對于求職者而言，在社交媒體的幫助下，心中的職業(yè)殿堂也不再遙不可及，你甚至還可以提前與面試官在社交媒體上“互粉”，直接交流。不少受訪hr表示，以“90后”為代表的新一代求職者更愿意通過網絡主動與招聘方溝通，這讓他們在面試時表現得更為專業(yè)。

2013迎來了新招聘時代，那么相應的招聘形式也會多少有些改變。

1.校園招聘

這仍然是很多大公司的選擇，職場新人仍然是這些公司業(yè)務擴張的生力軍。騰訊（p49）、寶潔（p50）都這么做了。

2.企業(yè)活動

很多大公司在校園都會有培訓或者相關人力資源項目，認真對待，這是讓自己脫穎而出的好機會。這種活動是騰訊（p49）、寶潔（p50）人才儲備的方式之一，多去他們的官方網站看看。美團網甚至在自己的網站上搞起了團購（p51）。

3.傳統(tǒng)招聘會 信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

如果你要去一個陌生的城市，固定時間招聘會仍然是一個必選項，去招聘會求職的信息搜索成本有點高，但卻是打開新世界的關鍵鑰匙。

4.三大招聘網站（中華英才網、智聯招聘、51job） 信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

這些網站還沒有out，中華英才網（p53）只是在做“俯臥撐”，它們仍然提供了最多最全的信息，別嫌麻煩，在上面放一份自己的簡歷。

5.微博、sns網站

社交媒體時代一定要懂得秀自己，做一份制作精良的簡歷也許就能引發(fā)病毒營銷（p49）。當然，別忘記關注那些你在意的公司和人，他們會第一時間選擇在社交媒體上公布招聘信息。

6.自媒體

不管是博客，還是現在的微博和微信，總有一些意見領袖占據了更多的信息資源，不管龔文祥這樣的資深電商人士專職做招聘靠不靠譜（p52），我們關注他發(fā)布的信息就好了，這是免費的。

7.專業(yè)社區(qū)和論壇

也許像大街網（p52）這樣的新一代招聘網站無法完全復制linkedin，但學習linkedin的精髓卻并不復雜?；?a class="detail-link" sytle="color:#00a2ca">行業(yè)的社區(qū)或者sns永遠都聚集著一批專業(yè)背景相似的人，或許有天他們就能成為你的同事。

8.圈子、人脈、同事

在找工作這件事情上，內部推薦占據到了30%左右，所以一定要經營好自己的“關系”，這不僅有利于“跳槽”，也能讓你在職場上更成功?？纯磁e賢網（p54）的商業(yè)模式，你就知道“人人都是獵頭”的時代來了。

9.獵頭

如果你沒時間和精力，那就把簡歷交給專業(yè)人士。和獵頭們保持良好的關系，他們會努力把你“賣”一個好價錢。也許你還不知道，去獵聘網看看（p54），獵頭們現在都開始接年薪10萬的生意了。

人人都是獵頭

社交媒體的普及正在重塑中國招聘市場的格局，每一個求職者都有了更多渠道去尋找理想的工作

我的面試官或者面試者是九型人格中的哪一類？甚至——是什么星座？在兩起令人語塞的“求職、招聘悲劇”后，這個問題在hr和求職者心里，應該會嚴肅許多。

2012年年末，一則“在咖啡館面試誰該買單”的微博引發(fā)了激烈討論。面試官女士因一位男性求職者沒有主動買單，“不懂得人情世故”，在微博上公開給予了差評。雖然大多數網友支持這位求職者不買單的做法，但他最終與這個職位失之交臂，甚至還可能影響到他在一定范圍內的職業(yè)機會。而就在最近，一位復旦學子因被一家旅游網站拒絕，也在微博上發(fā)起對該公司hr的討伐。

觸及面試中的暗礁，是面試官與求職者雙方都不愿見到的結局。這在信息不夠通暢的年代卻是高概率的風險。因此，每到招聘季，大型跨國公司的“面經”（面試經驗）都是火熱的話題。招聘方同樣面臨因篩選精準度不夠而導致單位招聘成本上升的壓力。在本刊對多家公司人力資源負責人的采訪中，如何提高精準度始終是他們最主要的困境。

