有難題不可怕，可怕的是不敢承認發(fā)展中存在的不足和瓶頸，企業(yè)在與同行分享痛苦的過程中，不僅能夠客觀地檢視自身所處的位置和發(fā)展進程，同時也便于企業(yè)管理者和相關(guān)部門透視行業(yè)的共性問題，以期今后在公共服務(wù)平臺上給予更周到的服務(wù)。
從今年年初我們發(fā)出“頭腦風(fēng)暴征集令”的一個季度里，行業(yè)各個方向的聲音紛至沓來，其中包括：去年曾參與本刊獨家策劃的80余家企業(yè) 產(chǎn)業(yè)用紡織品行業(yè)協(xié)會第三屆三次理事會上的隨機采訪 部分企業(yè)的內(nèi)部管理峰會 此外還有我們新近拓展的網(wǎng)站素材，如中國非織造網(wǎng)為本次策劃提供了熱點問題，阿里巴巴網(wǎng)為本次策劃提供了企業(yè)線索。
本次調(diào)查共涉及220家企業(yè)，每家分別提供一個眼下最困擾企業(yè)的核心問題，我們將其歸納后分為6大類，即：人力資源問題（51個）、營銷理念問題（43個）、管理技巧問題（40個）、行業(yè)公共問題（33個）、品牌意識問題（32個）、民生技術(shù)問題（21個）。之后將每一大類中受關(guān)注程度較高的前6個熱點問題加以提煉，以頭腦風(fēng)暴的原生態(tài)呈現(xiàn)給讀者。
我們別出心裁地將技術(shù)冠以“民生”概念并非恣意而為。在我們最初收集技術(shù)問題的時候，幾乎沒有人能明確答復(fù)什么是實際應(yīng)用中最關(guān)鍵的技術(shù)，更沒有人能將產(chǎn)業(yè)用“十二五”規(guī)劃中的6個重點應(yīng)用領(lǐng)域盡收眼底。可是我們卻發(fā)現(xiàn)，行業(yè)與民生的密切關(guān)系使得越來越多的企業(yè)將目光聚焦于此，有的企業(yè)甚至已經(jīng)在招聘所謂的“民生技術(shù)員”。有些問題在專家和研究者看來不算是關(guān)鍵問題，但是因其趨勢性和前瞻性足以入選時下熱門。
說到最受關(guān)注的“人力資源問題”，與微觀感受契合度極高。如果說品牌、營銷、管理等對于以中小企業(yè)為主的產(chǎn)業(yè)用紡織品行業(yè)來講還在初級階段，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實意義則被廣泛認同。作為技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，品牌意識的深入、營銷理念的貫徹、管理技巧的運用，理應(yīng)比現(xiàn)在更加成熟和體系化，而這些都有賴于充分挖掘“人”的智慧。
許多薄弱環(huán)節(jié)有待生成優(yōu)勢，這是“十二五”行至中期產(chǎn)業(yè)用紡織品企業(yè)揭示自身困惑給予我們的提示。并非刻意，我們將6大類問題的6個熱點湊成攻堅策略“36計”。
人力資源
1 中高端人才與一般員工不同，出于專業(yè)性和私密性的考慮，像勞務(wù)市場、招聘會和招聘網(wǎng)站這樣傳統(tǒng)的招聘渠道根本就難覓其蹤影。
公司覺得招聘中高端人才很費力。據(jù)我們所知，家紡行業(yè)有很多獵頭公司，企業(yè)可以通過他們來尋找自己需要的中高端人才，這些獵頭顧問閱歷豐富，不僅提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)及面試輔導(dǎo)，還能在企業(yè)與人才之間做好橋梁，起到很好的協(xié)調(diào)作用。產(chǎn)業(yè)用紡織品行業(yè)如果有了這樣的獵頭公司幫忙，招聘中高端人才肯定能夠方便不少。――三友無紡布公司業(yè)務(wù)員王偉
2 現(xiàn)在的80后、90后員工對職業(yè)和崗位有很高的訴求，企業(yè)竭力貼近卻不得法門。
我們是一家中小型企業(yè)，不是同行業(yè)中最高的，但肯定不是最低的，員工的壓力也不是很大，但是不明白為什么員工還會頻繁地離職，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展。鑒于離職理由中經(jīng)常有人拿“培訓(xùn)力度不夠，提升空間有限”說事兒，我們曾嘗試給員工進行業(yè)務(wù)技能以及專業(yè)知識培訓(xùn)，可是效果也不甚理想，不知道是因為公司培訓(xùn)的方法不正確，還是這僅僅是一個借口。――浙江陽光非織造有限公司客服部劉青青
