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如何解決“技能員工”招工難?

發(fā)布時(shí)間:2015/11/12 5:24:52文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):2503次


應(yīng)對(duì)員工技能危機(jī)的創(chuàng)新方式與策略根據(jù)研究以及針對(duì)企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出,下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對(duì)技能危機(jī),獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

那種以為經(jīng)濟(jì)危機(jī)會(huì)使勞動(dòng)力更加充足的想法絕對(duì)是一個(gè)誤區(qū)。表面上看,由于全球失業(yè)率節(jié)節(jié)攀升,各行業(yè)人才供應(yīng)必定源源不斷,唾手可得。然而事實(shí)并非如此。該醫(yī)療設(shè)備企業(yè)經(jīng)歷了目前成千上萬(wàn)的企業(yè)(無(wú)論來(lái)自何方、從事何種行業(yè)、擁有何種勞動(dòng)力)都在經(jīng)歷的難題:傳統(tǒng)、舊有的方法已無(wú)法滿足新的技術(shù)要求。

這聽(tīng)起來(lái)似乎有違常理,由于缺乏所需人才,全球三分之一的企業(yè)面臨職位空缺的巨大挑戰(zhàn),而近四分之三的企業(yè)在一定程度上受到人才短缺的影響。雖然勞動(dòng)力市場(chǎng)千軍易得,但良才難求,在當(dāng)前就業(yè)市場(chǎng),企業(yè)很難覓得具備必要知識(shí)、技術(shù)和能力的人才。

復(fù)合型人才供不應(yīng)求當(dāng)前,人才現(xiàn)狀已出現(xiàn)以下幾大方面的變化。

首先,知識(shí)經(jīng)濟(jì)需要具備先進(jìn)專業(yè)知識(shí)的人才,與此同時(shí),隨著企業(yè)進(jìn)軍全球市場(chǎng),求職者除了掌握專業(yè)技能以外,還必須滿足企業(yè)的特殊需求,具備操作能力、行業(yè)專長(zhǎng),并對(duì)某些特殊市場(chǎng)有一定的了解。即使是汽車生產(chǎn)車間的裝配線工人也需掌握各種技能,包括技術(shù)、溝通和解決問(wèn)題的能力,確保能夠操作先進(jìn)設(shè)備并解決生產(chǎn)過(guò)程中的質(zhì)量問(wèn)題。

其次,教育水平不盡如人意,這個(gè)問(wèn)題讓東西方國(guó)家和企業(yè)頗為頭疼。例如,《華爾街日?qǐng)?bào)》最近的一篇文章就提到,某電話服務(wù)公司在印度招聘3000名新員工時(shí)面臨困難。該公司發(fā)現(xiàn),在應(yīng)聘的數(shù)千名高中與大學(xué)畢業(yè)生中,很少有人具備工作所需的閱讀技巧和基本的商務(wù)技能。因此,該公司拒絕了97%的求職者。美國(guó)的企業(yè)表示,美國(guó)的教育重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向四年本科教育,而傳統(tǒng)的技術(shù)學(xué)校已無(wú)法培養(yǎng)企業(yè)所需的熟練工人。

再次,隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,尋覓合格人才就顯得尤為緊迫。由于客戶需求不斷變化,新產(chǎn)品與服務(wù)的上市步伐日益加快,企業(yè)急需任用復(fù)合型的合格人才。但是目前對(duì)人才的爭(zhēng)奪已經(jīng)不只是發(fā)生在行業(yè)內(nèi)部,還有跨行業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng),因此覓得賢才的難度越來(lái)越大,如何發(fā)掘并留住人才也變得日益困難。此時(shí)若只對(duì)原有方式進(jìn)行簡(jiǎn)單的改進(jìn),將可能使企業(yè)面臨危機(jī)。過(guò)去,企業(yè)可通過(guò)培養(yǎng)、招聘或借用這三種方式尋得合格人才;而如今,這已不再是三選一的問(wèn)題,企業(yè)面臨著嚴(yán)重的技能危機(jī),必須多管齊下才能克服這一難題:同時(shí)采取各種方法,包括重新設(shè)計(jì)工作流程、在企業(yè)內(nèi)部挖掘潛在人才,或完全不考慮既有能力,而更看重員工的“可塑性”。 信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

應(yīng)對(duì)員工技能危機(jī)的創(chuàng)新方式與策略根據(jù)研究以及針對(duì)企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出,下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對(duì)技能危機(jī),獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

