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揭秘谷歌招聘的“神秘面紗”

發(fā)布時間:2015/11/12 5:14:22文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):2632次


雖然谷歌僅有13年的歷史,但每年申請加入這家企業(yè)的應(yīng)聘者卻多達200萬,因此,該公司必須保證其人才招聘團隊的質(zhì)量。在美國精英階層的眼中,在谷歌謀得一份差事,就像是被斯坦福大學(xué)商學(xué)院錄取,或者是進入美國海軍“海豹”突擊隊。

《財富》雜志網(wǎng)絡(luò)版近日撰文指出,作為當前最炙手可熱的科技公司之一,谷歌每年收到200萬份簡歷。在美國精英看來,進入谷歌工作就像是被斯坦福大學(xué)商學(xué)院錄取,或者是成為美國海軍“海豹”突擊隊一員。以下為文章主要內(nèi)容:

最佳雇主

在硅谷人才爭奪日趨白熱化的今天,沒有一家公司的“軍火庫”如谷歌這般“彈藥充足”?!敦敻弧冯s志曾將谷歌評選為2012年美國最適宜工作的公司,這家搜索巨頭去年新增員工數(shù)量達到創(chuàng)紀錄的8067人,令其員工總數(shù)增加了三分之一。

雖然谷歌僅有13年的歷史,但每年申請加入這家企業(yè)的應(yīng)聘者卻多達200萬,因此,該公司必須保證其人才招聘團隊的質(zhì)量。在美國精英階層的眼中,在谷歌謀得一份差事,就像是被斯坦福大學(xué)商學(xué)院錄取,或者是進入美國海軍“海豹”突擊隊。

谷歌的確未公布招聘專員數(shù)量,但可能人數(shù)眾多。2009年,谷歌稱公司的招聘團隊約為400人。今天,有人估計這一數(shù)字可能超過500.谷歌人事部門主管托德—卡萊爾(todd carlisle)表示:“我們希望給公司挖掘精英中的精英,我們還專門投入資金來做這件事。” 信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

卡萊爾還將人才招募比作一件必不可少的家庭用具:“招募新人就像是給谷歌購買日用品?!睂θ瞬耪衅赣猩钊胙芯康拿绹f金山州立大學(xué)教授、谷歌顧問約翰—沙利文(john sullivan)估計,包括合同工在內(nèi),谷歌員工與招聘專員的比例大概為64:1.

谷歌的招聘專員十分年輕,待遇很高,但往往只能在那里工作6個月。硅谷獵頭公司riviera partners聯(lián)合創(chuàng)始人兼執(zhí)行合伙人邁克爾。莫雷爾(michael a. morell)說:“谷歌可能是我所知道的合同工人數(shù)最多的公司。據(jù)說,新人必須在6到12個月內(nèi)證明自己,否則只能卷鋪蓋走人?!?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

制度靈活

現(xiàn)在很難估算出谷歌員工與招聘專員的精確比例,因為該公司的招聘專員人數(shù)變動非常大。沙利文稱,在一定時間內(nèi),谷歌招聘專員中70%屬于合同工,同時他們的規(guī)模會根據(jù)具體情況增減。

這樣,谷歌便可以根據(jù)實際需要靈活掌握招聘專員人數(shù)。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說:“如果你必須縮減規(guī)模,那可以解聘50人,這不礙什么事。你還可以在兩個月里招聘50到100人,從而又恢復(fù)到原來的水平。這是一種非常有效的手段,但也要付出高昂代價?!睂⒐雀璧恼衅笀F隊稱作是一臺機器毫不為過。

沙利文說,谷歌的招聘預(yù)算是他所知道的私有公司中最多的。他指出,在人力資源方面投入重金,緣于谷歌在公司創(chuàng)立早期做出的估算:一個頂尖工程師的價值遠遠超過一個普通工程師。換言之,在人才招聘方面投入10倍于其他公司的預(yù)算,是很有意義的一件事。

這在一定程度上還解釋了谷歌向員工提供那么好的待遇、工作靈活性以及個人自由支配時間的原因。谷歌每招進一個新人,ceo拉里—佩奇(larry page)都會親自把關(guān),原因不言自明。沙利文說,在人才招聘方面,“不像是說你是頭號人選,別人是二號人選,他們分屬于不同的圈子?!?

匹茲堡的google新辦公室

(匹茲堡的google新辦公室)

各司其職

這并不意味著谷歌招聘專員的工作會輕松些。他們常常抱怨說,人員招聘是一個非常機械的過程,對每位參與者而言都是乏味、無趣的一件事。谷歌并不依賴經(jīng)驗豐富的全職招聘專員,而是將這個過程分成不同的功能——尋覓合適人選、進行協(xié)調(diào)等等。

扎克—納德勒(zach nadler)曾申請過谷歌的招聘專員,但在親身體驗了這份工作的乏味以后,最終主動退出。納德勒說:“待遇還不錯,但感覺沒有想象中的那么愜意,整天泡在網(wǎng)上。”咨詢公司foxhunt staffing首席運營官戴維—沃斯(david voss)說:“招聘專員似乎是這家公司唯一牢騷滿腹的一幫人?!?

