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如何做好高級人才招聘準(zhǔn)備工作

發(fā)布時間:2015/11/12 20:00:44文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2173次


企業(yè)的發(fā)展離不開人才的推動,如果企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)高級人才不僅成本高而且耗時長,所以最合適的方法就是通過招聘管理獲得,那么高級人才招聘管理的準(zhǔn)備工作是什么?

企業(yè)的發(fā)展離不開人才的推動,如果企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)高級人才不僅成本高而且耗時長,所以最合適的方法就是通過招聘管理獲得,那么高級人才招聘管理的準(zhǔn)備工作是什么?

一、招聘團(tuán)隊(duì)技能的提升

如果負(fù)責(zé)招聘的人本身不是人才,那他肯定也招不來真正的人才,一個招聘考官的心胸格局和言談舉止決定了人才選擇這家企業(yè)的可能性。

招聘團(tuán)隊(duì)的成員,包括用工部門的參與者和上級的決策者,如果不具備專業(yè)的面試甄選技術(shù),靠個人主觀意志作出錄用決策,準(zhǔn)確率是非常低的,亦是害人害已。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

因此,對招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行必要的專業(yè)培訓(xùn)和資格認(rèn)證考核,形成內(nèi)部面試資格人管理體系,不僅體現(xiàn)專業(yè)人做專業(yè)事的原則,而且通過專業(yè)的技能和方法能更有效地選拔候選人,降低誤判率。面試資格人管理是招聘選拔高績效的人才是非常關(guān)鍵的一環(huán),不過,以筆者輔導(dǎo)過的企業(yè)來看,業(yè)界還普遍缺乏類似的管理體系。

在有些人才招聘會上,我們偶爾會看到有些企業(yè)的招聘官一看就是兩個未成年的小姑娘,試想一下,如果你是一位素質(zhì)不錯的人才,會去這樣的企業(yè)面試嗎?筆者相信你肯定不會——你寧愿相信這家企業(yè)是在招聘保姆而不是在招聘真正的人才,因?yàn)楸D分荒苷衼肀D?筆者曾受某獵頭邀請到一知名企業(yè)面試hrd職位,初次面試的考官竟然是一位工作不超過2年的人事助理,她大概問了幾個簡單的問題后就告訴我你回去等消息吧。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

當(dāng)時倒很佩服這位人事助理的火眼金晴,居然能一眼看出我是一個保姆,幾個問題就打發(fā)了!不過后來聽聞該助理因?yàn)榇耸卤豢鄣?0%績效獎金。公司分管副總后來幾次電話相邀,但始終無法再讓我提起考慮此企業(yè)的興趣。

也曾參與另一家神經(jīng)類藥品銷售企業(yè)市場經(jīng)理職位的面試。候選人在通過hr面試后被推薦到用人部門,用人部門經(jīng)理指派了技術(shù)部的a君去做面試考官,幾分鐘后候選人被宣判出局。后來筆者收到a君對候選人的面試評價,看過之后目瞪口呆:評價上只寫了一句話此人不合適,面色蒼白,與企業(yè)文化不符。筆者至今也不明白a君是如何將面色蒼白與企業(yè)文化扯上了關(guān)系,但就是這點(diǎn)關(guān)系勒殺了一位優(yōu)秀的市場經(jīng)理!

由此可見,面試不僅僅是一門技術(shù),也是一門藝術(shù),面試考官不是每個人都可以勝任的。招聘團(tuán)隊(duì)成員自身的不專業(yè)和隨意性,必將為企業(yè)帶來巨大隱患。招聘這扇門守不好,最終買單的不是某個人,一定是企業(yè)本身。專業(yè)的人做專業(yè)的事,打鐵先要自身硬從來都是硬道理。

二、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的明晰

每個企業(yè)都是有性格的,如同人的個性一樣,在開始招聘具體崗位前,必須要先明晰企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,即前瞻性的預(yù)測企業(yè)未來一段時間的人力資源狀況,如三年內(nèi)的人才發(fā)展方向,五年內(nèi)的人才發(fā)展戰(zhàn)略等等。

因?yàn)檎衅溉魏温毼徽f到底都是為企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù),如果戰(zhàn)略方向不明晰,寧愿暫停招聘也不能稀里糊涂先把人招聘進(jìn)來之后再分析戰(zhàn)略發(fā)展,這樣是對企業(yè)、對候選人的極端不負(fù)責(zé)。事實(shí)上國內(nèi)不少企業(yè)都存在對關(guān)鍵崗位未來發(fā)展及實(shí)際需求并不明晰的情況下匆忙上馬招聘的現(xiàn)象,最終的結(jié)果可想而知。

某化妝品集團(tuán)公司曾招聘一名香皂生產(chǎn)總監(jiān)和銷售總監(jiān),筆者有幸參與了這項(xiàng)招聘任務(wù)。在歷經(jīng)四個月時間折磨后,終于千辛萬苦按要求招到人員入職。

但入職后不到兩個月,又接到裁減兩人的使命。原來,招聘兩名總監(jiān)的指令來源于老板一次聚餐時,有人向老板提議現(xiàn)在的香皂市場不錯,如果這個時候切入肯定大有收獲。

于是,老板在沒有任何市場調(diào)研分析,沒有任何可行性分析報(bào)告,整體發(fā)展戰(zhàn)略毫不明晰的情況,匆忙做出了招聘決議。等到人員入職之后才發(fā)現(xiàn)之前的決策錯誤,又不得不下達(dá)裁員的指令。此事不僅令公司蒙受一些經(jīng)濟(jì)損失,而且傳出之后對公司品牌在行業(yè)內(nèi)的美譽(yù)度也產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。

當(dāng)然,從那以后,再次組織和參與一些關(guān)鍵崗位招聘前,一定是在先搞清楚與之相關(guān)的業(yè)務(wù)發(fā)展策略之后才采取進(jìn)一步行動,否則會建議老板暫時擱置而不再勞民傷財(cái)。

清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向,使hr對人才的潛質(zhì)要求有了基本的傾向和判斷。高績效的人才往往在行業(yè)內(nèi)都有較深的積累,之所以再選擇,更重要的考慮一定來源于對所選擇企業(yè)未來發(fā)展的信心,以及企業(yè)的未來發(fā)展與拓展策略,而不僅僅是為了解決歷史問題或溫飽問題,清晰的業(yè)務(wù)發(fā)展策略和方向已經(jīng)成為企業(yè)吸引核心團(tuán)隊(duì)的有力武器。

 
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