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工作氛圍總是不夠好

發(fā)布時間:2015/11/12 20:10:54文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng) plrcw.cn瀏覽次數(shù):2146次


核心提示

   

    個人想要的工作氛圍與組織單位里實際的工作氛圍,不可能完全一致。團隊成員的性格千差萬別,工作氛圍不可能滿足所有人的期待,只能是多數(shù)人接受的“共識”。對新成員或者個性很強的人來說,可能會面臨這樣的選擇:是融入其中,還是堅持自己?

    在心理專家仲理峰看來,這其實是一個社會化的過程,在客觀看待企業(yè)或組織制度、領(lǐng)導風格、同事關(guān)系的基礎(chǔ)上,形成自己的看法和認識,進而做出選擇。而良性的選擇過程應該是磨合之后,在企業(yè)或組織與自己之間找到平衡點。

    如果說一個單位的工作環(huán)境是“硬實力”,那么,工作氛圍就是“軟實力”了。信息源:普寧人才網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

    每個單位都有自己的價值觀,這體現(xiàn)在辦公室的設(shè)計、裝飾以及企業(yè)標識、口號等外在的企業(yè)文化元素上,同樣,也會體現(xiàn)在多數(shù)成員對單位制度、領(lǐng)導風格、人際關(guān)系、團隊精神等方面的感知和認同上。

    “工作氛圍在很大程度上是指組織成員的心理環(huán)境,是多數(shù)人對同一個外在環(huán)境內(nèi)化后產(chǎn)生的共識?!敝袊嗣翊髮W商學院副教授仲理峰表示,工作氛圍是隱蔽的軟實力,好的氛圍讓人心情愉悅,工作效率也高;壞的工作氛圍讓人覺得壓抑,滿意度低,不利于組織和個人的發(fā)展。信息源:普寧招聘網(wǎng)_www.plrcw.cn_雄鷹標志

    仲理峰表示,良好的氛圍會讓人覺得工作“就像魚兒在海里游泳一樣舒適”。不過,盡善盡美的工作氛圍可遇不可求,對個人來說,與企業(yè)或者組織的價值觀是否一致,是判斷工作氛圍好壞的核心因素。

   

是多抱怨還是少說話

    王文最近心情抑郁。

    首先,他辛辛苦苦寫的材料,遞上去,老總一句肯定的話都沒有。王文試圖讓自己丟掉這種小學生“求表揚”的心態(tài),但是一想到辦公室里其他人悠哉游哉,而自己累死累活,他就氣憤難平:工資一樣多,為什么干活的總是我?

    王文寫的東西又快又好,每逢有艱難的任務,老總想也不想就會派給他。開始,王文還能收獲領(lǐng)導認可這樣的精神獎勵,可當這成為領(lǐng)導們的慣性思維時,王文就有了得不償失的心理落差。

    有時候,他會后悔當初為什么不去外企。在那里,制度規(guī)范,執(zhí)行嚴格,加班會有加班費,起碼還有個物質(zhì)安慰。國企更像是機關(guān),工作氛圍雖然寬松,卻愛講奉獻,多勞不能多得,比如現(xiàn)在,誰也不會覺得加班是個多么不得了的事,熬夜了第二天上午可以不來嘛。

    開始,王文的抱怨還是間歇性的,可同事們只覺得他矯情,隨著發(fā)作頻率越來越密集,有人受不了了。

    當王文跟嚴丹抱怨總要加班加點、熬夜辛勞時,人家毫不客氣地說,“要么,你就扛著,領(lǐng)導找你你也別寫;要么,你就別怨這怨那?!?