谷歌素來講究各司其職。莫雷爾說:“我收到過許多人的簡歷,上面說是‘谷歌招聘專員’。但他們究竟從事哪些工作,你必須要進行深入調(diào)查?!痹S多公司都采用相同的策略,只不過谷歌標志性的分析能力令這個過程多少具有了藝術(shù)色彩。

莫雷爾說:“要讓新人盡快適應(yīng)自己的角色,早日承擔起自己的責任。這類事情太小兒科,一般交給處于初級水平的獵頭公司來做,保證新人融入到這臺機器中?!币苍S,他們每個人的能力都十分突出,但在整個谷歌體系中呢?“谷歌將他們?nèi)嗪铣梢粋€團隊,而這個團隊的能力超乎所有人的想象。”

加入谷歌的“招聘機器”對初出茅廬的人力資源專業(yè)人士仍然頗具吸引力,即便這份工作不是“鐵飯碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說:“也許,明天飯碗就丟了,但對于23歲的年輕人來說,你可以賺到不少錢?!贝巳送嘎?,她作為全職招聘專員在谷歌工作了11個月,十分“喜愛”這份工作和這家公司,但她也說,“或許從此以后,給潛在客戶打電話推銷產(chǎn)品,再沒有這么容易了。”

簡化流程

同谷歌的許多研發(fā)項目一樣,數(shù)據(jù)也始終貫穿于招聘機制的每一個脈絡(luò)。據(jù)說,谷歌設(shè)計的應(yīng)聘者跟蹤項目就充分體現(xiàn)了數(shù)學(xué)的精妙之處。谷歌往往繞過獵頭公司,直接與其鎖定的目標聯(lián)系,甚至于硅谷不少工程師經(jīng)常接到谷歌的電話。獵頭創(chuàng)業(yè)公司hackruiter聯(lián)合創(chuàng)始人尼克—伯格森-什爾科克(nick bergson-shilcock)說,他每隔六個月就會收到一封谷歌人事部門的電子郵件。

正是由于谷歌這臺機器體積龐大、頗具滲透性,業(yè)界才廣泛流傳著這樣一個傳聞:一名谷歌工程師收到了一封挖角的郵件,而發(fā)信者竟然是自己現(xiàn)在的東家!雖然只是一個傳聞,但可信度依舊非常大。

谷歌的招聘機器也有一些缺陷。員工經(jīng)常對一些事情抱怨,例如招聘工作過于程序化,具有創(chuàng)新精神的天才會在一串串的公式中迷失方向,面試環(huán)節(jié)混亂等等。2008年,一封由谷歌離職招聘專員所寫的電子郵件在網(wǎng)上廣泛流傳,他們痛斥谷歌的招聘制度,認為過于官僚化。不過卡萊爾說,谷歌在不斷地對人員招聘制度進行調(diào)整。

谷歌去年對其招聘過程的幾個獨有功能做了改動,不再像以前那樣過于側(cè)重gpa(平均分數(shù))和標準化測試分數(shù)。卡萊爾說:“如果他們已經(jīng)離校三年,我們不再要求應(yīng)聘人必須提供gpa.”同時,谷歌也不再要求對應(yīng)聘人進行標準化測試。

過十道關(guān)

谷歌還砍掉了最讓人猜不透的一些面試問題,如校車能裝進多少個高爾夫球?取而代之的是與應(yīng)聘職務(wù)更為相關(guān)的問題??ㄈR爾說:“我們過去更在意應(yīng)聘者在學(xué)校的表現(xiàn)?,F(xiàn)在,只要我們能證明此人很聰明,這些都不再是必要條件?!?

或許更為重要的是,谷歌大大縮短了應(yīng)聘者從面試到入職的環(huán)節(jié)。據(jù)卡萊爾介紹,以前,從申請職務(wù)到簽訂合作,最長要花費半年時間,如今這個過程則縮短到一個半月左右。以前,應(yīng)聘者往往要接受10次面試,而現(xiàn)在這個環(huán)節(jié)同樣縮短??ㄈR爾說,他發(fā)現(xiàn)在第四次面試以后,剩下來每次面試對應(yīng)聘者的了解程度僅能增加1%左右。谷歌如今將對應(yīng)聘者的面試次數(shù)縮短為不超過6次。

谷歌還以能最大程度挖掘新人潛力著稱,而背后的哲學(xué)就是殘酷的競爭,優(yōu)勝劣汰,“不是你死就是我亡”,沙利文說。這條定律應(yīng)用到籃球場,就是“如果場上球員身高全部達到7英尺(約合2.13米),那么一定會贏得更多的比賽?!惫雀柽@樣做自然有他們的邏輯,而這種邏輯或許并不適應(yīng)所有公司。

沙利文說,研究谷歌這家公司,是一件讓他感到很無奈的事情,看到它,“你會想,上帝啊,這臺機器將統(tǒng)治整個世界?!?
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