傳統(tǒng)的招聘網站，比如智聯招聘、51job和中華英才網，在2000年初中國第一次互聯網大潮來襲時取代了招聘會，成為接下來10年里最主流的招聘渠道，幾乎所有有招聘需求的公司都會在這三個網站中選擇至少兩個進行廣告投放。但現在它們正變得不合時宜。招聘方投放廣告后的確能收到海量簡歷，最終適合的人選卻寥寥無幾。因無法通過技術手段解決這一問題，招聘網站被越來越多的公司hr束之高閣，或不再是最優(yōu)選的招聘方式。

2012年底，中華英才網被大股東monster公開尋求出售，導致人員動蕩一事，讓人對中國網絡招聘行業(yè)的信心跌至谷底。這在全球范圍內也不是單一現象，作為全球最大的網絡招聘公司，monster已經宣布退出巴西、墨西哥和土耳其市場，開始收縮業(yè)務。

正如在一些歐美國家已經發(fā)生的變革，社交媒體的應用普及正在重塑中國招聘市場的格局。招聘方樂于通過社交媒體網站與潛在求職者保持長期的溝通，來打造良好的雇主形象，也方便后者深度了解公司文化，建立起更精準的人才庫。以寶潔為例，寶潔每年都會進行大規(guī)模的校園招聘，而它在人人網的官方賬號則是目前印證的最有效的溝通渠道。

對于求職者而言，在社交媒體的幫助下，心中的職業(yè)殿堂也不再遙不可及，你甚至還可以提前與面試官在社交媒體上“互粉”，直接交流。不少受訪hr表示，以“90后”為代表的新一代求職者更愿意通過網絡主動與招聘方溝通，這讓他們在面試時表現得更為專業(yè)，比如著裝更得體、談吐舉止也更符合招聘方的標準。

社交媒體很大程度地降低了“了解”的時間和人力成本，讓以往必須由少數專業(yè)獵頭完成的工作變得更大眾化，所涉及的領域和薪酬范圍也更廣泛了?！叭巳硕寄茏霁C頭”，這一概念可以被稱作是互聯網ugc（用戶生成內容）模式在招聘行業(yè)的應用，讓招聘行業(yè)的商業(yè)模式有了更多延展的可能。

獵頭這個職業(yè)在泛化，但不變的前提仍然是對某一行業(yè)的深度理解。按行業(yè)或者興趣愛好細分“圈子”的趨勢越來越明顯，同一類人聚集的場所和虛擬空間在交流和娛樂之外，也逐漸增加了職場的色彩。

在經濟活躍的社會里，不斷有新的行業(yè)、公司乃至職業(yè)誕生，人才的流動性大大提升，這是招聘、求職方式的多元化的土壤。而這樣的經濟環(huán)境將推動每一個人去開發(fā)自身潛能，去探尋職業(yè)生涯中更多的可能性——那是一個千里馬和伯樂都遠比想象中多的世界。

騰訊：充分利用“朋友圈”

對于騰訊這樣的高科技公司來說，專業(yè)人才形成的社區(qū)是可以依賴的主要資源庫

走在趨勢前沿的互聯網科技公司的主要招聘方式是什么？這個答案卻意想不到地“傳統(tǒng)”。以騰訊為例，每年加入騰訊的新員工約有50％是來自校園招聘，而在占另外50%比例的社會招聘中，有40%是由老員工推薦并成功引入的。從2010年到2012年這3年，騰訊給社會提供了將近2萬個工作崗位，其中50%以上是技術研發(fā)人員，專業(yè)性強的職位尤其容易形成“朋友圈”。

“人往往都是術業(yè)有專攻的，所以他的身邊會聚集著一些志同道合的朋友，而且他們在人際關系上是比較互信的一種關系。”騰訊負責招聘的人力資源總監(jiān)王安說。如果員工在公司獲得良好的發(fā)展，他會有這種意愿和動力去把身邊的一些優(yōu)秀人才推薦到公司來，這種內部推薦機制被騰訊稱作“內部伯樂”。如果被推薦的人成功入職，騰訊會給予推薦者相應的金錢和榮譽激勵。

