雖然谷歌僅有13年的歷史，但每年申請加入這家企業(yè)的應(yīng)聘者卻多達200萬，因此，該公司必須保證其人才招聘團隊的質(zhì)量。在美國精英階層的眼中，在谷歌謀得一份差事，就像是被斯坦福大學(xué)商學(xué)院錄取，或者是進入美國海軍“海豹”突擊隊。

《財富》雜志網(wǎng)絡(luò)版近日撰文指出，作為當前最炙手可熱的科技公司之一，谷歌每年收到200萬份簡歷。在美國精英看來，進入谷歌工作就像是被斯坦福大學(xué)商學(xué)院錄取，或者是成為美國海軍“海豹”突擊隊一員。以下為文章主要內(nèi)容：

最佳雇主

在硅谷人才爭奪日趨白熱化的今天，沒有一家公司的“軍火庫”如谷歌這般“彈藥充足”?！敦敻弧冯s志曾將谷歌評選為2012年美國最適宜工作的公司，這家搜索巨頭去年新增員工數(shù)量達到創(chuàng)紀錄的8067人，令其員工總數(shù)增加了三分之一。

雖然谷歌僅有13年的歷史，但每年申請加入這家企業(yè)的應(yīng)聘者卻多達200萬，因此，該公司必須保證其人才招聘團隊的質(zhì)量。在美國精英階層的眼中，在谷歌謀得一份差事，就像是被斯坦福大學(xué)商學(xué)院錄取，或者是進入美國海軍“海豹”突擊隊。

谷歌的確未公布招聘專員數(shù)量，但可能人數(shù)眾多。2009年，谷歌稱公司的招聘團隊約為400人。今天，有人估計這一數(shù)字可能超過500.谷歌人事部門主管托德—卡萊爾（todd carlisle）表示：“我們希望給公司挖掘精英中的精英，我們還專門投入資金來做這件事。” 信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

卡萊爾還將人才招募比作一件必不可少的家庭用具：“招募新人就像是給谷歌購買日用品?！睂θ瞬耪衅赣猩钊胙芯康拿绹f金山州立大學(xué)教授、谷歌顧問約翰—沙利文（john sullivan）估計，包括合同工在內(nèi)，谷歌員工與招聘專員的比例大概為64：1.

谷歌的招聘專員十分年輕，待遇很高，但往往只能在那里工作6個月。硅谷獵頭公司riviera partners聯(lián)合創(chuàng)始人兼執(zhí)行合伙人邁克爾。莫雷爾（michael a. morell）說：“谷歌可能是我所知道的合同工人數(shù)最多的公司。據(jù)說，新人必須在6到12個月內(nèi)證明自己，否則只能卷鋪蓋走人?！?信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

制度靈活

現(xiàn)在很難估算出谷歌員工與招聘專員的精確比例，因為該公司的招聘專員人數(shù)變動非常大。沙利文稱，在一定時間內(nèi)，谷歌招聘專員中70%屬于合同工，同時他們的規(guī)模會根據(jù)具體情況增減。

這樣，谷歌便可以根據(jù)實際需要靈活掌握招聘專員人數(shù)。一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說：“如果你必須縮減規(guī)模，那可以解聘50人，這不礙什么事。你還可以在兩個月里招聘50到100人，從而又恢復(fù)到原來的水平。這是一種非常有效的手段，但也要付出高昂代價?！睂⒐雀璧恼衅笀F隊稱作是一臺機器毫不為過。

沙利文說，谷歌的招聘預(yù)算是他所知道的私有公司中最多的。他指出，在人力資源方面投入重金，緣于谷歌在公司創(chuàng)立早期做出的估算：一個頂尖工程師的價值遠遠超過一個普通工程師。換言之，在人才招聘方面投入10倍于其他公司的預(yù)算，是很有意義的一件事。

這在一定程度上還解釋了谷歌向員工提供那么好的待遇、工作靈活性以及個人自由支配時間的原因。谷歌每招進一個新人，ceo拉里—佩奇（larry page）都會親自把關(guān)，原因不言自明。沙利文說，在人才招聘方面，“不像是說你是頭號人選，別人是二號人選，他們分屬于不同的圈子?！?

（匹茲堡的google新辦公室）

各司其職

這并不意味著谷歌招聘專員的工作會輕松些。他們常常抱怨說，人員招聘是一個非常機械的過程，對每位參與者而言都是乏味、無趣的一件事。谷歌并不依賴經(jīng)驗豐富的全職招聘專員，而是將這個過程分成不同的功能——尋覓合適人選、進行協(xié)調(diào)等等。

扎克—納德勒（zach nadler）曾申請過谷歌的招聘專員，但在親身體驗了這份工作的乏味以后，最終主動退出。納德勒說：“待遇還不錯，但感覺沒有想象中的那么愜意，整天泡在網(wǎng)上。”咨詢公司foxhunt staffing首席運營官戴維—沃斯（david voss）說：“招聘專員似乎是這家公司唯一牢騷滿腹的一幫人?！?