策略一:量才施用,而不是過(guò)于注重專業(yè)技能

如果是招聘心臟外科醫(yī)生,必須看他是否具備專業(yè)技能,但在其他多數(shù)情況下,這完全沒(méi)有必要。例如,企業(yè)或許會(huì)抱怨他們找不到能熟練使用sap 4.6財(cái)務(wù)軟件的人才,但他們或許會(huì)因此忽視那些盡管沒(méi)有類似經(jīng)驗(yàn),但根據(jù)所掌握的會(huì)計(jì)知識(shí)或?qū)ζ渌浖倪\(yùn)用,完全能夠勝任這項(xiàng)工作的人才。 信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

關(guān)注“可望性”是更靈活的用人方式,某些員工只需稍加培訓(xùn),就能勝任專業(yè)崗位的要求。組織行為心理專家也一次又一次地證明:專業(yè)技能背景與員工的工作表現(xiàn)并無(wú)直接關(guān)系??磫T工的工作表現(xiàn)如何,綜合能力和對(duì)企業(yè)文化的匹配更為重要。例如,相比ppt制作技巧,一個(gè)人的溝通能力更重要。而事實(shí)上,學(xué)習(xí)能力(即是否愿意且能夠快速有效地學(xué)習(xí)),直接影響著工作績(jī)效。

策略二:利用新的招聘手段吸引所需人才

現(xiàn)在,新的招聘手段層出不窮,使企業(yè)能夠在全球范圍內(nèi)更迅速有效地找到優(yōu)秀人才。根據(jù)一些企業(yè)的經(jīng)驗(yàn),他們的招聘方法主要有以下幾種:利用社交媒體招聘許多企業(yè)不再通過(guò)獵頭公司招人,轉(zhuǎn)而利用unkedln或taleo公司的人才交流等社交媒體尋覓所需人才。例如,當(dāng)red 5游戲工作室與大型技術(shù)公司爭(zhēng)搶開(kāi)發(fā)人員時(shí),它并未公布職位空缺信息,相反只是找出幾個(gè)合適的人選,了解了每個(gè)人的信息后,用ipod錄制了針對(duì)每個(gè)人的招聘廣告,并裝在非常醒目的俄羅斯套娃中寄給他們。

了解簡(jiǎn)歷之外的信息,篩選人才大量研究表明,根據(jù)簡(jiǎn)歷信息篩選人才無(wú)法有效地預(yù)測(cè)員工績(jī)效。這一方式還將限制企業(yè)的招聘范圍,使企業(yè)錯(cuò)失優(yōu)秀人才。目前正出現(xiàn)各種新機(jī)構(gòu),幫助企業(yè)改革這類招聘方式,使企業(yè)學(xué)會(huì)不僅利用簡(jiǎn)歷,還要根據(jù)求職者的能力、技術(shù)或文化適應(yīng)力等選拔人才。

谷歌等企業(yè)還通過(guò)了解求職者的工作質(zhì)量或個(gè)人經(jīng)歷,擴(kuò)大招聘范圍,而不是局限于他們的教育背景和工作經(jīng)歷。比如,谷歌可能會(huì)了解關(guān)系員工卓越績(jī)效的個(gè)人問(wèn)題:您是否創(chuàng)造過(guò)世界記錄?您是否創(chuàng)辦過(guò)社團(tuán)?您訂閱過(guò)哪些網(wǎng)絡(luò)刊物?谷歌還舉辦軟件編程等各種競(jìng)賽,獲勝者可獲得相應(yīng)的職位。

埃森哲認(rèn)為,新型網(wǎng)絡(luò)公司就好比一種提供約會(huì)服務(wù)的機(jī)構(gòu)。它通過(guò)包含工作實(shí)例、評(píng)分、針對(duì)個(gè)人問(wèn)題的回答、比賽結(jié)果、行為面試錄像、工作動(dòng)機(jī)與興趣、地域傾向等信息(信息安全受到保護(hù)),使雙方能夠各取所需。   未雨綢繆,與潛在員工建立聯(lián)系當(dāng)3d設(shè)計(jì)軟件公司歐特克(autodesk)面臨招聘難題時(shí),它意識(shí)到應(yīng)積極與潛在員工建立聯(lián)系。人才招聘部經(jīng)理馬修。杰弗里解釋說(shuō):“這完全是通過(guò)對(duì)話打造人才管道。它不僅僅是在facebook上公布職位信息,更是讓大家了解公司的文化、看員工如何享受他們的工作、這些工作究竟是怎么樣的,甚至告訴他們辦公室發(fā)生了什么糗事等。它是真實(shí)透明的,通過(guò)人性化的方式讓員工成為品牌大使,與潛在員工建立一種情感聯(lián)系?!?