3 公司的高級技術(shù)人才、技工人才緊缺，短期內(nèi)難以實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級和質(zhì)量提升。
雖然公司的訂單數(shù)量有所增加，但效益卻沒有提升 產(chǎn)品質(zhì)量雖有提升，但行業(yè)認可度卻依舊不樂觀?，F(xiàn)如今工人流動性較大，并且大部分都不是有專業(yè)技術(shù)的高工，對企業(yè)的發(fā)展很難提出關(guān)鍵性的建議。在這種情況下，公司在短期內(nèi)很難實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)升級和質(zhì)量提升的目標。――慈溪某水刺非織造布生產(chǎn)廠廠長李俊
4 公司的技術(shù)人員、銷售人員、業(yè)務(wù)代表等骨干被突擊提拔，但是短時間內(nèi)難以服眾。
公司有一位姓張的骨干技術(shù)員，在針刺線上干得不錯，跟同事相處也非常融洽，很受領(lǐng)導(dǎo)賞識。前一段時間，公司在沒有經(jīng)過崗位競爭流程的情況下，就直接提拔他為車間主任，這本來是件好事，不想?yún)s引起了車間員工的不滿。有員工直接跟領(lǐng)導(dǎo)反映，他根本不能勝任車間主任這一職務(wù)，原因是其在技術(shù)方面雖然讓人無話可說，但是缺乏管理方面的技能，根本無法處理崗位上突發(fā)的、模糊的、不確定因素引起的各類問題。――某針刺非織造布公司研發(fā)經(jīng)理趙武祥
5 企業(yè)千方百計招聘、培養(yǎng)的人才，在工作兩三年有了一定資歷后，就紛紛跳槽到發(fā)達地區(qū)企業(yè)，造成技術(shù)和經(jīng)濟損失。
前一段時間公司突然出現(xiàn)員工“組團”辭職的現(xiàn)象，不僅造成了公司管理、技術(shù)崗位人才斷鏈，最令人擔(dān)心的是，這些員工都是從一線做起的，在公司鍛煉了幾年，現(xiàn)在已經(jīng)是技術(shù)骨干級別，深諳公司的各項生產(chǎn)技術(shù)，這樣突然辭職，要是轉(zhuǎn)行干其他工作還好，如果跳槽到同類公司，將我們的技術(shù)嫁接到別的企業(yè)，無疑是一種商業(yè)泄密，對公司將會造成潛在的威脅，可是我們又不能抓著人不放手。――福建某醫(yī)用衛(wèi)生用品生產(chǎn)企業(yè)人力資源部經(jīng)理徐平
6 公司希望在最短時間內(nèi)得到人力，但常常事與愿違，怎樣使招聘變得更有效率？
公司目前組織的招聘流程是：各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時，與人力資源部門聯(lián)系，希望在最短的時間內(nèi)得到人力。于是人力資源部通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的繁復(fù)和合格人選自身的原因，這個過程可能會歷時數(shù)月。如此這般，招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。招聘的結(jié)果也許是有價值的，可是招聘的過程卻是低效率的。――江蘇康華新材料有限公司業(yè)務(wù)經(jīng)理金剛
管理技巧
1 企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門和管理部門設(shè)置如何做到高效精簡？
國外公司的職能分配很細致，每個部門、每個人都有明確分工，尤其是業(yè)務(wù)部門和管理部門設(shè)置要求高效精簡。公司曾經(jīng)效仿過一家國外企業(yè)，進行明確分工以及部門精簡，但是最終效果卻不理想。國內(nèi)的勞動力成本日趨升高，而且很多員工對自己工作需要具備的“危險意識”并不強，兩個月試用期下來，工資開出去不少，但企業(yè)的管理卻沒有明顯改善。――紹興華聯(lián)非織造材料公司技術(shù)主管萬剛