谷歌素來講究各司其職。莫雷爾說：“我收到過許多人的簡歷，上面說是‘谷歌招聘專員’。但他們究竟從事哪些工作，你必須要進行深入調(diào)查?！痹S多公司都采用相同的策略，只不過谷歌標志性的分析能力令這個過程多少具有了藝術(shù)色彩。

莫雷爾說：“要讓新人盡快適應(yīng)自己的角色，早日承擔起自己的責任。這類事情太小兒科，一般交給處于初級水平的獵頭公司來做，保證新人融入到這臺機器中?！币苍S，他們每個人的能力都十分突出，但在整個谷歌體系中呢？“谷歌將他們?nèi)嗪铣梢粋€團隊，而這個團隊的能力超乎所有人的想象。”

加入谷歌的“招聘機器”對初出茅廬的人力資源專業(yè)人士仍然頗具吸引力，即便這份工作不是“鐵飯碗”。另一位不愿透露姓名的谷歌前招聘專員說：“也許，明天飯碗就丟了，但對于23歲的年輕人來說，你可以賺到不少錢?！贝巳送嘎?，她作為全職招聘專員在谷歌工作了11個月，十分“喜愛”這份工作和這家公司，但她也說，“或許從此以后，給潛在客戶打電話推銷產(chǎn)品，再沒有這么容易了。”

簡化流程

同谷歌的許多研發(fā)項目一樣，數(shù)據(jù)也始終貫穿于招聘機制的每一個脈絡(luò)。據(jù)說，谷歌設(shè)計的應(yīng)聘者跟蹤項目就充分體現(xiàn)了數(shù)學(xué)的精妙之處。谷歌往往繞過獵頭公司，直接與其鎖定的目標聯(lián)系，甚至于硅谷不少工程師經(jīng)常接到谷歌的電話。獵頭創(chuàng)業(yè)公司hackruiter聯(lián)合創(chuàng)始人尼克—伯格森-什爾科克（nick bergson-shilcock）說，他每隔六個月就會收到一封谷歌人事部門的電子郵件。

正是由于谷歌這臺機器體積龐大、頗具滲透性，業(yè)界才廣泛流傳著這樣一個傳聞：一名谷歌工程師收到了一封挖角的郵件，而發(fā)信者竟然是自己現(xiàn)在的東家！雖然只是一個傳聞，但可信度依舊非常大。

谷歌的招聘機器也有一些缺陷。員工經(jīng)常對一些事情抱怨，例如招聘工作過于程序化，具有創(chuàng)新精神的天才會在一串串的公式中迷失方向，面試環(huán)節(jié)混亂等等。2008年，一封由谷歌離職招聘專員所寫的電子郵件在網(wǎng)上廣泛流傳，他們痛斥谷歌的招聘制度，認為過于官僚化。不過卡萊爾說，谷歌在不斷地對人員招聘制度進行調(diào)整。

谷歌去年對其招聘過程的幾個獨有功能做了改動，不再像以前那樣過于側(cè)重gpa（平均分數(shù)）和標準化測試分數(shù)。卡萊爾說：“如果他們已經(jīng)離校三年，我們不再要求應(yīng)聘人必須提供gpa.”同時，谷歌也不再要求對應(yīng)聘人進行標準化測試。

過十道關(guān)

谷歌還砍掉了最讓人猜不透的一些面試問題，如校車能裝進多少個高爾夫球？取而代之的是與應(yīng)聘職務(wù)更為相關(guān)的問題?？ㄈR爾說：“我們過去更在意應(yīng)聘者在學(xué)校的表現(xiàn)?，F(xiàn)在，只要我們能證明此人很聰明，這些都不再是必要條件?！?

或許更為重要的是，谷歌大大縮短了應(yīng)聘者從面試到入職的環(huán)節(jié)。據(jù)卡萊爾介紹，以前，從申請職務(wù)到簽訂合作，最長要花費半年時間，如今這個過程則縮短到一個半月左右。以前，應(yīng)聘者往往要接受10次面試，而現(xiàn)在這個環(huán)節(jié)同樣縮短?？ㄈR爾說，他發(fā)現(xiàn)在第四次面試以后，剩下來每次面試對應(yīng)聘者的了解程度僅能增加1%左右。谷歌如今將對應(yīng)聘者的面試次數(shù)縮短為不超過6次。

谷歌還以能最大程度挖掘新人潛力著稱，而背后的哲學(xué)就是殘酷的競爭，優(yōu)勝劣汰，“不是你死就是我亡”，沙利文說。這條定律應(yīng)用到籃球場，就是“如果場上球員身高全部達到7英尺（約合2.13米），那么一定會贏得更多的比賽?！惫雀柽@樣做自然有他們的邏輯，而這種邏輯或許并不適應(yīng)所有公司。

沙利文說，研究谷歌這家公司，是一件讓他感到很無奈的事情，看到它，“你會想，上帝啊，這臺機器將統(tǒng)治整個世界?！?
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