通過(guò)與求職者的積極溝通,歐特克在facebook創(chuàng)建了社區(qū),并在短短一年時(shí)間內(nèi)吸引了15萬(wàn)名成員,為公司建立了豐富的人才儲(chǔ)備。求職關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)的作用好比客戶關(guān)系營(yíng)銷數(shù)據(jù)庫(kù),能幫助企業(yè)向相關(guān)人群定期發(fā)送定制信息,企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)就能利用這層關(guān)系。從其他人才庫(kù)選拔越來(lái)越多的企業(yè)利用各種各樣的新方式招募人才。一些企業(yè)就將目標(biāo)瞄準(zhǔn)某些人才資源豐富的領(lǐng)域。例如,美國(guó)的醫(yī)療企業(yè)開(kāi)始重新培訓(xùn)下崗的汽車工人:美國(guó)能源企業(yè)安特吉公司(entergy corp)聘用退伍軍人擔(dān)任維修技師和核能工程師;捷藍(lán)航空公司(jetbiue airways)的售票員幾乎都在家工作,既能照顧家庭,又能提供訂票服務(wù)。

此外,越來(lái)越多的企業(yè)在不同地區(qū)招聘員工,包括在公司總部所在國(guó)之外的國(guó)家,或是專業(yè)技術(shù)人才資源富集的地區(qū)。

合作辦學(xué),培養(yǎng)所需人才學(xué)校教育與企業(yè)需求相脫節(jié)是導(dǎo)致全球技能危機(jī)的一大原因。但是今天,領(lǐng)先企業(yè)積極與大學(xué)、社區(qū)學(xué)院和貿(mào)易學(xué)校開(kāi)展合作辦學(xué),從而為企業(yè)未來(lái)發(fā)展培養(yǎng)輸送合格人才。例如,印度hcl技術(shù)公司(一家技術(shù)服務(wù)領(lǐng)域的跨國(guó)公司),與印度25所知名的工程院校建立了合作關(guān)系。hcl的經(jīng)理針對(duì)課程設(shè)置提出反饋意見(jiàn),學(xué)校根據(jù)公司要求調(diào)整課程。hcl還加入了it企業(yè)的全國(guó)組織——印度軟件與服務(wù)公司協(xié)會(huì)(nasscom),明確了該行業(yè)所需的技術(shù)能力,包括這些技能的供求水平。

應(yīng)對(duì)員工技能危機(jī)的創(chuàng)新方式與策略根據(jù)研究以及針對(duì)企業(yè)高管的訪談總結(jié)得出,下面六大創(chuàng)新策略將能幫企業(yè)迅速而有效地應(yīng)對(duì)技能危機(jī),獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

策略三:以創(chuàng)新方式借用人才

人才借用不僅僅意味著臨時(shí)合作或臨時(shí)任用,來(lái)應(yīng)對(duì)技術(shù)短缺問(wèn)題。企業(yè)正利用各種創(chuàng)新方式以及企業(yè)外部的技術(shù)資源創(chuàng)造各種機(jī)會(huì),在企業(yè)需要的時(shí)候總能及時(shí)找到所需人才。例如,企業(yè)可利用線索藤(leadvine)、topcoder或亞馬遜土耳其機(jī)器人(mechanical turk)提供的網(wǎng)絡(luò)服務(wù),立即獲得大量廉價(jià)的彈性員工,完成企業(yè)布置的任務(wù)。

其他有些企業(yè)也在采用合約制的方式,創(chuàng)建人才庫(kù),以備不時(shí)之需。這類人才多數(shù)曾在公司任職,因?yàn)檎疹櫤⒆踊蛲诵莸脑?,他們需要從事更具彈性的工作。由于他們?cè)缫颜莆兆钚录寄?,?duì)公司的現(xiàn)有制度也非常了解,因此能迅速開(kāi)展工作。例如,美國(guó)防御工程承包商航空航天公司(aerospace corp.),以及金融服務(wù)跨國(guó)企業(yè)信安金袖集團(tuán)(principal financial group)都制定了人才計(jì)劃,退休人員可通過(guò)項(xiàng)目咨詢方式被公司返聘。