2 公司采取單向垂直的溝通模式，從上到下一層一層傳遞信息。但隨著公司逐漸發(fā)展壯大，這種溝通模式肯定會出現(xiàn)問題。
隨著公司的逐漸發(fā)展壯大，最近幾個月生產(chǎn)的產(chǎn)品以不良品居多，現(xiàn)在導(dǎo)致有單不敢接。比如從第一個工藝開始，一步一步按照原料配比來做，可最后出來的還是不良品，這中間有qc檢測，還有工程師跟進，一層一層地查下去，每個部門都推脫責(zé)任，而且理由還非常充分。因為查不出究竟是誰的責(zé)任，到最后也就不了了之，這樣造成公司連續(xù)幾個月一直處于虧損狀態(tài)。――湖南某濕巾用品生產(chǎn)廠廠長張珊
3 受企業(yè)規(guī)模和信息渠道的限制，有沒有辦法迅速提高抗風(fēng)險能力？
目前國內(nèi)汽車內(nèi)飾產(chǎn)品中低端市場已趨向飽和，甚至出現(xiàn)了產(chǎn)品過剩的現(xiàn)象，如果不馬上創(chuàng)新，企業(yè)是會走下坡路的，而且國內(nèi)市場的惡性競爭經(jīng)常會引發(fā)價格戰(zhàn)，導(dǎo)致一些客戶出現(xiàn)“跑單”的現(xiàn)象，致使產(chǎn)品積壓倉庫。企業(yè)現(xiàn)今的規(guī)模和信息渠道都非常有限，如果要轉(zhuǎn)變方向開發(fā)高科技產(chǎn)品，就要增加新產(chǎn)品、新工藝、新技術(shù)科研等方面的投入，難度很大。除了開發(fā)高科技產(chǎn)品，是否有別的方法讓企業(yè)快速提高抗風(fēng)險能力？――陜西龍?zhí)┬虏牧嫌邢薰窘?jīng)理李益民
4 新產(chǎn)品研發(fā)是產(chǎn)業(yè)用紡織品企業(yè)經(jīng)常面對的課題，然而其復(fù)雜性在于，它不僅僅涉及技術(shù)本身的更新?lián)Q代，還帶來公司管理層面的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。
一種名為“同時產(chǎn)品開發(fā)法”的生產(chǎn)方式在不少企業(yè)逐漸流行，指的是企業(yè)從不同部門抽調(diào)人馬專門負責(zé)新產(chǎn)品開發(fā)。但也有企業(yè)并不認同，他們認為這樣會帶來產(chǎn)品設(shè)計的延期，而且營銷部門經(jīng)常覺得這些新產(chǎn)品定價太高，中間矛盾不斷，反而耽誤生產(chǎn)。但是我們感到，將市場部參與到產(chǎn)品研發(fā)中來是一種必然趨勢。――山東某非織造公司人力資源部劉大剛
5 在企業(yè)管理行為中，多數(shù)運行狀態(tài)為開環(huán)的、不受控的，我們也不是從機制與手段上解決開環(huán)問題，而是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳地重復(fù)著昨天的故事。
所謂開環(huán)的、不受控的企業(yè)管理行為，就好比人在大馬路上閉著眼睛瞎跑，可以說是險象環(huán)生。在企業(yè)管理行為中經(jīng)常發(fā)生這種現(xiàn)象：不但總裁不知道基層的情況，就連班組長也僅僅是發(fā)號施令，沒有多少檢查與指導(dǎo)，于是現(xiàn)行的企業(yè)管理變成了只有“布置工作”這一個環(huán)節(jié)，而不是布置、檢查與指導(dǎo)的統(tǒng)一。――江蘇和太針刺地毯廠廠長朱鵬
6 企業(yè)為了注入先進管理思維，曾邀請“洋專家”來企業(yè)當(dāng)參謀，可是洋專家與本土員工如何融為一體卻是個問題。
企業(yè)曾先后邀請一些“洋專家”來傳授管理經(jīng)驗，有的是階段性植入，有的則長期留在這里工作。因為文化背景不同，與“洋專家”相處下來，一些本土員工無法馬上接受他們的管理方式。他們認為“洋專家”雖然工作經(jīng)驗豐富，但并不了解中國的國情以及中國企業(yè)的現(xiàn)實問題，帶來的東西會有距離感。此外語言也是一大障礙。――浙江某大型非織造企業(yè)技術(shù)部負責(zé)人王森
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