    王文被噎得半天沒吭聲。這次之后,王文總覺得跟嚴丹的相處很不自在,盡量避免跟她打交道,兩人逐漸疏遠。到后來,除非萬不得已,他們之間連話都懶得說了。

    “跟同事之間的個人恩怨只是個體感覺,不能作為判斷工作氛圍好壞的標準?!敝倮矸逭f,工作氛圍是一種彌漫在成員之間、能夠共享的大氣候,比如公司文化、價值取向、基本信念、心理相容程度等,這些才是工作氛圍的主要內(nèi)容。

    不過,有時候,人們會被一些枝節(jié)問題所左右。比如,某個關(guān)系很好的同事離職了,這段時間心緒不佳,就會有跳槽的可能性。但是,企業(yè)或者組織的“大標準”才應該是個人決定去留的重要因素,比如,對一個喜歡做項目創(chuàng)造經(jīng)濟收益的人來說,一個倡導科研創(chuàng)新的研究機構(gòu)就不會契合他對氛圍的要求。

    當然,個人要通過看、聽、想等各方面的信息才能作出準確的判斷。仲理峰認為,企業(yè)或者組織在向員工傳遞信息時,要滿足公開及時、清晰無誤、上下一致三個要素。否則,既無法塑造良好的工作氛圍,也會破壞共享價值觀的基礎(chǔ)。

   

是忍耐還是離開

   

    一想到明天是周一,李維的腦子里馬上就會冒出一幅灰蒙蒙的畫面,而正中央是朱總的大頭照。

    沒錯,這位剛剛被“扶正”的副總已經(jīng)成了他心情不佳的最大原因。

    在此之前,部門經(jīng)理秉承了一個技術(shù)公司的優(yōu)良傳統(tǒng),他認為能寫好代碼的人是部門發(fā)展的根本,“如果沒有技術(shù)支持,所有的市場需求都是空話?!痹谥丶夹g(shù)輕市場的部門領(lǐng)導治下,李維覺得充滿希望。比如,部門內(nèi)部季度評優(yōu),先考慮技術(shù)人員;向集團公司推優(yōu),技術(shù)和市場的比例是3:2;每年定員工等級,一等總是技術(shù)人員。

    而這些“榮譽”疊加的結(jié)果,就意味著個人良好的發(fā)展前途。

    可自從朱總接任后,李維覺得一切都變了,人還是那些人,但工作氛圍卻不一樣了。

    朱總以前是主管市場銷售的副總,這樣的經(jīng)歷,讓他非常了解“市場人員的不容易”,出差、喝酒、應酬,不是說誰都干得了的。而且,“沒有市場就沒有訂單,哪來的業(yè)績?”

    每每部門大會,李維就會聽到朱總的上述言論。雖然還是同一個部門,還是同樣的業(yè)務分工,但側(cè)重點完全不一樣了。而大政方針的變化,直接帶來了市場人員的全面逆襲。

    比如,他們的差旅費不再定標準,基本實報實銷;通訊費、交通費,他們的額度也高于技術(shù)人員;如果你不能實現(xiàn)某個市場需求,一定要說出“通俗易懂”的理由,否則朱總就會要求技術(shù)人員“攻克難關(guān)”。

    “不受重視”的感覺折磨著李維,原來引以為豪的工作突然就變成了邊角料,落差之大,讓他萌生去意,但一想到往日的成績,他又舍不得放棄,只能忍著。

    在仲理峰看來,一個組織的目標、戰(zhàn)略的調(diào)整,抑或是領(lǐng)導風格以及管理方式的變化,都會直接影響員工的感知和態(tài)度,也就是說,工作氛圍不可能一成不變。比如,有的單位重視創(chuàng)新,那么,在創(chuàng)新領(lǐng)域的投入就會增加,研發(fā)團隊會備受重視,晉升渠道也會比其他員工更順暢。當然,對一個持保守觀念的領(lǐng)導來說,發(fā)明創(chuàng)新不但會增加成本,還會帶來發(fā)展中不確定性的風險,因而也就不會在政策、制度上對研發(fā)團隊傾斜。

    “外在環(huán)境會內(nèi)化為個人的感知,帶來員工行為和情緒的變化?!敝倮矸逭f,對管理者而言,哪些因素會引導工作氣氛的改變,有哪些反應,要做到心中有數(shù);而對個人來說,“忍耐”絕不是一種好的應對之策,長此以往,工作表現(xiàn)也會受到負面影響。

    仲理峰的建議是,客觀認識環(huán)境變化,準確理解外部信息,在這個基礎(chǔ)上審視自己的態(tài)度,“如果大單位的主流氛圍沒變,只是小部門的小變化,那只需要做個小調(diào)適,比如,可以考慮換個部門?!?