對(duì)電話中心代表或軟件工程師等特殊職位的用人需求,企業(yè)還有一種創(chuàng)新方式:將暫時(shí)閑置的員工借調(diào)到有臨時(shí)需要的公司。雖然這一做法仍在萌芽階段,卻有跡象表明這一模式將逐漸流行。例如,2008年,谷歌與寶潔公司著手實(shí)施一項(xiàng)員工交換項(xiàng)目——雖然主要是為了推動(dòng)創(chuàng)新和知識(shí)轉(zhuǎn)移,但這種嘗試也為解決人才需求變化的問(wèn)題提供了一種解決之道。

策略四:從企業(yè)內(nèi)部挖掘人才

許多企業(yè)發(fā)現(xiàn),企業(yè)其實(shí)早已具備所需技能。企業(yè)在建立有利于工作流動(dòng)的流程時(shí),創(chuàng)建能力與人才數(shù)據(jù)庫(kù)是企業(yè)挖掘內(nèi)部人才的關(guān)鍵。適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)機(jī)制能鼓勵(lì)員工根據(jù)技能要求,發(fā)揮不同作用,培養(yǎng)企業(yè)所需的相關(guān)技能。

例如,金融服務(wù)企業(yè)花旗銀行近來(lái)實(shí)施了一系列流程和技術(shù),鼓勵(lì)內(nèi)部工作流動(dòng)。其中包括“花旗職場(chǎng)”的自助網(wǎng)絡(luò),幫助員工了解到不同地區(qū)工作的好處,以滿足公司的用人需求或培養(yǎng)更多技能?;ㄆ旒瘓F(tuán)全球?qū)W習(xí)開(kāi)發(fā)部總監(jiān)兼總經(jīng)理約瑟夫。威爾頓解釋說(shuō):“要實(shí)現(xiàn)花旗的商業(yè)戰(zhàn)略,更好地為新興市場(chǎng)的客戶群服務(wù),我們需要充分了解員工,并在企業(yè)建立有效的人員流動(dòng)機(jī)制,使員工掌握更多技能。這是一次重大的文化轉(zhuǎn)型。例如,一些希望成為投資銀行家的應(yīng)屆畢業(yè)生有時(shí)不愿輪崗,這一項(xiàng)目有助于他們更好地了解發(fā)展更多技能的優(yōu)勢(shì)。”

其實(shí)企業(yè)還應(yīng)利用員工會(huì)議、企業(yè)通訊、與主管私下溝通等方式,讓員工了解企業(yè)新的用人需求。但出人意料的是,很少有企業(yè)這么做。

策略五:積極進(jìn)行學(xué)習(xí)創(chuàng)新,更快地培養(yǎng)員工技能

企業(yè)高管經(jīng)常認(rèn)為,在明確并培養(yǎng)員工技能的過(guò)程中,學(xué)習(xí)與技能培養(yǎng)流程耗資太大。然而今非昔比,員工可通過(guò)創(chuàng)新方式學(xué)習(xí)并掌握日常工作中所需的技能。

以希爾頓全球集團(tuán)為例。這一連鎖酒店要求從酒店清潔工、前臺(tái)服務(wù)員到經(jīng)理等服務(wù)人員學(xué)習(xí)新的科技知識(shí),解決客人基本的電腦問(wèn)題和需求。雖然希爾頓通過(guò)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺(tái)“希爾頓全球大學(xué)”提供正式的培訓(xùn),它主要還是通過(guò)消費(fèi)者技巧提供實(shí)時(shí)的培訓(xùn)方案。過(guò)去,服務(wù)人員必須停下手邊工作才能參加培訓(xùn)或使用電腦;而如今,他們可使用ipad學(xué)習(xí),真正做到工作學(xué)習(xí)兩不誤。當(dāng)員工出現(xiàn)問(wèn)題時(shí),他們只需借鑒一下其他服務(wù)人員在facebook或youtube企業(yè)版上公布的解決方法;他們還可通過(guò)學(xué)習(xí)軟件直接找到與當(dāng)前技術(shù)需求相關(guān)的內(nèi)容。

“學(xué)習(xí)學(xué)院”是企業(yè)在全球范圍內(nèi)迅速培養(yǎng)特殊技能的另一方式,主要為某些員工提供行為導(dǎo)向型的相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容。

例如,南非米勒(sabmiller)釀酒公司采用埃森哲的供應(yīng)鏈學(xué)院提高企業(yè)供應(yīng)鏈從業(yè)人員的技能。該公司利用這一方法的原因在于,它勝過(guò)傳統(tǒng)的培訓(xùn)項(xiàng)目,后者只傳授一般的供應(yīng)鏈知識(shí)。擔(dān)任南非米勒公司拉美供應(yīng)鏈主管的杰米。奧喬亞表示,“我們通過(guò)供應(yīng)鏈學(xué)院找出不夠成熟的環(huán)節(jié),利用定制的內(nèi)容改進(jìn)這些環(huán)節(jié),并衡量業(yè)務(wù)培訓(xùn)的影響?!?

