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擺脫員工技能危機的六大策略

發(fā)布時間:2015/11/12 19:59:11文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):2376次


事實為企業(yè)員工技能危機敲響警鐘2001年,美國某醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)商擴大了生產(chǎn)線,生產(chǎn)原屬于所收購企業(yè)的心臟起搏器,但是它缺乏必要的生產(chǎn)和工程技術(shù),不符合新產(chǎn)品營銷方面嚴格的法規(guī)要求。為了彌補這些技術(shù)上的不足,企業(yè)積極實施招聘和培訓(xùn)項目,但依然是杯水車薪。五年后,美國食品藥品監(jiān)督管理局發(fā)現(xiàn)在該產(chǎn)品周期第一年,由于缺乏必要的知識和技術(shù),該醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)的質(zhì)量工程師能力與資質(zhì)不符合聯(lián)邦政府的要求,該款產(chǎn)品的安全立即受到質(zhì)疑。2010年,企業(yè)在萬般無奈下出售了這項業(yè)務(wù)。表面上看,由于全球失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升,各行業(yè)人才供應(yīng)必定源源不斷,唾手可得。然而事實并非如此。該醫(yī)療設(shè)備企業(yè)經(jīng)歷了目前成千上萬的企業(yè)(無論來自何方、從事何種行業(yè)、擁有何種勞動力)都在經(jīng)歷的難題:傳統(tǒng)、舊有的方法已無法滿足新的技術(shù)要求。這聽起來似乎有違常理,由于缺乏所需人才,全球三分之一的企業(yè)面臨職位空缺的巨大挑戰(zhàn),而近四分之三的企業(yè)在一定程度上受到人才短缺的影響。雖然勞動力市場千軍易得,但良才難求,在當前就業(yè)市場,企業(yè)很難覓得具備必要知識、技術(shù)和能力的人才。這可能帶來嚴重的后果。在許多企業(yè),技術(shù)不足使產(chǎn)品上市一拖再拖,客戶滿意度不斷下降,企業(yè)收入不斷減少,企業(yè)有時甚至不得不轉(zhuǎn)讓或出售某些業(yè)務(wù)。在日新月異的競爭中,人才日益成為決定企業(yè)能否保持領(lǐng)先的關(guān)鍵因素。企業(yè)逐漸意識到,能否迅速有效地培養(yǎng)所需技能是他們能否從競爭中脫穎而出的一大要素。若要實現(xiàn)新的發(fā)展,企業(yè)必須實施新的戰(zhàn)略,確保獲得所需技能。復(fù)合型人才供不應(yīng)求當前,人才現(xiàn)狀已出現(xiàn)以下幾大方面的變化。首先,知識經(jīng)濟需要具備先進專業(yè)知識的人才,與此同時,隨著企業(yè)進軍全球市場,求職者除了掌握專業(yè)技能以外,還必須滿足企業(yè)的特殊需求,具備操作能力、行業(yè)專長,并對某些特殊市場有一定的了解。即使是汽車生產(chǎn)車間的裝配線工人也需掌握各種技能,包括技術(shù)、溝通和解決問題的能力,確保能夠操作先進設(shè)備并解決生產(chǎn)過程中的質(zhì)量問題。其次,教育水平不盡如人意,這個問題讓東西方國家和企業(yè)頗為頭疼。例如,《華爾街日報》最近的一篇文章就提到,某電話服務(wù)公司在印度招聘3000名新員工時面臨困難。該公司發(fā)現(xiàn),在應(yīng)聘的數(shù)千名高中與大學(xué)畢業(yè)生中,很少有人具備工作所需的閱讀技巧和基本的商務(wù)技能。因此,該公司拒絕了97%的求職者。美國的企業(yè)表示,美國的教育重點已轉(zhuǎn)向四年本科教育,而傳統(tǒng)的技術(shù)學(xué)校已無法培養(yǎng)企業(yè)所需的熟練工人。再次,隨著市場競爭愈演愈烈,尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化,新產(chǎn)品與服務(wù)的上市步伐日益加快,企業(yè)急需任用復(fù)合型的合格人才。但是目前對人才的爭奪已經(jīng)不只是發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部,還有跨行業(yè)之間的競爭,因此覓得賢才的難度越來越大,如何發(fā)掘并留住人才也變得日益困難。此時若只對原有方式進行簡單的改進,將可能使企業(yè)面臨危機。