互聯網科技行業(yè)時時都在發(fā)生新的變化，如何適變并正確應對，也是招聘面臨的最大挑戰(zhàn)。比如目前移動互聯網的開發(fā)技術人員，從業(yè)者大多是從pc端轉移過來的，國內高校甚至還沒有開設相關專業(yè)課程，這個人群目前還非常狹小，相對比較難通過傳統(tǒng)招聘方式接觸到，但他們的共同特點是，肯定在密切地關注移動互聯網的發(fā)展。

作為招聘方，則應該有意識地去搭建這種“朋友圈”。今年春節(jié)前，騰訊在微信上發(fā)布了終

端開發(fā)工程師和高級終端開發(fā)工程師兩個職位，吸引外部同業(yè)者自薦或推薦他人，也借此渠道將這個人才群體聚集起來。春節(jié)期間，騰訊就收到了100多人的自薦和推薦，目前這些簡歷已經進入篩選階段。

相對于整個社會，員工的“朋友圈”畢竟還是太小，大型企業(yè)往往更注重雇主形象的傳播，以吸引更多沒有直接關聯的潛在求職者，與人才相關的推廣活動則是被普遍采用的方式?！澳壳扒舐毜娜巳褐髁κ?0后到90后，他們的特點第一個要好玩，第二個是要互動，第三個是不受約束，所以在招聘時會做很多娛樂性強的活動，去增加跟他們的親近度。”王安說。

中人網-招聘選拔

對于求職者而言，在社交媒體的幫助下，心中的職業(yè)殿堂也不再遙不可及，你甚至還可以提前與面試官在社交媒體上“互粉”，直接交流。不少受訪hr表示，以“90后”為代表的新一代求職者更愿意通過網絡主動與招聘方溝通，這讓他們在面試時表現得更為專業(yè)。

和“90后”談談心

作為傳統(tǒng)招聘大戶，寶潔的方式也在與時俱進

上傳簡歷到招聘網站卻屢屢石沉大海，或者忍受漫長的流程，通過企業(yè)官方渠道求職？這可不是新一代求職者的風格?！爸鲃映鰮羰?0后求職者的普遍特征?！睂殱嵵袊鴧^(qū)招聘經理陳彥昆說。作為校園招聘大戶，寶潔眼前的主要課題則是，如何跟上90后的節(jié)奏。

這是被互聯網和速食文化浸泡著長大的一代人，在他們看來，長篇累牘的文字簡歷很boring（無趣），突出視覺的呈現方式，比如視頻、圖片、動漫更容易融入創(chuàng)意，而且創(chuàng)意是要不斷求新求變的。

“90后這個群體有很明顯的特征，我們看到的三個主要趨勢是網絡化、視頻化和游戲化?！标悘├フf，寶潔通過每年的校園招聘對目標群體進行長期觀察，近兩年，也就是90后開始進入社會后，出現了明顯的“斷代”現象。

2011年9月，即同年校招開始的時候，寶潔推出了第一款針對招聘的社交媒體視頻活動——“給力播”，通過在新浪微博和人人網等社交網站發(fā)布視頻來跟學生互動，打造雇主形象。在6周時間內，寶潔一共發(fā)布了20條視頻，獲得了17萬多的點擊量。年底進行面試時，大多數面試者都會提到給力播的內容。

到現在，寶潔一共做了三場“給力播”的活動。最后的定量分析結果顯示，在不到兩年的時間里，求職者對微博和人人網等sns渠道的使用已經上升到所有渠道的第三位，排在前面的則是寶潔官方網站和應屆生招聘網。現在，社交媒體已經成為寶潔推動招聘相關活動的主戰(zhàn)場，比如在今年2月底啟動的“2013寶潔精英挑戰(zhàn)賽”。

由于溝通和獲取信息的成本大大降低，現在的畢業(yè)生在求職時也變得更加專業(yè)?！鞍ㄒ轮?、談吐、邏輯、禮貌和問問題的角度等都更好了”，陳彥昆說，這是她這兩年在工作中最大的體會。

