更適合:

    

輪崗、職責(zé)擴(kuò)大:建立輪崗機(jī)制,適當(dāng)進(jìn)行職責(zé)擴(kuò)大,以防止員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠,并創(chuàng)造新的環(huán)境以促進(jìn)其發(fā)揮更多主觀能動性。
    

職業(yè)生涯咨詢:企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃方面的咨詢,職業(yè)生涯規(guī)劃為對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測定、分析、總結(jié)研究的基礎(chǔ)上,對興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進(jìn)行綜合分析與權(quán)衡,結(jié)合時代特點,根據(jù)職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo),并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排。
    

對于種子型員工,更適合:
    

打造企業(yè)內(nèi)公平:公開企業(yè)晉升選拔標(biāo)準(zhǔn),公示流程,打造公開透明的企業(yè)環(huán)境,并建立科學(xué)的薪酬體系,保證員工內(nèi)部公平感。
    

80后員工的管理及潛能開發(fā)是一項系統(tǒng)工作,并不能單靠某一項組織層面的管理行為就能夠得到立竿見影的效果。員工個人努力也必不可少,而管理者則是組織與員工連接的橋梁,管理者的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對80后員工的潛能開發(fā)也起著至關(guān)重要的作用,只有管理行為、管理者引導(dǎo)、員工個人努力三者相結(jié)合,才能夠使員工與企業(yè)共贏發(fā)展。
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