careerfocus ceo李炯明根據(jù)其過往14年的人才招聘經(jīng)驗從獵頭的角度分享了“如何高效與獵頭機構(gòu)合作”的心得。

李炯明早在2000年就創(chuàng)辦了careerfocus的前身，2004年將公司搬到上海，并于2012年加入csdn大家庭，目前careerfocus和龐果網(wǎng)共有180名員工，在北京、上海和成都等地均有辦公場所。

目前，careerfocus和龐果網(wǎng)提供的服務有：1.傳統(tǒng)獵頭服務；2.端到端rpo招聘解決方案；3.在csdn社區(qū)發(fā)布廣告服務；4.簡歷捕快服務。此外還有特色服務――英雄會（在線編程比賽）。

談及為什么會將一家年營收數(shù)千萬、盈利狀況良好的獵頭公司加盟csdn，李炯明稱，自己與csdn創(chuàng)始人蔣濤有個共同的目標――在中國建立一個有影響力的it招聘服務平臺。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

過去10年it行業(yè)發(fā)生巨變?nèi)瞬耪衅冈絹碓诫y

經(jīng)歷了第一次互聯(lián)網(wǎng)泡沫的李炯明回顧過去10年時坦言，整個it行業(yè)變化明顯。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

李炯明講述了一個有趣的案例，在2003年的時候，大家都覺得互聯(lián)網(wǎng)公司沒有技術(shù)含量，這些公司想抓住一個優(yōu)秀的人極其困難，當時李炯明差點將不久前從騰訊離職的高管“賣到”現(xiàn)在已經(jīng)不復存在的lucent。

而10年后的今天，大家都會覺得互聯(lián)網(wǎng)公司很有技術(shù)含量，像目前熱炒的云計算，大數(shù)據(jù)，分布式計算、虛擬存儲等所有的技術(shù)熱點都是由互聯(lián)網(wǎng)公司在推動。

某家納斯達克上市公司hrvp稱：“公司沒有招聘需求編制計劃，我們時時刻刻保持著對精英人才的饑渴的需求，我們需要的人才只有兩個衡量尺度，聰明+勤奮！我們沒有考慮過招聘成本……”

it產(chǎn)業(yè)規(guī)模越來越大，招聘卻變得越來越不容易，那么是什么加劇了it人才招聘的難度呢？李炯明認為原因有三點：

1.整個it高科技產(chǎn)業(yè)對人才的需求旺盛和強勁；

2.雇主公司多元化，即買方市場增多；

3.個人求職者自我價值認知發(fā)生了變化。

獵頭依然是當前招聘最重要的方式之一

對于優(yōu)秀人才的招聘，大家第一時間都會想到獵頭。眾所周之，通過獵頭招聘也是目前招聘最重要的方式之一。那么獵頭究竟能帶來多少人才？

通過國內(nèi)一家總部在杭州的互聯(lián)網(wǎng)巨頭2010年研發(fā)人員社會招聘渠道的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，通過獵頭招聘的比例高達26%，還有30%來自內(nèi)部推薦。

此外，李炯明以一家總部設在深圳的互聯(lián)網(wǎng)巨頭舉例，該公司2011年社會招聘了4000多人，內(nèi)部推薦占45-46%，作為一家有強大的自有媒體平臺的公司，來自自有平臺的比例僅為25%，依然有10%左右的比例來自獵頭，這意味著當年這家公司通過獵頭招聘了400多人，這個數(shù)據(jù)對于獵頭行業(yè)來說相當大。

對于hr而言，內(nèi)部招聘怎么玩？

從上面舉例的幾家公司的情況來看，內(nèi)部招聘是一個非常重要的渠道，那么作為企業(yè)hr，該如何玩轉(zhuǎn)社會招聘？

李炯明指出，hr部門需要轉(zhuǎn)換思維，從傳統(tǒng)行政性角色轉(zhuǎn)變?yōu)榛ヂ?lián)網(wǎng)產(chǎn)品運營人員，像運營互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品一樣運營公司員工。

此外，hr應該多與新入職的員工交流，在方法上不要變成公司行為，而要以個人的名義跟他溝通。一般情況下，這些人都會很配合，通過與此人交流，你可以了解他的過往公司和過往的同事等等，說不定在不費吹灰之力的情況下就可以幫你推薦到一個合適的人才。

企業(yè)hr應該如何利用好獵頭機構(gòu)？

很多企業(yè)hr抱怨獵頭費用太高，其實對于企業(yè)高管而言，獵頭費用（招聘費用）并不是最關(guān)心的話題，降低招聘周期才是最重要的。

那么，企業(yè)hr應該如何甄選獵頭，李炯明認為，搜索能力應該是獵頭服務中最重要的一環(huán)。就careerfocus而言，如何快速的在3到5個工作日幫助客戶獲得潛在有效的候選人，這個時間越短越有價值。相反推薦命中率則是次要的指標。

對專業(yè)獵頭的而言，不在于掌握多少it知識，而要了解人才供給市場。比如，某公司要招聘高端ios、android開發(fā)人員，獵頭顧問應該知道這樣的人市場上有多少，在哪些公司供職，分布在什么部門等等。實際上大多數(shù)獵頭也確實采用了定點挖人的方式，比如給華為要招聘虛擬存儲方面的人才，無非是從百度等公司去找。

李炯明建言稱，對于hr而言，選擇獵頭機構(gòu)時候最好多選幾家――如果僅有個別幾家，招聘效率一定很低。

近兩年在國內(nèi)顛覆了手機行業(yè)的某手機互聯(lián)網(wǎng)公司的內(nèi)部人士稱，公司所選擇的獵頭機構(gòu)為2―3家。李炯明認為，這個獵頭機構(gòu)有點少，既然是后付費模式，為什么不選擇10家20家。

以某互聯(lián)網(wǎng)巨頭的數(shù)據(jù)為例，與該公司合作的獵頭機構(gòu)多達13家，平均每個人的招聘成本在4萬元左右。

談及rpo(recruitmentprocessoutsourcing)，李炯明指出，雙方建立信任至關(guān)重要。很多企業(yè)擔心第三方派來的人是不是內(nèi)鬼，而rpo模式在國外已經(jīng)司空見慣。

李炯明認為，選擇一家有綜合服務能力的rpo服務商，通常要從公司、團隊、實踐、方法、流程、價格等角度評估。公司大概的規(guī)模，成立時間，服務行業(yè)、團隊有那些顧問，顧問背景，顧問經(jīng)驗，做過哪些行業(yè)、搜索方法，甄選方法等因素都需要考慮。

真正成為一家獵頭機構(gòu)在甄選環(huán)節(jié)非常重要，如果這個環(huán)節(jié)不嚴謹，那么后續(xù)的服務能力、交付能力就一定會打折扣。

 
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