制造業(yè)薪酬?duì)顩r
　　
　　1.行業(yè)發(fā)展較快，但薪酬水平增長跟不上腳步
　　我國在“十一五”期間明確提出：要“以自主創(chuàng)新提升產(chǎn)業(yè)技術(shù)水平”，“加快發(fā)展先進(jìn)制造業(yè)”，并將“繼續(xù)發(fā)展加工貿(mào)易，著重提高產(chǎn)業(yè)層次和加工深度，增強(qiáng)國內(nèi)配套能力，促進(jìn)國內(nèi)產(chǎn)業(yè)升級”。剛剛結(jié)束的“十七大”，胡錦濤同志又指出制造業(yè)要“提高自主創(chuàng)新能力，建設(shè)創(chuàng)新型國家”。由此可見，我國已將大力振興制造業(yè)提升到了一定高度。為了解決運(yùn)輸瓶頸，高速鐵路建設(shè)投資持續(xù)增加，相關(guān)設(shè)備需求旺盛；為了解決電力短缺，國家加大電站建設(shè)，增加出口外銷，這也勢必造成裝備制造業(yè)產(chǎn)品需求的增加。另外，我國機(jī)械產(chǎn)品較高的性價(jià)比，加上我國機(jī)械企業(yè)逐漸提升的技術(shù)實(shí)力、自主創(chuàng)新能力、逐步完善的售后服務(wù)體系，相信機(jī)械產(chǎn)品的出口增長趨勢仍將維持。旺盛的需求加高速的出口增長，將為機(jī)械行業(yè)的健康高速發(fā)展保駕護(hù)航。
　　在對機(jī)械制造行業(yè)調(diào)研時(shí)發(fā)現(xiàn)，2007年機(jī)械制造行業(yè)的總產(chǎn)值平均增長了12%，但是薪酬卻只增長了7%，薪酬水平的增長速度跟不上行業(yè)增長速度。對于這種現(xiàn)象，我們認(rèn)為是由于兩方面的原因造成的。一是機(jī)械制造公司低等級員工較其他行業(yè)比例較大，而薪酬的增長一般集中在中高級員工，所以少數(shù)人的薪酬增長在制造業(yè)員工大基數(shù)的情況下，體現(xiàn)的不明顯；第二是因?yàn)閲鴥?nèi)制造業(yè)一直是國有企業(yè)占主導(dǎo)地位，薪酬的管理、分配水平還有待提高，在行業(yè)增長的情況下不能靈活的、有效的調(diào)整薪酬，所以才會導(dǎo)致整個行業(yè)的薪酬增長水平偏低。
　　2.薪酬不具優(yōu)勢，人才需要“換領(lǐng)”
　　我們在進(jìn)行行業(yè)對比時(shí)發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)的整體薪酬明顯低于其他行業(yè)，特別是中低等級的員工的薪酬，在與之對比的高科技制造，快速消費(fèi)品、醫(yī)藥行業(yè)中處于最低水平。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　通過我們對幾家大型機(jī)械制造企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人才需求上最關(guān)注的是中高級工程師和具有中高級職稱的專業(yè)技工技能人才，這部分人也正好處在中低等級。經(jīng)過對這部分人的薪酬數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、分析，我們發(fā)現(xiàn)制造業(yè)企業(yè)在這部分人的薪酬分配上并沒有突出，與同層級的其他部門的崗位薪酬差異很小，甚至在不同層級之間的差異也不大。例如：6層級的一個初級工程師的年工資在35000左右，而比他高一層級的工程師卻也僅僅是44000左右，相對與6層級的工程師，薪酬只增長了26%。
　　這種情況不僅使得本專業(yè)人才轉(zhuǎn)換行業(yè)的可能性增加，而且還導(dǎo)致了在校學(xué)生和畢業(yè)生在擇業(yè)時(shí)不愿意進(jìn)入機(jī)械制造行業(yè)。這樣，中高級技術(shù)人才就出現(xiàn)了“流出大，流入小”的狀況。人才的缺乏本來就使得招聘變得困難，但部分企業(yè)在招聘時(shí)的高要求更使得人才變得為稀缺。在這種情況下，企業(yè)只好拿技術(shù)不合格的人“濫竽充數(shù)”。通過對制造業(yè)與高科技制造業(yè)各級工程師學(xué)歷的統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)本科以上的學(xué)歷僅僅占到了16%的比例，甚至還有33%的人是高中或者相當(dāng)于高中學(xué)歷；但是高科技制造的本科以上的學(xué)歷已經(jīng)達(dá)到了30%的比例，而高中或者相當(dāng)于高中學(xué)歷的比例只有22%。
　　不僅如此，我們在同參與調(diào)研的企業(yè)溝通時(shí)還了解到：企業(yè)普遍缺乏有效的、系統(tǒng)的技術(shù)型人才培養(yǎng)機(jī)制，這也降低了企業(yè)從內(nèi)部獲得的人才的比例，更加加重了中高級技術(shù)型人才的缺乏。綜合以上這些因素，使得在崗人員的專業(yè)技能普遍偏低，產(chǎn)品的合格率下降，不利于我國制造業(yè)與國際上制造業(yè)強(qiáng)國競爭。
　　3.舊題“薪”做，薪酬結(jié)構(gòu)要改革
　　我國的制造業(yè)一直是國有企業(yè)占主導(dǎo)地位，從薪酬管理水平到人力資源管理水平相對其他行業(yè)較低，企業(yè)在薪酬分配上不能有效的合理的激勵員工的積極性，更無法吸引高水平的人才，降低了企業(yè)的競爭力。沒有有效的激勵，員工就發(fā)揮不了全部的工作動力，企業(yè)的業(yè)績也會停滯不前。因此，具有激勵性的薪酬體系是組織激勵機(jī)制的核心，也是改變機(jī)械制造業(yè)人才貧瘠狀況的重中之重。
　　薪酬激勵的效果主要取決于以下幾個方面：
