獵頭公司服務價格實行推薦候選人年薪聯(lián)系機制。服務價格是獵頭公司推薦候選人價值的體現(xiàn)，受到獵頭服務成本、獵頭操作難易程度、候選人目前在職年薪水平、候選人就職可能創(chuàng)造的經(jīng)濟效益以及獵頭公司的聲望等多個因素的影響。根據(jù)國際慣例，獵頭公司傭金一般按照推薦候選人第一年年薪的1/3收取。
在我國獵頭市場上，獵頭服務價格偏低，總體價格體系處于不合理狀態(tài)。原因首先是獵頭公司之間為獲得客戶的訂單互相壓價，大幅突破行業(yè)慣例，擾亂了價格體系；第二是沒有向客戶收取定金，增大了獵頭服務的風險，同時服務質量也很難得到保證。
在美國獵頭市場上，獵頭公司價格機制跟獵頭公司性質相關。專屬性獵頭公司的獵頭目標只限于年薪在10萬美元以上的高層次人才，它與客戶單位簽訂的是專屬性委托書，具有排他性，客戶企業(yè)在委托書中承諾在項目執(zhí)行期間不得為同一職位在另找其他獵頭公司，獵頭公司承諾在接受委托期限內(nèi)將專注于接受委托的獵頭任務，不再接受其他的類似職位的獵頭，客戶企業(yè)與獵頭公司之間的關系定位為一種專屬關系。專屬性獵頭公司從委托書生效開始就收取一定的訂金式項目啟動費，這些費用不論獵頭成功與否都不再返還。而非專屬性獵頭公司與專屬性獵頭公司最主要的區(qū)別在于，其與客戶企業(yè)簽訂的獵頭委托書為非專屬性委托書，不具有排他性。這類公司不收訂金，只有在獵頭成功后收取酬金，工作對象除高層次人才外也包括中等層次的人才，年薪在3—10萬美元的人才是其工作的重點對象。這類公司的管理與運作都比較靈活，其收費一般低于專屬性公司。
★ 競爭機制
獵頭市場上的競爭主要表現(xiàn)為獵頭公司之間的競爭，也就是獵頭公司為開拓新的市場，爭取更多的獵頭業(yè)務而展開的競爭，這種競爭主要是通過在開發(fā)市場過程中各自的市場行為表現(xiàn)出來的。
在我國獵頭市場中，運行機制還不夠完善，市場也還未完全成熟。這種不成熟再獵頭公司之間的競爭方面表現(xiàn)是市場開發(fā)能力還都比較弱。國內(nèi)獵頭公司在競爭機制上，還嚴重依賴于傳統(tǒng)的價格手段，忽視品牌、聲譽、人才渠道、市場網(wǎng)絡等軟硬件的建設。
在美國獵頭市場上，市場競爭主要是通過非價格手段得以實現(xiàn)的。首先，與美國跨國獵頭公司相比，中國獵頭公司在服務標準、行業(yè)準則方面還處于發(fā)展的初級階段。美國跨國獵頭公司提出“過程精品”的理念，強調人才搜索過程各個環(huán)節(jié)的高品質服務。其次是自主研發(fā)和擁有自主知識產(chǎn)權方面的差距。在一般概念中，獵頭行業(yè)是一個交易性較強的行業(yè)，然而美國獵頭公司在其幾十年的發(fā)展過程中卻始終強調研發(fā)的能力，在人才評估方面建立了較強的理論基礎和經(jīng)過成功驗證的方法。另外，美國獵頭公司可以迅速實現(xiàn)技術網(wǎng)絡化和資源網(wǎng)絡化；一方面，在強大的資金實力和技術實力的支持下，在極短的時間內(nèi)可以把科技發(fā)展的新成果應用到為客戶服務和經(jīng)營管理上來，大規(guī)模并購發(fā)展中國家當?shù)孬C頭公司，收購人才庫，迅速建立自己的品牌優(yōu)勢。另一方面，在網(wǎng)絡技術的支持下，它能以極快的速度在世界各地建立起區(qū)域經(jīng)營總部和分支機構，這樣它將會在更大程度上擁有全世界的人才資源和需求信息，從而更好地參與國際競爭。如美國的萬寶盛華（manpower）在全球70余個國家中共有4000多個分支機構，在我國大陸地區(qū)的13各主要城市擁有63個分支機構，2007年被《財富》雜志評選為世界500前公司。
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