怎樣建立自己的圈子？

求職者要獲得推薦機會，首先要建立自己的人脈網絡，重視招聘中的“圈子文化”。多關注行業(yè)中的各類消息和新聞，了解行業(yè)中的代表性公司和人物，在日常工作當中建立起人脈，通過線上和線下的社交，尤其和所在行業(yè)中比自己高一級別的人多建立聯系。

其次，要有針對性地留意心儀企業(yè)的最新消息。主動結識心儀企業(yè)中的內部人員，關注心儀企業(yè)的新聞動態(tài)、官方微博等發(fā)布的消息，獲得他們的招聘信息，或獲取招聘會的邀請。

同時，在所有必要的招聘渠道，如linkedin、微博、“三網”（中華英才網、智聯招聘、51job）、專業(yè)性論壇上更新簡歷，增加自己的被識別度。朋友、業(yè)務往來的伙伴、工作中的導師，這些人都會主動或被動地成為你的信息來源，在一定級別時，獵頭也是好的信息來源。前提是要打開你自己。

美團：更相信口碑推薦

作為互聯網公司，美團甚至把“團購”用在了自己的招人上

在美團網總部，北辰泰岳大廈11至13層，每一層墻壁上顯眼的地方都掛著同樣的廣告牌——招聘伯樂獎：產品經理、設計師、程序員，不論公司內外，只要推薦合適的技術人才到美團網并拿到美團的錄用通知，推薦人就可以獲得iphone4s或者iphone5一部。在這個全國最大的團購網站，上下三層的辦公室里坐著1000多名員工，另外有1000多名員工分散在全國100多個城市，而根據創(chuàng)始人王興到2015年銷售目標1000億元的規(guī)劃，美團還有著巨大的職位空缺。

“我們可能會越來越少地用到招聘網站或者獵頭公司?！弊鬄t對《財經天下》周刊表示。這位負責招聘的美團網市場總監(jiān)認為，傳統(tǒng)的招聘網站或者獵頭公司推送的簡歷，一方面水平參差不齊，另一方面，簡歷往往經過了包裝，很難通過上面的內容對一個人的能力做出正確的判斷。相比之下，社區(qū)、微博等一些新興媒體途徑顯得更加可靠，“假設我們需要招聘一個市場推廣的職位，那么，去看應聘者的微博可能更可靠，我們可以通過他平時微博的內容和風格來分析他的性格和能力，這樣招聘來的人可能更符合我們公司的需要?！?

也許與創(chuàng)始人王興的技術出身有關，雖然是團購網站，但美團一直把自己定義為一家技術型公司，甚至連員工管理系統(tǒng)都是自己研發(fā)出來的，他們相信“技術是互聯網時代的核心引擎，產品則是決定用戶體驗的根本”。與此相應的，技術人員的地位也顯得更加重要，在招聘相關職位上，美團也顯得更為謹慎?！芭c招聘網站或者獵頭相比，對于重要的崗位，我們更相信口碑推薦?！弊鬄t表示。

甚至，美團自己的招聘也玩起了“人才團購”。2012年2月9日，美團啟動了“寶馬招聘”

的活動，通過團購單的形式在網上招募技術、產品等人員，并將此單放在了美團網首頁，發(fā)動美團的用戶為美團推薦相應的人才。任何人都可以推薦合適的技術人才到美團網，只要拿到美團網的錄用通知，就可獲得iphone4s一部，并拿到一個抽獎號，可以抽取最終大獎寶馬318i.

到5月2日開獎時，美團共收到了6476封有效簡歷，有277人參加面試，44人獲得抽獎資格，24名候選人接受offer，寶馬最終被百度的一位員工抽走?！斑@個百度員工是美團的用戶，他當時推薦了一位計劃離職的同事過來，”左瀟說。據悉，要達到此次“寶馬招聘”的同等效果，如果使用獵頭公司，大概需要支付66萬元的費用，而包括那一輛寶馬車在內，美團網最終僅花費了39萬元，在一定程度上還起到了市場推廣的作用，增加了網站的流量。

