在一次公司戰(zhàn)略討論會議上，我們最終選擇了一位80后總監(jiān)提出的方案，而摞棄了另外一位73年出生的老員工的方案。會議宣布最終結(jié)果時(shí)，這位80后的年輕員工非常興奮，高興之情溢于言表。當(dāng)時(shí)，我有點(diǎn)尷尬，示意他向那位老員工表示感謝（畢竟最終方案也吸納了其中一些精華），他很愕然地看著我，不解何意。

事后，我單獨(dú)和他溝通，批評他不懂得尊重同事、不在意老員工的感受，表現(xiàn)過于張揚(yáng)，他毫不示弱：“我的方案贏得了認(rèn)可，我完全有理由興奮，何必去裝深沉？我不會改變我自己的風(fēng)格，以后我還會這么做！”

他滿不在乎的表情，至今讓我印象深刻，也讓我第一次認(rèn)真對待80后的管理挑戰(zhàn)。在紅桃網(wǎng)這樣的互聯(lián)網(wǎng)公司，80后已經(jīng)占據(jù)主流，他們中的佼佼者已逐步走上管理崗位。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)困難且競爭白熱化的商業(yè)環(huán)境，我們需要充分認(rèn)識到80后的差異。他們是不容忽視的一代，無法回避他們的存在并成為主流。

追求自我，帶來管理挑戰(zhàn)

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，80后具有前代人所沒有的個(gè)性，他們在職場上表現(xiàn)得過于自信，目標(biāo)與成就導(dǎo)向過于強(qiáng)烈，頻繁跳槽；平等意識很強(qiáng)，無懼領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，說話“沒大沒小”。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

的確，在我看來，80后自認(rèn)為具備解決世界難題與高屋建瓴的能力。同時(shí)，一些80后會將他們的個(gè)人目標(biāo)置于公司目標(biāo)之前，他們希望工作環(huán)境具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、娛樂性和現(xiàn)金報(bào)酬性。此外，他們從小就被教導(dǎo)不要落于人后，要追求自由平等，希望工作與生活有距離，能夠得到公平對待。如果他們覺得自己獲得了不公平的對待，他們也不會掩飾自己，甚至?xí)龀鎏鄣臎_動決定。

和他們的上一代相比所不同的是，80前的一代自工作起就培養(yǎng)了努力工作、認(rèn)真做事的習(xí)慣。而80后所想的是，我怎樣通過努力工作從而掌握自己的生活，而不是讓工作成為我生活的全部?？梢哉f，80后則更重視工作與生活的平衡。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

去年年中，一位36歲的同事找到我，表示她和25歲的下屬無法合作，因?yàn)樗欢米鹬匾粋€(gè)年長的做了父親的同事。比如，他早上7點(diǎn)就過來上班，下午準(zhǔn)時(shí)下班急著趕回家?guī)鹤訁⒓优嘤?xùn)，而25歲的年輕小伙則是晚起晚下班。顯然，80后對工作時(shí)間的隨意性無法讓年長一代接受。

所以，早在幾年前，從80后剛開始步入職場，他們的聰明、激情、與企業(yè)文化格格不入等，就成為管理層對80后幾乎一致的印象。支持者認(rèn)為，應(yīng)該把80后置入呵護(hù)式的環(huán)境中，讓他們慢慢適應(yīng)，在合適的場合和合適的時(shí)間，把事情做得更好。但不少80后堅(jiān)持認(rèn)為，他們在工作中碰到的最大困難是，管理人員不能放手讓他們盡情發(fā)揮，他們是不需要權(quán)威的一代。

換位思考，發(fā)揮80后的優(yōu)勢

目前，80后已經(jīng)逐漸走上管理崗位。以紅桃網(wǎng)為例，中高層管理人員中超過70%是80后。公司高管既是80后的上司，也是他們的導(dǎo)師，要開始思考80后為何有截然不同的工作態(tài)度、他們需要什么等這些新問題了。如何和他們愉快合作，是任何一個(gè)公司的ceo都無法回避的問題。

