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如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理

發(fā)布時間:2015/11/12 5:19:52文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):2730次


薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容?,F(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不再是人力資源管理的一個末端環(huán)節(jié),而是人力資源戰(zhàn)略的分解和細化。如何做好現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理,筆者結(jié)合自己的工作,談點看法。一、薪酬管理現(xiàn)狀我所在的公司是以設(shè)計為主體、集科研、工程總承包為一體的科技型企業(yè)。近幾年,隨著分配制度改革的不斷深化,分配關(guān)系進一步理順、薪酬結(jié)構(gòu)趨于合理。逐步建立起以崗位工資為基礎(chǔ),注重績效的薪酬分配機制?,F(xiàn)階段的薪酬體系主要包括基本薪資、績效獎金、保險福利三部分內(nèi)容。二、現(xiàn)行薪酬管理體系中存在的問題完善后的薪酬體系,結(jié)構(gòu)趨于合理,提高了骨干人員和關(guān)鍵崗位人員的收入水平,建立起以崗位薪資為基礎(chǔ)、注重貢獻的分配激勵機制。進一步突出了崗位責任和工作績效在分配中的作用,使員工收入與其責任相適應(yīng),與單位效益和個人業(yè)績相聯(lián)系,對吸引人才、穩(wěn)定骨干,激勵員工實現(xiàn)管理目標起到積極作用。實行以崗定薪,體現(xiàn)了員工的能力價值:“易崗易薪”將崗位工資動態(tài)管理,實現(xiàn)分配制度的相對公平。盡管薪酬管理逐步走向成熟,但運行過程中也暴露出一些不足之處:(一)崗位評價相對粗放,薪酬的內(nèi)部公平性不足。目前崗位工資按照管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三大序列運行,要求首先在定編定員的基礎(chǔ)上聘任上崗,并采用科學的測評方法,進行崗位測評,在測評基礎(chǔ)上確定崗位類別,以崗定薪。實際上,崗位評價等配套工作相對滯后,雖然也曾請專業(yè)咨詢公司進行過崗位測評,但此項工作時間短、工作量大,崗位測評相對粗放。崗位測評結(jié)果,直接關(guān)聯(lián)員工的薪酬水平。崗位測評工作不夠精細,薪酬的內(nèi)部公平性不足,員工滿意度就會降低,一定程度上影響部分員工的士氣和工作熱情。(二)薪酬等級范圍過窄,導致員工薪酬的提升空間過小。等級范圍是指薪酬標準中同一薪酬等級上下限之間的跨度,是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的重要標志之一。薪酬等級范圍過窄導致員工薪酬的提升空間過小。在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中,容易導致員工之間因為職位晉升而進行排擠等惡性競爭行為的發(fā)生。同時,過窄的等級范圍削弱了薪酬體系對組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)調(diào)整的適應(yīng)性。(三)績效考核缺乏規(guī)范,薪酬的“動態(tài)”激勵作用發(fā)揮不到位。在薪酬體系中,績效獎金是主要的動態(tài)薪酬。實行動態(tài)薪酬的目的,就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團隊業(yè)績以及個人業(yè)績相關(guān)聯(lián),以實現(xiàn)企業(yè)與員工之間風險共擔、利潤共享的一種制度安排?,F(xiàn)行的績效考核缺乏規(guī)范,以經(jīng)驗判斷為主體,不同程度地存在平均主義,使得考核內(nèi)容流于形式??冃И劷鹪谝欢ǔ潭壬弦呀?jīng)失去了獎勵的意義,變成了固定的“附加工資”,員工認為自己拿到的所有獎金都是理所當然應(yīng)該得到的。(四)福利模式過于單一?,F(xiàn)行的福利項目大多只是針對傳統(tǒng)的工作模式設(shè)立的,極少考慮員工的實際需要和個別需求。公司年復一年地向員工提供“重復”福利,夫妻雙方同在一個單位時,這種單一模式福利的弊端暴露無遺??此乒降慕y(tǒng)一福利忽略了員工“自我需求”的滿足。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
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