學習linkedin好榜樣

傳統(tǒng)的招聘網站，無論是盈利的51job、智聯招聘，還是未能實現盈利的中華英才網，都需要面對一個問題：用戶黏性不高。

曾在中華英才網工作的丁衣明白這一點后，與人人網出來的王秀娟共同創(chuàng)辦了大街網，“希望非主動找工作的人加入到大街網，我們要做職業(yè)社交和商務社交”。從數量上來說，在職者占90%，求職者可能在10%.有時企業(yè)想找的人，可能在那些正在找工作的人中挑不到。而傳統(tǒng)招聘網站無法滿足招聘需求，給不出有質量的簡歷，只會用更多數量的不匹配簡歷制造“虛假繁榮”。丁衣認為傳統(tǒng)招聘網站無法解決這個問題。

在美國，商務社交網站linkedin于2006年迅速崛起，其招聘業(yè)務完成了對老牌招聘巨頭monster的顛覆。相比facebook從哈佛大學生通訊錄起步做成社交網站，linkedin選擇從職場人士入手，利用六度空間理論，讓聚攏起來的在職人士分享工作，形成社區(qū)。通過實名注冊，在linkedin上可以輕松看到和你相聯系人的教育背景、職業(yè)經歷，以及對哪些話題感興趣，發(fā)表過哪些見解，甚至掌握哪些技能。

linkedin上最大的企業(yè)客戶“每年會花費數百萬美元”，小公司每月消費可以低至25美元，

與傳統(tǒng)招聘網站相比選擇類型更多，但精準度更高。

但是，在中國，完全照搬linkedin的模式卻面臨誠信挑戰(zhàn)。中國的社交網絡，無論新浪微博，還是早期的開心網、人人網，虛假信息泛濫，昵稱亂飛。而且中國人更務實，對于在sns網絡中交流工作的興趣不大。這些無形中提高了在中國復制linkedin的難度。丁衣希望的最

理想狀態(tài)是，在大街網上形成一個個有活力的職業(yè)群落，分it、互聯網、外語等等。他希望網站上的公司越來越多，人氣越積越旺，群落越聚越多，最終大街網順勢推出類似于linkedin的收費產品。

自媒體獵頭

龔文祥，70年代生人，深圳觸電電子商務有限公司創(chuàng)始人，電商類微博意見領袖，“觸電會”聚會組織人，在華南地區(qū)電商領域有廣泛人脈和影響力

2012年上半年，在一些電子商務行業(yè)聚會上，龔文祥聽到不少人都在抱怨找不到工作，或者找工作的流程太長，本著助人為樂的想法，他開始在自己的微博主頁上推薦這些朋友的簡歷，幫他們找工作。

一年之后，他發(fā)現自己竟然已經推薦了30份左右的簡歷，其中大部分都成功地找到了工作。如果按照獵頭行業(yè)30%的抽成比例，龔文祥這一年可以賺到250萬元。當然，他之前所做的推薦都是免費的。

電商行業(yè)正在飛速發(fā)展，而這個行業(yè)的人才儲備卻遠遠不夠。“對于獵頭來說，傳統(tǒng)行業(yè)是找訂單難，而電商行業(yè)是找人才難?！饼徫南檎f。他的個人微博在電商行業(yè)頗有名氣，聚集的十幾萬粉絲精準度很高，幾乎都是電商行業(yè)從業(yè)者，或者對這個行業(yè)抱有很大興趣的人，一旦發(fā)出求職或者招聘的廣告，很快就能得到回應?！敖衲晡业牡谝粏瓮扑]，年薪幾十萬的職位，從公布簡歷到入職僅一周時間?！饼徫南檎f。

這讓他看到了自己微博的商業(yè)價值，從今年開始，他準備正式轉型為電商行業(yè)的專業(yè)獵頭。但和傳統(tǒng)的獵頭不同的是，他不提供額外服務，僅僅以自己的微博為平臺，收取比一般獵頭更低的費用?！拔也桓髽I(yè)打交道，不提供額外服務，就公布簡歷，讓ceo們去選?！饼徫南檎f，他想嘗試一下這種自媒體獵頭的模式能否成功。

中華英才網的加速衰落

在中華英才網幫別人找了10年工作之后，現在王剛要為自己找工作了。2013年1月29日，中華英才網公布了裁員名單，王剛在其中。中華英才網的擁有者是美國monster公司，monster此次需要裁去200多人，然后把中華英才網賣掉。