過去,企業(yè)可通過培養(yǎng)、招聘或借用這三種方式尋得合格人才;而如今,這已不再是三選一的問題,企業(yè)面臨著嚴重的技能危機,必須多管齊下才能克服這一難題:同時采取各種方法,包括重新設(shè)計工作流程、在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛在人才,或完全不考慮既有能力,而更看重員工的“可塑性”。應(yīng)對員工技能危機的創(chuàng)新方式與策略根據(jù)研究以及針對企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出,下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對技能危機,獲得競爭優(yōu)勢。策略一:量才施用,而不是過于注重專業(yè)技能如果是招聘心臟外科醫(yī)生,必須看他是否具備專業(yè)技能,但在其他多數(shù)情況下,這完全沒有必要。例如,企業(yè)或許會抱怨他們找不到能熟練使用sap4.6財務(wù)軟件的人才,但他們或許會因此忽視那些盡管沒有類似經(jīng)驗,但根據(jù)所掌握的會計知識或?qū)ζ渌浖倪\用,完全能夠勝任這項工作的人才。關(guān)注“可望性”是更靈活的用人方式,某些員工只需稍加培訓(xùn),就能勝任專業(yè)崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明:專業(yè)技能背景與員工的工作表現(xiàn)并無直接關(guān)系??磫T工的工作表現(xiàn)如何,綜合能力和對企業(yè)文化的匹配更為重要。例如,相比ppt制作技巧,一個人的溝通能力更重要。而事實上,學(xué)習(xí)能力(即是否愿意且能夠快速有效地學(xué)習(xí)),直接影響著工作績效。策略二:利用新的招聘手段吸引所需人才現(xiàn)在,新的招聘手段層出不窮,使企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)更迅速有效地找到優(yōu)秀人才。根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗,他們的招聘方法主要有以下幾種:利用社交媒體招聘許多企業(yè)不再通過獵頭公司招人,轉(zhuǎn)而利用unkedln或taleo公司的人才交流等社交媒體尋覓所需人才。例如,當red5游戲工作室與大型技術(shù)公司爭搶開發(fā)人員時,它并未公布職位空缺信息,相反只是找出幾個合適的人選,了解了每個人的信息后,用ipod錄制了針對每個人的招聘廣告,并裝在非常醒目的俄羅斯套娃中寄給他們。了解簡歷之外的信息,篩選人才大量研究表明,根據(jù)簡歷信息篩選人才無法有效地預(yù)測員工績效。這一方式還將限制企業(yè)的招聘范圍,使企業(yè)錯失優(yōu)秀人才。目前正出現(xiàn)各種新機構(gòu),幫助企業(yè)改革這類招聘方式,使企業(yè)學(xué)會不僅利用簡歷,還要根據(jù)求職者的能力、技術(shù)或文化適應(yīng)力等選拔人才。谷歌等企業(yè)還通過了解求職者的工作質(zhì)量或個人經(jīng)歷,擴大招聘范圍,而不是局限于他們的教育背景和工作經(jīng)歷。比如,谷歌可能會了解關(guān)系員工卓越績效的個人問題:您是否創(chuàng)造過世界記錄?您是否創(chuàng)辦過社團?您訂閱過哪些網(wǎng)絡(luò)刊物?谷歌還舉辦軟件編程等各種競賽,獲勝者可獲得相應(yīng)的職位。埃森哲認為,新型網(wǎng)絡(luò)公司就好比一種提供約會服務(wù)的機構(gòu)。它通過包含工作實例、評分、針對個人問題的回答、比賽結(jié)果、行為面試錄像、工作動機與興趣、地域傾向等信息(信息安全受到保護),使雙方能夠各取所需。未雨綢繆,與潛在員工建立聯(lián)系當3d設(shè)計軟件公司歐特克(autodesk)面臨招聘難題時,它意識到應(yīng)積極與潛在員工建立聯(lián)系。人才招聘部經(jīng)理馬修。杰弗里解釋說:“這完全是通過對話打造人才管道。它不僅僅是在facebook上公布職位信息,更是讓大家了解公司的文化、看員工如何享受他們的工作、這些工作究竟是怎么樣的,甚至告訴他們辦公室發(fā)生了什么糗事等。它是真實透明的,通過人性化的方式讓員工成為品牌大使,與潛在員工建立一種情感聯(lián)系?!标P(guān)鍵詞:企業(yè)管理人力資源團隊建設(shè)

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