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如何用“低工資”招到高素質(zhì)的人才

發(fā)布時間:2015/11/12 19:59:20文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2233次


在人才招聘過程中,我們經(jīng)常遇到這樣的現(xiàn)象。好不容易找到一個優(yōu)秀的人才,我們迫不及待的給人才發(fā)一份offer過去,滿以為他們會馬上接受。但是,我們經(jīng)常收到人才的回復是:“不好意思,這個待遇遠遠不能滿足我的要求,我不能接受貴單位的offer”。這個時候,招聘人員往往有一種被潑一盆涼水的感覺,沮喪不已,遂放棄這個優(yōu)秀人才,被迫重新招聘,但是往往不能如愿。

是不是當我們提供的薪酬與人才的要求有較大差距時,我們就不能爭取人才加盟呢?

答案是否定的,在很多種情況下,即使薪酬不能滿足要求,我們?nèi)匀荒軌蛭隣幦?yōu)秀人才加盟。下面和讀者朋友介紹一下我們在工作中的實際做法,以供大家參考。

第一步,詳細了解自己的招聘需求

我們要爭取吸引人才,首先要明確我們自己對人才的需求到底是什么?我們對人才的定位是什么?只有定位清楚了,我們的爭取和說服的工作才有價值,否則爭取了一個不合適的人對公司來講毫無意義。分析招聘需求往往要從三個方面進行,第一是崗位本身的要求。例如,研發(fā)工程師崗位一般要求有相關的學歷和專業(yè)背景,有類似的研發(fā)經(jīng)驗,有較強的團隊合作精神和分析及創(chuàng)新能力。第二是上級的用人偏好。同樣是研發(fā)工程師的崗位,有的研發(fā)經(jīng)理喜歡謙虛、好學、老實聽話的下屬,有的研發(fā)經(jīng)理則喜歡聰明靈活、反應快的下屬。每個上級的用人偏好都有不同之處。第三是公司文化的要求。有的公司喜歡用團隊協(xié)作精神強、進攻性強的“狼”一樣的人才,例如華為。有的公司則喜歡像“老黃牛”一樣任勞任怨的人才,例如中興通訊。只有把這三個需求搞清楚了,我們才能說自己徹底明白了自己的招聘需求,用人標準。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

第二步,深入了解人才的關鍵職業(yè)需求

不同的人才的關鍵需求不一樣,同樣是應聘研發(fā)工程師的人才,有的關鍵需求是高工資,有的是學習和成長的機會,這就需要我們進行深入的分析,如果是一味追求高工資的人,薪酬不能滿足要求,很難爭取吸引。但是,如果關鍵需求是其他方面,薪酬不能滿足需求時,則完全有可能爭取加盟。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

分析關鍵需求有好幾種理論。讀者們最為熟悉的可能就是馬斯洛的需求層次理論。因為讀者一般比較熟悉,我們這里不做詳細介紹。我們重點介紹不同年齡和職業(yè)階段的關鍵需求。

一般來說,一個剛畢業(yè)的學生,他們的關鍵需求通常不是金錢,而是學習和成長的機會。他們最需要的是能夠在工作中學到大量實用技能,學到大量的職業(yè)化行為,盡快成為一個職業(yè)人。

對于畢業(yè)五年以上,將要結(jié)婚成家的人來講,關鍵需求重點轉(zhuǎn)向了物質(zhì)和薪酬。金錢變成了剛性需求。因為這個時候,多數(shù)人都要結(jié)婚買房,在高房價的今天,經(jīng)濟上的壓力驟然上升。還有一個關鍵需求是很多專業(yè)上比較優(yōu)秀的人才希望做管理者(當然,很多人并沒有這個潛質(zhì),但是一般人不承認自己沒有管理潛質(zhì))。在這個年齡段的人,如果工資不能滿足要求,通常難以爭取吸引。

畢業(yè)十年以上,已經(jīng)結(jié)婚生子的人來講,他們的關鍵需求變成了尊重和追求自主權(quán),他們希望能自己決定工作內(nèi)容和方向、計劃和進度,希望自己能做主。同時,他們希望工作和生活比較平衡,能有足夠的時間陪伴家人,教育下一代。

對于50歲以上的職業(yè)人才來講,他們的關鍵需求往往不再是待遇和自主權(quán),他們最關鍵的需求是穩(wěn)定,他們希望能平安度過職業(yè)晚期,順利退休,同時希望勞動強度不要太大。當然,少數(shù)頂尖人才,這個時候希望能在事業(yè)上再創(chuàng)高峰。

所以,從年齡段,家庭狀況等要素出發(fā),我們就可以分析了解人才的關鍵需求是什么。

第三步,明確自己公司的優(yōu)勢和人才吸引策略

不同的公司,對于人才的吸引策略和優(yōu)勢是不同的。同一個公司,不同發(fā)展階段,他們的優(yōu)勢和人才吸引策略也不一樣。寶潔往往以品牌和完備的人才培養(yǎng)體系吸引優(yōu)秀人才,華為過去通常以高薪和快速的職業(yè)發(fā)展作為吸引人才的亮點,現(xiàn)在,則以品牌、學習機會、高薪來吸引人才。很多小公司則以愿景和老板的個人魅力來吸引人才。作為招聘人員,一定要對公司的優(yōu)勢和劣勢有充分的了解,然后針對人才市場,有針對性的確定人才吸引策略,有針對性的宣傳自己公司的優(yōu)勢。

第四步,在做好以上功課的基礎上,積極主動發(fā)揮影響力,和人才進行充分溝通

前面我們分析了人才的關鍵需求,有的是金錢,有的不是。只要一個人才的關鍵需求不是金錢,我們完全有可能通過充分的溝通,在薪酬不能滿足要求的情況下,仍然能夠把他們爭取過來。這里有幾個關鍵點:一是在招聘過程中對人才態(tài)度要充分尊重、熱情,通過完備的招聘流程和招聘人員禮貌的態(tài)度,給人才留下美好的印象。二是多站在求職者的角度考慮問題,解答他們的疑惑,滿足他們的需求,盡量給他們方便。三是積極主動,反復溝通,不斷堅持;當人才第一次拒絕我們的時候,我們不能輕易放棄,而是要像銷售人員那樣,繼續(xù)和人才保持充分的溝通,充分展示我們的誠意。四是做到以理服人,以利誘人,以情感人。和人才充分溝通公司的優(yōu)勢和亮點,講明在這里工作對人才短期和長期發(fā)展的價值,只要溝通到位,很多人才就會被我們吸引而來。

有一次,我們通過獵頭招聘一位質(zhì)量總監(jiān),面試之后,我們感覺很好,而是給他發(fā)了一份offer,一開始,人才拒絕了我們的offer,因為我們的薪酬離他的要求差距較大。這時,我們并沒有放棄,因為我們通過面試,深刻了解到目前這個階段他的關鍵需求不是金錢,而是希望有一個較好的平臺能充分發(fā)揮自己的才能,不希望上級過多的過細的干(他想離開上家單位,主要原因就是上級干預太多)。而我們公司領導的特點恰恰是放權(quán)型的領導。所以,后來通過反復的溝通交流,在薪酬沒有調(diào)整的情況下,人才最終還是選擇了加盟我們公司。

 
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