與最初入股中華英才網時的雄心勃勃相比，monster最近4年在中華英才網的經歷是一場噩夢。當然，王剛的職業(yè)夢想也隨著被辭而中斷。他清晰記得，經過前任ceo張建國狼性文化的4年浸泡，至2008年，中華英才網在所有招聘網站中瀏覽量僅此于行業(yè)老大51job，市場占有率也排名第二。monster接手后至今，這兩項排名都在前十名開外。即便中華英才網曾經最強勢的校園招聘這一塊，也因停留在2009年水平上毫無進步而被競爭對手超越。

這讓打算在中華英才網工作到退休的王剛很無奈。在北美市場，昔日招聘巨頭monster受到新崛起的社交招聘網站linkedin的強烈沖擊，股價從最高90美元跌到眼下的幾美元。中國招聘業(yè)同樣受到了這種風潮的沖擊，但情況并不嚴重，同屬于傳統(tǒng)三大招聘網站，中華英才網的競爭對手前程無憂早已經實現盈利并上市，而智聯招聘也在2012年實現盈利，并計劃上市?！肮芾韺永鲜菑娬{整個市場環(huán)境不好，其實這不正確，關鍵是管理?！蓖鮿傉f。

2012年，由ceo羅秉泉主導的招聘系統(tǒng)升級遭受慘敗。這次升級本意是為了與monster國際版系統(tǒng)對接，提升企業(yè)與應聘人才的匹配度和搜索精確度，這兩者一直是傳統(tǒng)招聘網站最受人詬病之處。但是，事與愿違，自2012年7月歷時三年打造、一拖再拖的新系統(tǒng)最終上線后，中華英才網客戶發(fā)現新的美國式收費模式變相提高了收費，用戶體驗也不友好，操作變得陌生、困難。最終，中華英才網的銷售業(yè)績呈現跳崖式下跌。

作為曾經的中華英才網的大客戶銷售經理，王剛切身地感受到了近些年宏觀經濟變化所引起的招聘市場的變化。2008年金融危機之后，2009年政府救市，2010年始經濟回暖，在這過程中，王剛手中的客戶結構發(fā)生了巨大變化。2002年剛入行的時候，王剛的大客戶原先是以外企、民企為主，有摩托羅拉、愛立信、諾基亞、聯想等。金融危機之后，國企和金融類企業(yè)成了王瑩的大客戶，比如中國銀行、建設銀行、工商銀行以及招商銀行等。

“對國企來說，他們的各種關系太多了，反而需要幫他們做招聘，不需要社交網絡那樣的附帶關系?！蓖鮿傉f。這意味著linkedin模式要在中國成功，從國企切入很難，還要倚重外企和民企，而這一塊早已是競爭激烈的一片紅海。

現在，手里握有n+3的辭職賠償，王剛有充裕的時間做職業(yè)選擇。在他看來，像獵聘網、天際網以及大街網等新興招聘公司，雖然分流一部分傳統(tǒng)招聘網站客戶，但是傳統(tǒng)招聘網站還是主流。

（應采訪對象要求王剛為化名）

新一代獵頭

linkedin模式在美國被證明成功之后，中國一直不乏學習模仿者。但是，無論天際網、紅桃網還是云獵聘，遇到的共同問題是搭建的平臺始終火不起來。用戶重復登錄少，有時一兩個星期不登錄，連密碼都忘記了。

獵聘網選擇從專業(yè)獵頭群體切入。2009年之前，使用獵頭服務的都是一些500強外企。2009年之后，獵頭行業(yè)出現一個大的變化，很多民營企業(yè)也開始使用。這刺激全國出現了很多獵頭公司，總數超過3萬家，專業(yè)獵頭人數也足夠維系一個網站的活躍度。

另一方面，獵頭行業(yè)門檻低，各家公司互相競爭壓價，獵頭收費也一路走低，甚至現在有些小獵頭公司幫公司招人，連前期保證金都不收。競爭越發(fā)激烈，獵頭們也需要有一個降低成本的方案。

由此，既提供個人簡歷庫、又提供企業(yè)招聘信息的獵聘網一推出，立刻吸引獵頭紛紛注冊成為用戶，這種專注細分人群的做法，保證了平臺的足夠活力。這也成就了獵聘網，其收入一部分來自于那些獵頭的收入分成。

