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員工職業(yè)發(fā)展:測評工具需深開發(fā)

發(fā)布時間:2015/11/12 2:52:55文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3602次


職業(yè)發(fā)展機會是影響員工敬業(yè)度的主要因素。在hr管理領(lǐng)域,測評工具越來越廣泛地被企業(yè)接受和應(yīng)用。hedley表示,測評工具可以生成各種報告,指導(dǎo)員工和他們的直線經(jīng)理更合理地為員工制定職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)《2012年全球測評趨勢報告》,測評工具最常被使用于外部招聘。

眾所周知,職業(yè)發(fā)展機會、人際關(guān)系、生活和工作的平衡、新酬福利等是影響員工敬業(yè)度的主要因素,而職業(yè)發(fā)展機會又是所有因素中最關(guān)鍵的一項。一方面,由于全球經(jīng)濟動蕩,勞工福利下降,hr們發(fā)現(xiàn)招募并保留優(yōu)秀員工日漸困難,符合“樂于宣傳、樂于留任、樂于努力”三大敬業(yè)指標的員工更成為稀缺資源。而另一方面,真正將員工職業(yè)發(fā)展納入公司正規(guī)管理流程的企業(yè)卻不到四分之一。

員工職業(yè)發(fā)展為企業(yè)帶來的益處顯而易見:可以為員工提供清晰的企業(yè)內(nèi)部發(fā)展機會,提高員工敬業(yè)度和留任率;可以展示如何使用既有人才填補技能和勝任力的差距。在中國,企業(yè)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃顯得更為緊迫。shl香港董事總經(jīng)理stuart hedley觀察發(fā)現(xiàn):“在中國,人們會為了更快的晉升、或者更高的薪酬而頻繁跳槽。在其他國家和地區(qū),情況并不如此。人們追求晉升、認同感、高薪酬、進步、發(fā)展。如果雇主不能提供這些,尤其當雇主不能提供職業(yè)發(fā)展通道,員工就會離開?!?從全球范圍來看,大部分受訪者將敬業(yè)度或留任(56%)作為2012年優(yōu)先考慮的問題。但與此同時,只有三分之一的hr將職業(yè)發(fā)展列為首要考量(36%);只有少部分hr采用職業(yè)發(fā)展作為留任策略(58%);只有接近25%的受訪者表示企業(yè)為所有員工提供了正規(guī)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃;24%的受訪者表示公司具有正規(guī)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,員工可選擇參加。

在中國,這種落差更為明顯。59%的中國受訪者將敬業(yè)度和留任列為優(yōu)先考量因素,而只有17%的中國受訪者表示公司可提供正規(guī)的可選擇性加入的職業(yè)發(fā)展計劃。

在hr管理領(lǐng)域,測評工具越來越廣泛地被企業(yè)接受和應(yīng)用。hedley表示,測評工具可以生成各種報告,在員工雇傭周期的各個階段發(fā)揮不同的作用,指導(dǎo)員工和他們的直線經(jīng)理更合理地為員工制定職業(yè)發(fā)展路徑。

根據(jù)《2012年全球測評趨勢報告》,測評工具最常被使用于外部招聘。如今,企業(yè)在招聘新員工時,除了采用簡歷評審與篩選、結(jié)構(gòu)性面試、經(jīng)歷核查、預(yù)篩選問卷等手段外,還常借助于測評工具,對候選人進行技能與知識測試、性格測試、認知能力或普遍問題解決測試、工作契合度測試、情景判斷測試等。報告顯示,超過70%的企業(yè)在外部招聘時使用測評工具。招聘之后,企業(yè)也將測評工具應(yīng)用于培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、內(nèi)部招聘等環(huán)節(jié)。但測評工具在員工職業(yè)規(guī)劃方面的使用卻嚴重滯后,只有39%的受訪者表示,公司在員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中使用了測評工具。在中國,這一比例更低,僅為20%.測評工具如何輔助員工職業(yè)規(guī)劃? 信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

實際上,很多企業(yè)已經(jīng)在外部招聘、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、繼任者規(guī)劃等領(lǐng)域廣泛使用測評工具,只不過,大多數(shù)企業(yè)還沒有從員工職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展的角度來充分釋放這些工具的效用。

● opq(occupational personality questionnaire,職業(yè)性格問卷)——旨在測評畢業(yè)生、經(jīng)理及專業(yè)人才與應(yīng)聘崗位所需關(guān)鍵勝任力之間的契合度,涵蓋了32組性格特質(zhì),能識別應(yīng)聘者或員工是否具備工作所需的性格特質(zhì)。這套問卷主要從三個層面對測試者進行考量:人際關(guān)系層面(影響力、社交能力、同理心)、思維模式層面(分析模式、創(chuàng)意與變化模式、思維組織特征)和情感與情緒層面(情緒特質(zhì)和行動力)。 信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

● mq(motivation questionnaire,激勵問卷)——幫助員工和直線經(jīng)理認清員工最關(guān)鍵的激勵因素是什么。許多企業(yè)依然使用物質(zhì)作為最重要的激勵方式之一。但即便在經(jīng)濟不景氣的狀況下,對部分員工來說,表揚和發(fā)展仍是同等重要的激勵因素。激勵問卷幫助測試員工的動力來源(如成就感、競爭壓力),找出員工最主要的內(nèi)在激勵因素(如興趣、靈活性)和外在激勵因素(如晉升、地位),挖掘員工的協(xié)同激勵因素(如表揚、個人成長)。

