作為一名高管獵頭顧問，我每天都與高管們討論如何物色合適接班人的問題——是從公司內(nèi)部提拔，還是從外部招聘。當資源有限時，組織往往選擇自己去尋覓良才，他們會征求我的建議，但不會要求我提供專業(yè)服務。因此，我常常向負責招聘的高管以及公司的內(nèi)部招聘師提出建議，告訴他們?nèi)绾潍C取人才方能兼顧效率與成效。
作為這些獵頭工作的旁觀者，我可以從一個獨一無二的有利視角，觀察哪些方法能夠奏效。以下是我從成功找到合格領導者的獵頭高管那里總結的最佳實踐。
招聘前
·與內(nèi)部招聘師達成共識。作為負責招聘的高管，要盡可能開誠布公地與公司的首席內(nèi)部招聘師就待聘崗位展開討論：你們的組織需要什么？你們尋找的是哪種人？哪些技能至關重要？哪些可有可無？要叮囑招聘師把工作做好，在選才過程中彼此保持密切聯(lián)系。
·編寫崗位描述。這個崗位的必備條件、工作職責、報告要求和薪酬結構是怎樣的？要與主要利益相關人合作，做出精準的崗位描述，這樣合格求職者前來應聘的可能性就會大大增加。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
·重新審閱繼任計劃。開始物色領導者之前，要先制定繼任計劃，也就是組織為領導班子最終更迭規(guī)劃的一張藍圖。要確定組織需要和看重的是哪些類型的領導者和領導能力。繼任計劃為物色新領導的活動提供了一個模板。
·將每次招聘視為整個過程的一部分。也許每個崗位你們只需要聘用一個人，但每位新領導都應該是一大張拼圖中的一小塊。繼任計劃幫助組織高瞻遠矚，有條不紊地組建一支與公司需求和價值觀完美匹配的領導團隊。要重新審閱人才培養(yǎng)計劃。你們將采取哪些辦法來培養(yǎng)最優(yōu)秀、最聰明的人才？有沒有建立領導者學院、開設技能開發(fā)課程，或是安排延展性任務？是否為內(nèi)部人選提供了有意義的機會，讓他們在公司自己的領導崗位上得到提拔？信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志
·了解市場。與內(nèi)部招聘師、人力資源主管和專門研究高管薪酬的公司合作，評估市場現(xiàn)狀。市場對這一崗位有哪些預期？你們的期望是否偏離了市場預期？開始選才時，要聽聽內(nèi)部招聘師和其他人對市場反應是怎么說的。你們提供的薪酬合理嗎？工作參數(shù)合適嗎？如果答案是否定的，或許你們就要重新考慮崗位描述的內(nèi)容了。
招聘中
·向合格的內(nèi)部人選拋出繡球。一些空缺的領導崗位應該通過內(nèi)部提拔來填補。也許你們希望或需要雙管齊下，展開一次內(nèi)外兼顧的全面搜索。不過，你們應該先從內(nèi)部著手，看看有沒有現(xiàn)成的高潛質(zhì)人選。如果有，就鼓勵他們前來應聘。如果你們的人才招聘小組與高管團隊協(xié)同合作，他們就應該去結識這些人。對未來的領導者來說，這是一種職業(yè)性的禮貌，如果他們知道自己在應聘前就被列為正式候選人，定會心懷感激。
·廣泛撒網(wǎng)。懇求內(nèi)部招聘師將招聘信息廣而告之。雖然許多內(nèi)部獵頭活動受資源所限，但向外擴散招聘信息的渠道還是很豐富的，比如公司聯(lián)系人名單、社交媒體、新聞發(fā)布服務，以及行業(yè)協(xié)會等等。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)