引入專業(yè)獵頭作中介橋梁作用的好處不僅這些。招聘企業(yè)一直頭疼在傳統(tǒng)招聘網站發(fā)布崗位時遇到的一個問題，比如工程職位招聘信息發(fā)布后，會收到一些司機、應屆生投來的簡歷，還有一些研發(fā)經理。海量簡歷讓企業(yè)hr苦惱不已。而獵聘網引入的獵頭，將自主地篩選簡歷、過濾掉求職者，大幅提高企業(yè)崗位與求職者需求匹配程度。

有獵頭作為核心用戶，剩下的事，就是吸引企業(yè)來發(fā)布招聘信息，讓更多求職者登錄平臺。目前，獵聘網在北京、上海和廣州等寫字樓里投放了由江南春代言的樓宇廣告，這正是獵聘網預設的業(yè)務核心區(qū)域。

社交網站求職指南：

1.首先是要與真實身份相關聯，只有真實的照片、個人經歷、背景描述才能被人識別、讓人信任。

2.主動尋找心儀企業(yè)內部的人，無論是hr還是業(yè)務經理，主動交流，建立人脈。

3.一定要把自己的特長、專業(yè)積累在微博中表現出來，無論是發(fā)表與專業(yè)相關的觀點，還是將自己過去的榮譽、經歷分享出來。不過微博內容要寫得人性化，不能太過正式，同時可以把正式的簡歷放在微盤里面。建議將生活微博和職業(yè)微博分開經營。

這家獵頭出身的公司想在人才招聘行業(yè)里復制淘寶模式——搭建一個平臺，引駐招聘方發(fā)布崗位需求，然后引來一些有人脈的人（舉賢網稱他們?yōu)槁殬I(yè)顧問），推薦別人去應聘崗位。舉賢網向招聘方收取平臺運營費用，就像淘寶店家支付的租金。同時，說服招聘方向那些職業(yè)顧問懸賞一筆錢，吸引他們推薦人才。面試、錄用后，職業(yè)顧問可以得到幾百甚至幾千元收入。

這個平臺2011年9月上線。當年夏季測試時，職業(yè)顧問有4700人，9月份上線時，增長到9000人。2012年底，有3萬職業(yè)顧問，線上收入最高的兼職職業(yè)顧問，年收入達6萬元人民幣。

“2013年的規(guī)劃是做到6萬兼職顧問，并解決活躍性問題?！迸e賢網人力資源總監(jiān)宗杰說。舉賢網稱那些職業(yè)顧問是“不在單位里工作的同事”。

一方面，舉賢網內部有一些運營顧問，由他們來接洽職業(yè)顧問，下發(fā)求職崗位，收取職業(yè)顧問推薦來的簡歷。通過推薦，可以提高企業(yè)招聘的效率和精準度（這是傳統(tǒng)招聘網站的軟肋），大大節(jié)省了企業(yè)hr的時間和精力。宗杰稱5份簡歷可以篩選出一個面試人，面試四人，可以錄取一人。

另一方面，所謂“不在單位里工作的同事”，也就是招聘服務的一種外包，職業(yè)顧問不需要發(fā)工資，只給賞金，這可以降低運營成本。舉賢網想以此戰(zhàn)勝獵頭模式，獲取年薪10萬至40萬價位人才的市場份額?！矮C頭收取入職人年薪的20%至30%，而我們是獵頭的一半?！鲍C頭服務的客戶之前都是世界500強公司，或者是一些非常有實力的企業(yè)，到了2009年，大量的民營企業(yè)開始使用獵頭，這是一個大變化。舉賢網看中的是獵頭范圍擴大出現的商機。

關鍵是如何吸引職業(yè)顧問在平臺上活躍，這對舉賢網是一個挑戰(zhàn)。為吸引職業(yè)顧問，舉賢網將120萬份簡歷的人才庫對職業(yè)顧問開放。職業(yè)顧問想要獲得簡歷，可以用網上的積分去下載。積分來自于活躍度，可以通過登錄、發(fā)表見解、上傳簡歷獲得積分。這一點與獵聘網相比不一樣，獵聘網要求上線獵頭必須提交簡歷或者其他公司的通訊錄，才可以換取簡歷。