職業(yè)性格特質(zhì)和激勵因素對員工的職業(yè)規(guī)劃有著重大的指導(dǎo)意義。一般來看,選擇與自身職業(yè)性格特質(zhì)相符的崗位更利于員工的快速成長。而從公司角度來說,采用適合員工的激勵模式,也更能促使員工提升績效。事實上,在員工的整個職業(yè)發(fā)展過程中,opq和mq可以持續(xù)地發(fā)揮作用,因為在不同的職業(yè)發(fā)展階段,員工的職業(yè)性格特質(zhì)和激勵因素往往會發(fā)生變化。

● 360度反饋與發(fā)展工具——幫助員工認清自身優(yōu)勢與劣勢,制定合理的發(fā)展規(guī)劃。員工都希望發(fā)展和提高,但他們往往不知道發(fā)展的方向或重點。 這套工具通過直線經(jīng)理、直接下屬、平級員工、同事和客戶對員工的反饋,幫助員工分析自我優(yōu)勢和不足,從而指明未來發(fā)展方向。在opq和mq的基礎(chǔ)上,360度反饋和發(fā)展工具可以讓員工更清晰地認識自己。對企業(yè)而言,360度反饋與發(fā)展工具不可或缺,它能輔助企業(yè)識別并保留最具潛力的員工,專注于發(fā)展既有員工,培養(yǎng)內(nèi)部人才來擔任關(guān)鍵崗位。對員工而言,這套工具可以使員工進一步了解到自身行為和能力與企業(yè)需求之間的差距,找到自身的努力方向。

shl特別提供了三種不同的360度反饋與發(fā)展解決方案,以滿足不同需求。其中,pd360是一套在線的員工發(fā)展系統(tǒng),讓員工可以自己管理其事業(yè)發(fā)展。這套在線工具在行為層面對目標崗位進行描述,與員工的實際行為相比照,給出有策略性的發(fā)展計劃和發(fā)展建議。

● 全方位勝任力框架tm (ucf)——衡量員工工作績效潛力,為直線經(jīng)理和員工提供發(fā)展建議,指出發(fā)展機會。25年來,shl在全球40個國家和地區(qū)進行職場行為研究,目標對象包括所有行業(yè)及某些政府部門,并在大量研究的基礎(chǔ)上建立起一套框架體系。這套框架使用的勝任力在諸多勝任力衡量模型的研究中常被提及,它幾乎囊括了所有影響員工工作績效的因素,并涵蓋全球范圍內(nèi)的幾乎所有類別與職級的崗位。全方位勝任力框架tm (ucf)根據(jù)20項全方位勝任力測評,為員工提供一個勝任力概覽,指出員工在各個領(lǐng)域的優(yōu)勢,同時為職業(yè)規(guī)劃提出建議。

移動技術(shù)在測評中的應(yīng)用

智能手機技術(shù)正在日益改變企業(yè)與潛在應(yīng)聘者之間的互動方式。企業(yè)與應(yīng)聘者的最初互動發(fā)生在支持移動設(shè)備的招聘網(wǎng)站,以及應(yīng)聘者跟蹤系統(tǒng)(ats)上。通過智能手機和移動設(shè)備對應(yīng)聘者進行評測,無論是由于其便利性而成為競爭優(yōu)勢,或者只是為了招聘流程的方便操作,都越來越多地吸引招聘人員的關(guān)注。

社交媒體在招聘流程中的運用也開始推廣。雖然在正式的招聘政策中很少提及,但更多企業(yè)允許在招聘流程中使用社交媒體作為評審工具。企業(yè)對社交媒體的接納性有所提高,認為它是有效招聘工具的比例比2011年增加了10%.

根據(jù)《2012年全球測評趨勢報告》,14%的受訪者所在公司的人力資源信息系統(tǒng)可以通過智能手機和移動設(shè)備實現(xiàn)訪問;38%的受訪者認為,在條件允許的前提下,公司應(yīng)立即允許應(yīng)聘者通過智能手機和移動設(shè)備完成評測;42%的受訪者表示,如果有研究能顯示智能手機測評分數(shù)與電腦測評分數(shù)的比對,公司會允許應(yīng)聘者使用智能手機完成測評。

當然,也有近五分之一的受訪者對通過智能手機和移動設(shè)備完成評測的公平性和可靠性表示擔憂。

與其他地區(qū)相比,亞洲的hr更多要求能夠通過移動設(shè)備獲得應(yīng)聘者信息,這與亞洲地區(qū)手機的普及狀況相呼應(yīng)。同樣,在應(yīng)聘者要求在移動設(shè)備上填寫申請表或接受測評方面,亞洲的比例也高于歐洲、非洲和美洲(見圖1)。

企業(yè)正在不斷擴大在社交媒體上的招聘預(yù)算。以美國為例,招聘市場規(guī)模為1240億美元,而其中有10%投入在社交媒體上。89%的美國企業(yè)表示在招聘中使用社交媒體。全球范圍內(nèi),47%的受訪者公司通過社交網(wǎng)站來尋找應(yīng)聘者和宣傳職位空缺,45%的受訪者企業(yè)允許hr使用社交媒體上關(guān)于應(yīng)聘者的信息做出招聘決定,46%的受訪者承認社交媒體是招聘和接觸高素質(zhì)應(yīng)聘者的有效工具(見圖2)。

多數(shù)受訪者表示,在社交媒體網(wǎng)站上審視應(yīng)聘者數(shù)據(jù)時會瀏覽其過往工作經(jīng)歷、教育、他人推薦以及其他信息。但有趣的是,調(diào)查發(fā)現(xiàn),澳大利亞的受訪者更多地瀏覽圖片、附屬團體和應(yīng)聘者朋友的鏈接或評論。

 
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