策略六:通過(guò)調(diào)整工作重新設(shè)計(jì)新的技能   

最后經(jīng)常被企業(yè)忽視的一個(gè)解決辦法就是調(diào)整工作,以減少需要的專業(yè)人員或更靈活地施展專業(yè)技能。企業(yè)至少有以下幾種方式重新調(diào)整工作。

減少工作人員,完成專業(yè)任務(wù)

美國(guó)最大的獨(dú)立社區(qū)醫(yī)療中心——格蘭成人日間保健中心(altamed health services corp)曾一度無(wú)法招到注冊(cè)護(hù)士。為解決這一難題,該中心重新調(diào)整了工作,將最專業(yè)的部分濃縮成少數(shù)重要工作。這使中心降低了崗位技能要求,成功招到了更多人才。

例如,它沒(méi)有要求注冊(cè)護(hù)士直接與病人互動(dòng),而是讓他們擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職位,并傳授護(hù)理知識(shí),監(jiān)督指導(dǎo)實(shí)習(xí)護(hù)士和持證醫(yī)療護(hù)理等對(duì)技能水平要求相對(duì)較低的職位,而這些職位的人才供應(yīng)相對(duì)充足。該中心能夠在不影響護(hù)理質(zhì)量的前提下解決重要的勞動(dòng)力問(wèn)題。

調(diào)整工作,更好地滿足業(yè)務(wù)需求

傳統(tǒng)的思維方式強(qiáng)調(diào)工作和職務(wù),而不是實(shí)際的工作需求。但是,企業(yè)可利用新的思維方式使人才各盡其用。其中一個(gè)方法就是根據(jù)不斷變化的業(yè)務(wù)需求,而不是看由企業(yè)哪個(gè)部門(mén)負(fù)責(zé),從而保持人員流動(dòng)。

例如,某跨國(guó)軟件與高科技企業(yè)允許員工在公司內(nèi)兼職承擔(dān)某些工作職責(zé)之外的其他項(xiàng)目。這一做法開(kāi)創(chuàng)了業(yè)內(nèi)先河,目前被廣泛應(yīng)用。這樣,當(dāng)有需要時(shí),企業(yè)就能迅速調(diào)動(dòng)他們了解并信任的員工,同時(shí)還能為員工提供大量有趣的工作和額外收入。

賦予工作更寬泛的定義

企業(yè)可以不用必須將工作分解成有明確分工的小項(xiàng)目,而是擴(kuò)大工作的定義范圍,使員工及其經(jīng)理根據(jù)需求自由地發(fā)揮。例如,美國(guó)海軍對(duì)工作進(jìn)行了更為籠統(tǒng)的界定,使部下更靈活地發(fā)揮技能。一位曾被任命為“潛艇電子專家”的船員現(xiàn)在或許叫“電子技術(shù)人員”——根據(jù)海軍在某個(gè)時(shí)期的特殊需求在航空母艦、陸上設(shè)施或潛艇工作。

綜上所述,企業(yè)必須迅速解決當(dāng)前的技能短缺問(wèn)題,否則就可能失去市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,落后于那些隨時(shí)隨地都能利用所需技能的對(duì)手。那種以為經(jīng)濟(jì)危機(jī)會(huì)使勞動(dòng)力更加充足的想法絕對(duì)是一個(gè)誤區(qū),許多企業(yè)高管剛剛開(kāi)始認(rèn)識(shí)到他們?cè)趯ひ捄线m的競(jìng)爭(zhēng)人才方面所面臨的巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)必須積極應(yīng)對(duì)技能挑戰(zhàn),找到有效的解決辦法。單純地依賴過(guò)去的設(shè)想和解決方案,或?qū)υ械哪J竭M(jìn)行簡(jiǎn)單的改進(jìn),將使企業(yè)面臨危機(jī)。

 
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