現(xiàn)實(shí)中，提到80后多數(shù)高層管理人員都會搖頭。其實(shí)，絕大多數(shù)人都沒有真正思考的是，作為公司高管，我們是在扮演塑造和引導(dǎo)80后的角色。同時(shí)，作為高管層，也要自我反省公司的管理是否存在不妥之處，不能一味沉浸在自己熟悉的環(huán)境中，而忽視了80后的需要和特點(diǎn)。換言之，公司高管應(yīng)該是“二個(gè)極端之間的一個(gè)橋梁”。80后最需要的是工作與生活的平衡，希望工作有相當(dāng)?shù)膹椥?。年長員工則希望維持傳統(tǒng)的企業(yè)文化，工作時(shí)間是有價(jià)值的。公司高管應(yīng)該在這兩者中間扮演好一個(gè)平衡的角色。

作為年長一代，有責(zé)任和有義務(wù)在自己的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，引導(dǎo)80后做得更好。這比說教更有效，因?yàn)椋?0后更渴望成功與成就感。

尊重他們。80后希望他們的方式與觀點(diǎn)都能夠獲得尊重式的對待，哪怕是他們是沒有經(jīng)驗(yàn)的新人。80后渴望得到認(rèn)可，但當(dāng)他們工作中遇到問題，甚至不小心把事情搞砸，需要上司有技巧地處理。這時(shí)候，不歧視他們，是最好的尊重?！拔也皇且郧爸赋鲞^這個(gè)問題嗎？”請切忌不要用這種語氣和80后說話，他們是沒有經(jīng)歷過歧視長大的一代，他們不希望聽到指責(zé)性的語言。因此，溝通過程中注意語言的平和性。

不要使用管制方式。今天的企業(yè)不得不為80后對網(wǎng)絡(luò)的需求讓步，微博、qq、社交網(wǎng)絡(luò)等都不得不開放給80后。因?yàn)?，想限?0后的網(wǎng)絡(luò)社交需求是不可能的事情。此外，雖然他們在使用網(wǎng)絡(luò)時(shí)，其工作與社交之間沒有明確的界限，可能經(jīng)常二者混在一起。但80后也更善于通過網(wǎng)絡(luò)來完成工作目標(biāo)。

成為他們的導(dǎo)師。80后都更喜歡自我管理，他們希望上司扮演的是導(dǎo)師角色。企業(yè)在設(shè)計(jì)組織架構(gòu)時(shí)，應(yīng)該考慮80后對自治結(jié)構(gòu)的需求，管理人員或監(jiān)督者扮演教練與導(dǎo)師角色，持續(xù)鼓勵(lì)他們學(xué)習(xí)與成長。上司在給80后技術(shù)指導(dǎo)時(shí)，他們希望上司能夠提供快速而持續(xù)的反饋，告訴他們怎樣可以做得更好，而不是等到評估績效的時(shí)候再和他們說。

給他們提出挑戰(zhàn)。80后對工作的期望值已經(jīng)發(fā)生了重大變化，他們不認(rèn)同工作8小時(shí)然后回家的習(xí)慣?？梢越o80后一些極具挑戰(zhàn)性的工作，他們會很樂意地接受并認(rèn)真去完成，如果他們沒有完成，幫助他們發(fā)現(xiàn)問題并再次交給他們?nèi)ソ鉀Q。

營造輕松職場氛圍。80后不僅希望快樂工作，而且希望工作中有快樂，他們認(rèn)為良好的職場互動，更利于工作。因此，辦公室環(huán)境對80后變得非常重要，輕松、寬容的工作環(huán)境更能吸引他們。相反，過于嚴(yán)肅的氛圍和復(fù)雜的人際關(guān)系，會讓80后覺得同事間的溝通互動困難，也不易于鼓勵(lì)他們分享自己的觀點(diǎn)。同時(shí)，缺乏人性的規(guī)章制度肯定會讓80后拂袖而去。

對高管而言，不管他們曾經(jīng)在怎樣的職場環(huán)境中生存、崛起，但這不能成為要求80后也得服從這種文化的理由。對我而言，不僅尋找更好的與80后的相處之道，更希望我們的高管適時(shí)地改變管理風(fēng)格，更多地采用溝通與協(xié)商的方式，充分傾聽80后員工的心聲。多給80后員工一些贊美、支持與鼓勵(lì)，自然就能煥發(fā)他們的工作激情。
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