招聘業(yè)的長尾效應

講述者科銳國際人力資源有限公司業(yè)務總監(jiān)刑志明攝影時會理

目前，招聘渠道市場整體呈現多元化、細分化的趨勢，傳統(tǒng)招聘網站在社交網站的沖擊下正在走向沒落，這些網站始終沒有突破廣告條的模式，除前臺、行政、財務、人事等通用職位的招聘效果較好外，企業(yè)最需要的業(yè)務人才很難找到。同時，行業(yè)和區(qū)域性網站有增長的趨勢，如汽車人才網、化工人才網等。

另一方面，企業(yè)方的渠道使用習慣也發(fā)生了改變，從追求“大而廣”轉向追求“細而精”，希望增加目標針對性。

從線下渠道而言，仍舊以各類招聘會為主。傳統(tǒng)的春季、秋季大型招聘會，同樣由于不夠精準，收取簡歷如大浪淘沙，因此效率也十分低下。而另一種則是企業(yè)自己組織的專場招聘會，許多大型公司如蘋果、聯想等都會通過這種方式來進行招聘，這類招聘會多為邀請制，其招聘流程經過設計，對企業(yè)更為有效；求職者只有多關注心儀企業(yè)的信息，嘗試主動聯系。

目前，招聘市場中的新變化是招聘流程外包市場。我們發(fā)現，一般而言，企業(yè)內部團隊自行尋找簡歷的能力是相對較弱的。同時由于招聘渠道日益多元化和細分化，導致人均招聘成本上升、效率下降，因此越來越多的企業(yè)開始委托第三方尋找目標對象。

還有一種就是大家都在關心的社交招聘。社交招聘網站的代表是linkedin.在國內，以純社交為主的微博也衍生出了招聘功能。許多企業(yè)會在linkedin和微博上設置企業(yè)賬號，還會購買大量招聘賬號，直接與他們認為合適的候選人聯系。但對企業(yè)而言，這么做需要本身有足夠的粉絲數量和黏性，而且維護和招聘成本不亞于去傳統(tǒng)招聘網站等待和篩選簡歷。

我認為，所謂社交招聘并不是只存在于線上?？梢哉f，這是一個“全員社交招聘”的時代，一家公司所有的員工都是這家公司的招聘渠道，它與其他渠道是相互覆蓋的。與國外相比，國內招聘的特色是更重視內部推薦，這個渠道可以達到簡歷來源的30%左右。無論是雇主還是求職者，都更信任公司員工說的話，而不是簡歷或招聘廣告。同樣，在微博上，在非招聘期找到合適人選的可能性更高，許多交流是獲取聯系方式以后在線下完成的，因為其實微博上公開性極強，不適合深度交流。

一般而言，文化公司、傳媒、高科技公司、國企等，越是企業(yè)文化好、員工黏性很高的公司，內部推薦一定占據最高的比重。反之，如果是品牌黏性差的公司，內部推薦的比例極低，主要是以大型招聘會等傳統(tǒng)公開方式來進行招聘。汽車、金融、保險等行業(yè)通過專業(yè)流程外包來完成的比例很高，而呼叫和銷售業(yè)務需要的初級職位較多，因此會更重視校園招聘。

但無論什么樣的公司與行業(yè)，年薪30萬以上的中高級別招聘，絕大部分都不是通過公開渠道，而是通過獵頭或者人脈完成的。同時，人脈廣泛、處于職業(yè)生涯中期的人也很容易進入獵頭的視野當中，成為在身邊擴散招聘信息的中轉站。

對企業(yè)而言，由于現在的80后和90后喜歡有趣的工作，喜歡自由，在求職時會盡量獲取關于這家公司工作氛圍的信息，無論是通過網絡和微博搜索，還是詢問朋友，他會看“這家公司的產品是否是我平時用過的、熟悉的、喜歡的”，以此作為最重要的判斷依據。因此，對雇主來說，公司品牌做得越好，對潛在員工吸引力越大，才能取得更好的招聘效果。

 
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