   

是融入其中還是堅持自己

   

   林立入職三個月,卻覺得跟3年一樣漫長。

    這是他的第二份工作。林立原先在一個雜志社當編輯,半月一刊,他已經(jīng)習慣了平常睡覺睡到自然醒,再用兩天的通宵熬夜做抵償?shù)淖飨⒎绞?。乍富乍窮的日子過久了,林立覺得自己快要被現(xiàn)在朝九但晚不能五的“秘書”工作逼瘋了。

    說到底,林立的新選擇是從現(xiàn)實出發(fā)的。在這個什么都要看“戶口”的城市生活了3年之后,林立決定參加國家公務員考試。與那些從學校一畢業(yè)就考進機關(guān)的人相比,林立的適應過程更像用橡皮擦掉紙上原有的素描,在若隱若現(xiàn)的筆畫中尋找新的構(gòu)圖。

    然而,改稿往往比寫稿更難。

    在雜志社,領(lǐng)導比林立大不了幾歲,他們常會為了選題沒大沒小地爭個沒完,領(lǐng)導的想法被否決是常有的事。偶爾碰上領(lǐng)導表示不懂的網(wǎng)絡詞匯,林立和其他同事還會群起而攻之,調(diào)笑奚落地不亦樂乎,而領(lǐng)導不以為忤,甚至還會請大家吃個飯。

    在機關(guān),優(yōu)先考慮級別觀念,服從比創(chuàng)意更重要,林立學會的第一個原則就是事事請示匯報。有一次,別的處派人來要一份去年的統(tǒng)計資料,林立打電話給領(lǐng)導沒找到人,對方催得急,他就先給人家了。結(jié)果可想而知,林立被語重心長地好一頓教育,領(lǐng)導要求他深刻思考,從這件事上吸取教訓,今后絕不能再犯類似的錯誤。

    “謹小慎微”是林立三個月來最深的感觸。跟領(lǐng)導相處自不必說,跟同事打交道也是如此,要講究資歷、年齡,小同志事事冒頭會被貼上“不穩(wěn)重”的標簽。

    雖然改變風格是個漫長的過程,但林立常常安慰自己“有所得必有所失”,更何況,學會謙卑未必就是壞事。

    “改變個人認識是個積極的做法?!敝倮矸逭f,人的心理活動從感知開始,感覺影響態(tài)度、情緒,并最終體現(xiàn)在行為上。

    比如,部門領(lǐng)導把最累的活兒交給小王,一種認識可以是,他給我穿“小鞋”,他在故意針對我,對這種不甚愉悅的上下級關(guān)系,只能辭職走人。另一種認識可以是,誰也不能保證總能碰到與人為善的領(lǐng)導,這是個鍛煉的機會。

    “個人想要的工作氛圍與組織單位里實際的工作氛圍,不可能完全一致?!敝倮矸逭f,團隊成員的性格千差萬別,工作氛圍不可能滿足所有人的期待,只能是多數(shù)人接受的“共識”。對新成員或者個性很強的人來說,可能會面臨這樣的選擇:是融入其中,還是堅持自己?

    在仲理峰看來,這其實是一個社會化的過程,在客觀看待企業(yè)或組織制度、領(lǐng)導風格、同事關(guān)系的基礎(chǔ)上,形成自己的看法和認識,進而做出選擇。而良性的選擇過程應該是磨合之后,在企業(yè)或組織與自己之間找到平衡點。
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