　　首先就是薪酬體系的公平性。公平性主要體現(xiàn)在兩方面。一方面是不同級別的員工之間薪資應(yīng)該拉開差距。很多的機(jī)械制造企業(yè)內(nèi)部等級的薪酬差異不大，特別是在中、底層級的崗位尤為突出。這樣很容易讓那些高級的技術(shù)人員變得懈怠和不思進(jìn)取。另一方面是企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同部門對企業(yè)的重要程度設(shè)定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。例如市場部較行政管理部門的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該更高一些。
　　其次是企業(yè)需要按照科學(xué)的程序?qū)π匠牦w系進(jìn)行設(shè)計(jì)。每個企業(yè)每年都應(yīng)該制定可行并具有一定挑戰(zhàn)性的戰(zhàn)略目標(biāo)，薪酬體系的科學(xué)性也就體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合上。企業(yè)應(yīng)該使收入分配向那些為企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜。
　　再次，在很多的機(jī)械制造公司里面，員工的薪酬和工作業(yè)績的關(guān)系還處于“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”階段。同級員工干多干少拿到的工資都是一樣的。我們從制造業(yè)的薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)中可以看到：制造業(yè)的薪酬主要以基本現(xiàn)金構(gòu)成，真正而起到激勵員工的變動收入在一般員工層僅占到了10.1%，負(fù)責(zé)一定管理工作的主管層也不過11.9%，“干好干壞都一樣”成了制造業(yè)的“通病”。
　　這樣的薪酬結(jié)構(gòu)幾乎無法調(diào)動員工的積極性。所以制造業(yè)公司必須要將“計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”轉(zhuǎn)為“市場經(jīng)濟(jì)”，必須“按勞分配”，擴(kuò)大變動收入比例，對同一崗位做出不同貢獻(xiàn)的員工要給予不同的薪酬激勵，否則薪酬體系不僅起不到激勵效果，反而會對機(jī)械制造公司的發(fā)展形成更大的障礙。
　　　
　　制造業(yè)如何渡過人才觀
　　
　　“以人為本”，制造業(yè)企業(yè)需要改變?nèi)瞬艖?zhàn)略。
　　一個企業(yè)的生命力關(guān)鍵在于人才，大企業(yè)和一些新興的產(chǎn)業(yè)可以憑借其名氣和市場的潛力吸引各種人才，但是對于比較傳統(tǒng)的機(jī)械制造業(yè)來說就有先天的劣勢。所以機(jī)械制造企業(yè)就更要通過各種形式不拘一格降人才。企業(yè)可以從以下幾個方面出發(fā)來發(fā)掘和培養(yǎng)更多更優(yōu)秀的人才：
　　第一，就是企業(yè)在做好日常各個方面管理的同時(shí)更要有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略。簡單的說就是要有“企業(yè)夢”或者說企業(yè)愿景。正所謂“強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)手”，這個詞也完全可以應(yīng)用于企業(yè)與員工之間。沒有一個遠(yuǎn)大的未來規(guī)劃的企業(yè)怎么可以吸引到有清晰的個人職業(yè)生涯規(guī)劃的優(yōu)秀員工呢？所以一個企業(yè)也必須要讓他的員工和市場的人才看到這個公司的生機(jī)和活力。
　　第二，企業(yè)要非常注重人才的培養(yǎng),能夠給人才提供一個良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展平臺是極為重要的。企業(yè)在選拔人才方面主要有兩種方式,一是從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才。這是成本最低的人才獲得途徑，在很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。這就要求企業(yè)必須要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。能夠公正及時(shí)的給與那些積極上進(jìn)的員工更多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會，這樣不僅為企業(yè)挑選了優(yōu)秀的人才，同時(shí)也在一定程度上減少了人才流失的可能性；二是從外部選拔人才，即外部招聘。制造業(yè)企業(yè)必須要樹立信心,積極參與市場上的人才競爭，在處于劣勢的情況下能不能給予人才更好的培養(yǎng)和創(chuàng)造一種管理規(guī)范、運(yùn)作有序的積極的工作環(huán)境等成為了企業(yè)制勝的關(guān)鍵。同時(shí)企業(yè)還可以通過與大學(xué),研究所等很多的科研單位建立更加密切的聯(lián)系,這樣可以從中直接挖掘人才。
　　現(xiàn)今人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，是把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。“以人為本”始終是企業(yè)制勝的命脈。隨著社會的迅猛的發(fā)展,傳統(tǒng)的機(jī)械制造業(yè)必須樹立起良好的企業(yè)形象并且要在員工選拔激勵等領(lǐng)域不斷的改進(jìn)、創(chuàng)新才能吸引到更多的優(yōu)秀人才，才能在日益激烈的人才競爭中獲勝。
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